在企業管理中，員工的工作行為與組織的工作績效緊密相關，而要理解員工的工作行為，組織公民行為是一個值得探討的部分。西方學則Karambayya在研究中觀察了工作群體個工作滿意感、組織公民行為與工作群體績效之間的關系。結果表明：較高的組織公民行為與高績效之間存在著密切的聯系。
Organ將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard在1938年提出的組織存在和發展的三大條件之一的“想要合作的意愿”（willingness to cooperate）、Roethlisberger 和 Dicksinv（1964）對霍桑實驗中“非正式組織”的研究，他認為，“非正式”與“合作”包含了組織公民行為思想的精髓以及Katz和Kahn在1966年提出的“組織公民”的概念。1983年，Organ在已有的關于組織內個體的自覺合作行為的研究基礎上，正式提出了組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB）這一術語。在1988年他正式將組織公民行為（OCB）定義為“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和?！保∣rgan 1988）但他后來認為上述定義并不確切，因為在研究中發現組織公民行為和職務要求的行為其實有一些交叉重疊的部分。Organ同時發現即使是職務行為，大部分也是沒有獲得直接的報酬，只有很少的一部分職務行為是直接與報酬掛鉤的。所以1997年Organ把OCB與Borman和Motowidlo在1993年提出的“周邊績效”概念相聯系，重新將OCBs定義為一種“有助于保持和改善那些支持任務績效完成的社會和心理的行為”,進一步豐富和發展了OCBs的內涵。
國外對組織公民行為研究經歷了20多年，研究成果較多。我國在該領域的研究起步較晚，在2000年才出現了第一篇介紹組織公民行為的文章，2005年起相關研究逐漸增多，但其中的實證研究文獻依然較少。本文通過文獻的回歸、問卷編制和實際調查，實證分析組織公民行為對企業績效的影響。
1.組織公民行為與組織績效
1.1組織公民行為
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,簡稱 OBC）理論是由 Organ 等人于 20 世紀 80 年代提出。Organ（1988）將“組織公民行為”定義為：組織成員自發做出的，未在組織正式的報酬體系中加以直接或明確的說明，但就整體而言有益于組織的各種行為。從“自由決定”的行為可以看出OCB不是角色內或職務說明書規定范圍內的行為，它是一份清晰明確的個人與組織之間的雇傭合同，這種行為更類似于個人選擇。
根據Organ（1990）的研究，組織公民行為由五個因素組成，分別是利他行為（Altruism）、盡職行為（Conscientiousness）、運動家精神（Sportsmanship）、謙恭有禮（Courtesy）和公民道德（Civil virtue）。根據Organ的五維度模型開發得出一個由24條測項組成的組織公民行為量表。之后，Williams & An-derson 把組織公民行為劃分給指向個體的組織公民行為（OCB-I）和指向組織的組織公民行為（OCB-O）兩個維度。在此基礎上，指出Organ（1988）五維度模型中的利他行為和文明禮貌屬于指向個體的組織公民行為，而運動員精神、公民美德、和責任意思屬于指向組織的組織公民行為。該維度的劃分方法類似于Simth ,Organ & Near（1983）的二維度劃分：OCB-I對應于利他行為，OCB-O 對應于普遍服從。Podsakoff 等（2000）（）經過對前人的研究歸納和總結，將國外的組織公民行為概括為7個主要的維度，包括：助人行為、運動員精神、組織忠誠度、組織遵從度、個人主動性、公民美德和自我發展。
我國香港學者樊景立等以臺灣員工為樣本，研究得出我國臺灣員工組織公民行為包括公司認同、同事間的利他行為、責任意思、維護人際和諧和保護公司資源五個維度，并形成了由20條測項組成的量表。其中同事間的利他行為、責任意思和公司認同與西方研究中的維度相似，而保護公司資源和人際關系和諧兩個維度在西方文獻中沒有作為獨立維度研究過。樊景立等以大陸員工為樣本，研究結果表明：國內員工組織公民行為除了包括西方相似的內容外，還包括了社會公益活動參與、保護節約資源、保持工作環境整潔和維護人際關系和諧等內容。
1.2組織公民行為和組織績效
根據Organ對組織公民行為的定義，組織公民行為能夠從總體上提高組織的績效。之后許多學者從不同的角度說明了組織公民行為能夠提高組織績效的原因。Podsakoff等（2000）將組織公民行為對組織績效的影響總結為七個方面：a.提高同事及管理者的工作效率；b.釋放資源以用于更多的生產活動和目的；c.減少用于維持組織正常運行所需要的稀缺資源；d.幫助協調工作群體內和群體間的活動；e.增強組織吸引和保留優秀員工的能力；f.增強組織的穩定性；g.使組織更能適應環境的變化。之后，Bolino等又進一步提出，組織公民行為還能夠增加組織的社會資本。
2.數據和研究方法
2.1樣本的選擇
本次調查選取的對象有國有企業、私營企業和外資企業。國有企業主要是河北某市一供電公司和一風力發電廠，私營企業選取的是寧波一私人企業，外資企業選取的是上海一設計公司。選擇這幾中性質的企業進行公民組織行為的研究基于以下幾點考慮：第一，在我國，這三種性質的企業占絕大多數，這樣有利于樣本的多樣化，能夠反映不同的組織性質對組織公民行為的倚重。第二，組織公民行為存在很大的多樣性，選取不同性質的企業能夠幫助我們了解組織公民行為的豐富性。
2.2數據的收集
本調查采用隨機抽樣調查方式，采用發放問卷和電子問卷的方式。公發放問卷200份，回收問卷196份，其中有效問卷186份?；厥章?8%,有效率87%.
2.3問卷設計說明
參考前人的研究成果的基礎上，確定預試題項，預試共收集153份有效問卷。對個題項經過項目分析和因素分析，根據分析結果，刪除不符合要求的題項。經過多次反復的修改，確定正式的問卷。問卷的問題包括員工組織公民行為、績效以及員工個人的基本資料。
i.因變量
因變量是指企業的績效?？冃Я勘碇饕獏⒖糤illiams &Anderson 關于績效考核的量表，在此基礎上形成十二個問題。這些問題主要包括稱職的完成任務、銷售額、利潤率、員工士氣等。因變量的各問題采用李克特（R.A.Likert）五點量表尺度進行測量，其中1表示“非常不符合”,2表示“不符合”,3表示“有時符合”,4表示“符合”,5表示“非常符合”.
首先，對這12個衡量績效的指標進行KMO和Bartlett得球形度檢驗，如表1.其中KOM值為0.712,Bartlett球形檢驗達到顯著水平（P<0.001），適合進行因子分析。因子分析的方式是采用最大似然方法（Maximum Likelihood）來提取因子，同時采用最大方差旋轉結果得到了如表2所示的結果。企業績效的因子分析的結果表明，這12個績效指標較好的反映在兩個因子上。銷售總額、員工士氣等7個指標處于一個因子上，由于這些業績指標主要反映了企業的業績，因此將該因子定義為企業績效。另外完成所期望的任務、達到工作的正式績效要求等5個因子處于一個因子上。由于這些業績指標主要反映的是個人的績效，因此將該因子定義為員工個人績效。
企業績效和員工個人績效可靠性系數 Cronbach α 分別是0.936和0.902,可靠性都較高。另外，為了便于比較和分析，借助統計軟件SPSS首先計算出每個員工個人業績（5個指標）和企業業績（7個指標）的總分，然后再統一轉換成五點量表尺度形式進行比較。
ii.自變量
根據樊景立以國內員工為樣本研究的結論，從中選取7個符合我國國內員工組織公民行為的維度。包括：助人行為、組織忠誠度、組織遵從度、個人主動性、自我發展、保護節約資源、維護人際關系和諧。與因變量相同，上述自變量的問題也采用李克特五點量表進行測量。
3.調查結果分析與討論
3.1個人績效與各因子多元回歸分析（表4）。
SPSS多元回歸分析表明：這些組織公民行為解釋了個人績效的方差的63%（F=6.593,p<0.01），能夠很好地解釋組織公民行為對個人績效的影響。組織忠誠度、組織遵從度、個人主動性、維護人際關系和諧這些組織公民行為對員工的個人績效存在著顯著的影響。這說明影響員工績效的組織公民行為較多。員工在組織行為各方面的改善和提高都有可能提高員工的個人績效。另外助人行為、節約資源對個人績效影響并不顯著，可能的原因是：助人行為，作為一種幫助別人的行為，是利用自己的資源去幫助別人從而降低了自己的績效；節約資源，是員工自覺為企業節約資源降低費用，然而在現實的生活中，我們常常能夠發現企業的員工為了自己的績效而大量占有企業的資源，反過來說，如果讓員工節約資源也就意味著員工放棄一部分為自己創造績效的機會。
3.2企業績效與各因子多元回歸分析結果
SPSS多元回歸分析表明：助人行為、組織忠誠度、組織遵從度、個人主動性、自我發展、節約資源、維護人際關系和諧對企業的績效影響都是顯著的，這與前人的研究結果基本類似。這些組織公民行為一起解釋了企業績效的方差的63%.
其中助人行為（ β=0.395,P<0.01），具有較顯著的解釋能力。這主要是因為，當一個處在困境中的員工受到來自別的員工的幫助行為，會產生很強的歸屬感。從而會把自己視為組織的一部分，就會付出更大的努力，為自己、組織創造更高的績效。
4.討論與結論
本文運用抽樣調查的方法研究了我國組織公民行為對企業績效的關系，將組織公民行為作為解釋變量，以企業績效和個人績效作為被解釋的變量，通過回歸分析驗證了組織公民行為對企業績效和個人績效都有影響。例如：（1）組織公民行為中員工互相幫助可以使新員工很快地熟悉工作環境；員工之間的互相幫助，共享工作中的技巧和方法，使有效的方法能夠在群體或整個組織中得到應用，這些對組織績效和個人績效都起到了很好的促進作用。（2）個人主動性是組織公民行為的一個方面，它體現了員工主動參與到企業的事物中。這樣企業就有了員工更多的反饋信息和主動配合，使企業的決策有了更強的執行力。此外，員工的主動和自覺還會無形中使管理成本減少，這樣不僅提高了管理運營的效率，也會是管理者有更多的時間和資源去做其他更重要的事。在這種情況下，企業可以有更多的資源可以被釋放出來投入到生產性活動中去，從而提高組織績效和個人績效。（3）維護人際關系和諧，能創造出一種愉快的工作環境，這樣可以吸引和保留高素質的員工。并且它還能提高組織績效的穩定性，因為組織成員在任何時候，包括組織面臨困難和危機的時候，都能團結一致，共同面對和幫助企業渡過難關。
由于組織公民行為對企業績效有正相關的影響，所以我們要利用好組織公民行為，為企業創造更好的績效。以下是幾點關于人力資源管理方面的建議：
（1）在招聘方面。企業發展的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐，目前，許多企業面臨著員工高流動率的問題。在招聘的過程中，除了候選者必須具有工作技能外，我們還應該選擇那些組織公民行為較高的候選者。組織公民行為可以影響員工對于組織的忠誠度。組織公民行為中的維護人際關系和諧，可以提供一種良好的組織文化。同事間的互助性可以提高工作效率，從而提高企業運行效率。所以，在人員招聘的過程中，通過個性測試，無領導小組討論及角色扮演等評價方法，來測量候選者組織公民行為程度的高低，選報高組織公民行為的人加入組織，進一步提高整體組織公民行為。
（2）在薪酬管理方面。當今產生了一種新的戰略觀念--全面薪酬戰略。它包括兩個方面：內在薪酬和外在薪酬?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可以量化的貨幣性價值，“內在薪酬”則包括對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓機會及良好的工作環境和人際關系等。全面薪酬戰略能通過薪酬床波組織的價值觀、績效期望以及績效標準，通過薪酬管理使員工的行為結果與組織的目標一致。組織公民行為中的采取主動性、幫助同事、自我發展和節約公司的資源等都有效地衡量了員工的內在薪酬。組織公民行為程度越高的企業，其員工內在薪酬程度也越高，從而增加了員工對組織的遵從度和忠誠度，有效地提高了員工的工作積極性和效率，從而使企業目標與員工目標一致。
（3）在員工關系管理方面?，F階段，員工心理契約為基礎的新型員工關系管理正逐步在各大企業內部實施。它以不成文的規定方式約定員工應該為組織做出貢獻及忠誠度，組織應該提供給員工的環境及回報。組織公民行為正是這種心理契約的體現。資源合作，幫助他人都是組織有一種愉快的工作氛圍。主動向企業提供建設性的改革方案使員工不再成為企業的機器，而成為企業的主體，即增加了員工的責任感，又使企業朝著科學，民主的方向發展。當企業有困難時，主動動用自己的個人資源（如資金、信息和社會關系）來幫助公司渡過難關，它使企業與員工建立在一種雙方互惠互利的基礎上，從而增加了員工的歸屬感，也更加愿意為企業做出貢獻。
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