日新月異的外界形勢要求企業能夠及時感知變化并快速做出反應,而只有密切接觸顧客與市場、直接承擔著責任的一線員工才可能有效捕捉變化信息、發現問題并提出解決方案.隨著一線員工的素質不斷提高,組織管理者十分有必要鼓勵普通員工針對所發現的問題積極建言,為企業發展獻計獻策.

員工建言行為是以變化為導向,用富有建設性的人際間的交流來改善組織目前狀況的行為.員工建言行為是一種變革導向的,促進性的行為,其目的是改善,而不僅僅是批評 \\( Van Dyne & Le Pine,1998\\)[1].據調查,雖然有些企業已經將合理化建議活動制度化以促進員工的建言行為,例如定期召開座談會鼓勵員工發言等,還有的企業甚至對提出好建議的員工給予物質獎勵等.然而許多措施的效果并不理想,現實是仍有較多員工對此的參與率并不高.究其原因,是因為員工建言行為是員工的自愿行為,經常涉及對于組織現狀的挑戰或批評,單純依靠制度的方式很難有效的促進建言.根據行為決策理論,人們在做出行為決策的時候通常會考慮該行為的成本與收益之比,也就是說,個體在決定是否建言時會考慮建言對自身有何價值,能否滿足自身的某些方面的需要或目的,以及建言是否會有成本等等,只有當建言的動機足夠強烈且成本較低時,員工才會作出建言的舉動.因此,為了有效的促進建言,我們必須識別潛藏在員工建言行為背后的動機和目的,據此采取相應的措施激發員工的動機,滿足員工的需求,以達到促進員工建言的目的.然而,在目前有關員工建言行為的文獻中,與影響建言行為的動機有關的研究卻很少,因此,該方面的研究亟待展開.

1 建言行為動機研究的理論基礎

動機是一個概括性的術語,是對所有引起、支配和維持生理和心理活動的過程的概括.本研究的主要理論基礎如下:

1. 1 機能分析法概述

理解行為動機的重要理論依據之一是建立在機能心理學基礎上的機能分析法.機能心理學派于 19世紀末 20 世紀初出現于美國,這個學派受達爾文進化論的影響和詹姆斯實用主義思想的推動,主張心理學的研究對象是具有適應性的心理活動,它把心理過程看作是有機體適應環境以滿足自身生物學需要的過程,因此它具有功利和實用的精神; 機能心理學認為意識在有機體和環境之間起中介作用,認為意識的功用在于幫助有機體適應環境,達到生存的目的[2].建立在此基礎上的機能分析法關注于心理現象的原因和目的、需要和目標、計劃和動機,就是說,這種分析方法關注于人們的信念和行為所服務的功能或目的,該方法假設人類的許多行為意愿會被個體的目標和需要所激勵,它認為大多數的行為意愿背后可能會有多種動機; 而且,即使兩個人具有相同的行為意愿,他們背后的動機也不一定會相同.識別特定行為意愿的動機可以使我們能更好的理解它并了解人們為何要執行它.

1. 2 自利動機與他利動機概述

影響個體行為意愿的動機主要可以分成兩大類:自利動機和他利動機.所謂自利是指個體關心個人的特征和需要,個人的投入與產出,以及個人的成功 \\( De Dreu&Nauta,2009\\) .他利是指個體關心群體的特征和需要,個人與群體共同的投入與產出,以及集體的成功.高自利動機的人的行為受期望理論影響比較大,比較重視行為對自身的效用.高他利動機的人的行為受群體認同理論的影響比較大,他們將自我概念建立在群體成員中的個體上,往往具有相互依存的自我意識,他們更關心群體的利益并為群體的利益而努力.傳統觀點認為自利動機與他利動機之間是彼此互斥的,即一個人的自利動機越高,則他利動機就越低,反之反是.但現在有更多的學者認為兩者是彼此獨立的構念.其原因在于:

自利并非一定是理性的,他利也并非一定是非理性的,兩者并不存在于理性的兩極.Colman \\( 2003\\)認為: 只有自利才是理性的觀點無法解釋處在與社會互動狀況下的個體的決策制定問題,因為與社會存在互動的決策制定者無法做到不須關心別人的行為就能夠使自身的效用最大化.

2 自利動機對員工建言行為的影響機制研究

在現實中我們經常發現: 建言的動機往往不是單一的,而是多樣復雜的,既可能是出于他利的動機,也可能是出于自利的動機,即便同樣出于自利的動機,其類型也不是單一的,這符合人性的復雜性的特點與員工的客觀現實.通過對以往文獻的梳理,我們可以總結出以下兩種自利動機:

2. 1 印象管理動機對員工建言行為的影響近期的一些研究認為,組織公民行為并不一定是無私的行為,公民行為未必總是出于個體在工作中想幫助組織或幫助他人的愿望,從自利的角度來看,員工參與建言也可能是為了滿足個人利益的需要.其中,重要的一種影響建言行為的自利動機就是印象管理動機.Bolino \\( 1999\\) 對傳統的觀點提出質疑,認為組織公民行為較多的員工也許未必是關心他人和組織利益的 "好戰士",而是要提升自己形象的 "好演員".

個體在不同情境下會有不同的印象管理動機,不同性格不同文化背景下的人的動機也有所不同,此外性別差異也會造成印象管理動機的不同.印象管理的動機可分為獲取性印象管理動機和防御性印象管理動機[3].

個體試圖使他人積極看待自己所做的努力叫獲取性印象管理動機.獲取性印象管理動機與提高個人形象的機會有關.有研究者已經發現作出更多組織公民行為的員工可能會被組織中的其他人所欣賞\\( 例如,上級和同事等\\) ,從而最終使員工自身受益[4].與機能分析法一致,作為組織公民行為中的一種的建言行為也可以服務于在工作中形成他人對自己的印象的目的.建言行為有可能會提高員工積極的形象,可以提高他人對個體勝任水平的評價,其根本原因在于: 由于當前工作環境的動態性,組織為了生存必須適應和快速改變,而挑戰現狀和尋求建設性改變的建言行為能夠促進動態工作環境所需要的改變和適應性,因此,經理可能會認為員工建言行為是員工工作績效的一種重要組成部分; 其次,員工向上級提供關于如何提高組織的有效性或效率的有價值的建議,也可能會被認為能夠幫助上級變得更成功,因而經理會通過更高的績效評估以回報這些建議; 最后,提供改善組織的建議的員工更易被他們的上級視為組織承諾比較高,而很多上級認為員工的組織承諾理應影響員工的績效評估[5].

個體會盡可能弱化自己的不足或避免他人消極看待自己,這種防御性的動機被稱為防御性印象管理動機.Sehleer \\( 1980\\) 認為它在本質上是被動的,是為了保護個體的社會形象,是由消極的情感狀態\\( 例如尷尬,羞怯\\) 所驅動的.防御性的印象管理動機與自我管理中的防御性的反應策略一致,它往往反映了個體對自身消極的評價的擔心,以及想規避失敗或犯錯風險的愿望.建言是一種特殊的組織公民行為,建言所具有的挑戰性也可能使員工被視為 "搗亂",破壞現狀及威脅上級和同事,從而存在損害員工形象的風險.

通常,在一些比較公平或開放的環境中,員工可能會出于獲取性印象管理動機而主動建言,但在另一些環境中 \\( 例如當建言行為可能會被解釋為抱怨或者批評時\\) ,員工則可能會出于防御性印象管理的動機而抑制建言.

2. 2 個人控制動機對員工建言行為的影響

由于建言行為的挑戰性與變革導向,員工的個人控制動機可能會對解釋它特別有用.Frese and Fay\\( 2001\\) 認為個體會為了滿足自身對環境的控制愿望而投入于個人主動性行為中,因此,建言就成為了員工實現自身控制需要的一種工具.已有證據顯示:

員工通常對于直接影響著自己的環境和決策有著較為強烈的控制需要.如果員工感到他們無法通過建言或其他建設性的方式來施加控制,那么他們就有可能會試圖采取對組織更具破壞性的方式來顯示控制,或者,他們也有可能因習得性的無助感而患上與壓力有關的疾病,甚至退出組織.證據顯示,長期缺乏控制感會對員工產生多方面的不利影響,包括工作積極性和工作滿意度下降,出現與壓力有關的疾病,員工心理退出,導致破壞或越軌行為,甚至員工離職等.

個人控制感是指員工所感知到的自主和影響力.在工作場所中,自主是指員工覺得自己能控制它們的工作行為,而影響力則是指員工相信它們能控制重要的工作結果.員工對于自己的工作環境有著控制需要或動機,就是說,他們希望自己在組織中是行動的決定者,而不是僅僅聽命于組織的被動的個體.因此,當員工感受到個人控制感較低時,個體的控制需要或動機會激勵員工投入在以改善現狀為目的的改變導向的行為中,通過主動作出這樣的行為,員工能夠在心理上增強自己對工作的自主感和影響力,從而提高他們的個人控制感,這個過程也被稱為 "心理抵抗".建言行為既是一種改變導向的員工參與形式,也是一種對工作場所施加影響與控制的建設性的方式,控制動機較高的員工往往會更多的采取具有改變導向的建言行為來參與決策,改變管理決策以及工作程序,從而增強自身的個人控制感[6].

3 他利動機對員工建言行為的影響機制研究

根據對過往的文獻的分析,我們可以歸納出可能影響員工建言行為的他利動機:

3. 1 親社會動機對員工建言行為的影響

親社會動機是一種努力使他人受益的愿望\\( Batson,1987\\) ,Rioux & Permer \\( 2000\\) 認為親社會動機是指幫助他人以及與他人建立積極的關系的愿望.與 "內在激勵"的構念相類似,親社會動機是一個特質與狀態相結合的構念.作為一個相對穩定的個體差異變量,親社會動機體現在個體的隨和個性,移情和助人的個性,以及關心他人的價值觀上 \\( De Dreu,2006; Meglino & Korsgaard,2004;Perry & Hondeghem,inpress; Schwartz,1992\\) ; 而作為一個相對不穩定的心理狀態,親社會動機主要體現在以保護和促進他人福利為目標上 \\( Batson,1987; Grant,2007\\) .

親社會動機是他利導向的心理過程,具有親社會動機的個體很關注他人的利益.高親社會動機的成員是以集體的觀念來看待理性的,而低親社會動機的成員則是以單純的個體觀念來看待理性的.高親社會動機的成員較之親社會動機的成員具有更強的社會責任感,他們會把合作看作是理性的行為,會更多地考慮他人的利益,認為集體利益或他人利益與個人利益是相互依存的,研究發現,高親社會動機的組織成員在社會困境中較之低親社會動機的組織成員表現出更強的合作意愿.高親社會動機的組織成員會表現出較高的集體關注度,更有可能采取建言行為以使集體受益.

Rioux & Permer \\( 2000\\) 也認為親社會動機是一種利他導向的動機,反映了一種幫助他人、集體或另一個實體的 "價值表達".事實上,Van dyne\\( 1998\\) 對建言的概念界定主要就是建立在他利導向上的,實際上可稱之為親社會性建言,其建言行為的含義中包括了幫助和促進員工所在的群體或部門改善的挑戰性行為,而親社會動機較強的個體通常更愿意幫助自己所在的集體,解決集體中出現的問題以使集體受益.此外,已有實證研究顯示: 員工的親社會動機對員工的建言行為有顯著的促進作用.

3. 2 關心組織動機對員工建言行為的影響

關心組織動機也是一種他利導向的心理過程.Rioux & Permer \\( 2000\\) 認為關心組織動機反映了員工幫助組織或為貢獻于組織利益而努力的愿望,以及以組織為驕傲并對組織承諾的愿望.關心組織動機在本質上是由于個體認同組織并以組織為驕傲,從而想幫助組織,根據社會認同理論,高關心組織動機的個體將他們的認同建立在他們所在的組織的特征上,對組織有情感依附,認同組織的目標和價值觀,因而他們將更為支持組織的價值觀,關心組織的利益并努力使組織受益,并為實現組織的目標而奮斗.

學者已經普遍認同: 作為一種挑戰性的組織公民行為,建言行為對于組織的運作很重要,其核心結果就是能夠提高組織的有效性.關心組織動機主要通過兩個機制促進員工建言行為.首先,高關心組織動機的員工傾向于將他們行為所服務的目標集中于組織上而不是自身上,這提高了他們識別為組織做貢獻的機會的能力,由此,員工也能更主動的找出組織中存在的問題并提出改進建議; 第二,高關心組織動機的員工傾向于更關心組織的利益,往往具有更高的責任感以及組織承諾感,因此,他們經常愿意為了組織的長遠利益而犧牲他們的短期利益.由于建言行為具有一定的風險,因而個人從事該行為的成本較大,而高關心組織動機的員工比較重視組織的利益,當他們認識到建言對維護和改善組織的利益有重要作用時,他們往往更能夠忍受建言行為所可能招致的風險,作出建言的行為決策,犧牲自己的短期利益以貢獻于組織的長遠利益.事實上,有學者已經證實了對組織有較強依附感的員工更愿意承受建言行為可能導致的風險,并更可能違反抗權威以阻止組織的衰落.Rioux & Permer\\( 2000\\) 也證實了關心組織動機與組織導向的組織公民行為有顯著的相關,而建言就是一種典型的組織導向的組織公民行為,可見,員工的關心組織動機促進了員工建言行為.

4 結論

員工建言行為的動機往往不是單一的,而是多樣復雜的.本研究從自利動機與他利動機兩大方面探討了影響員工建言行為的多重動機.了解員工建言的動機,有利于管理者根據員工的多重需求或動機,采取有效的激勵措施來促進建言; 同時,管理者在實踐中要創造條件使得具有多重動機的員工認識到建言行為是有價值的,是能夠滿足自身多重需要的; 此外,管理者也可以通過選拔具有較強他利動機的員工,或通過一系列組織管理方式提高員工的關心組織的動機,從而促進建言.

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