題目：論需求型激勵理論與過程型激勵理論

目錄

摘要（詳見正文）

1 激勵與激勵理論含義

2 需求型激勵理論
2.1 馬斯洛的需求層次理論
2.2 赫茨伯格的雙因素理論
2.3 麥克利蘭的成就需要理論
2.4 奧德弗的ERG理論

3 過程型激勵理論
3.1 弗羅姆的期望理論
3.2 亞當斯的公平理論
3.3 斯金納的強化理論

4 總結

參考文獻

以下是論文正文

摘 要 隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。 激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。 本文通過介紹激勵理論的各種理論，分析其特點，從而從不同理論身上得到關于組織管理方面的啟示，從而更好地推動企業的發展，推動我國的發展。

關鍵字：需求型激勵理論 過程型激勵理論 啟示

1 激勵與激勵理論含義

激勵（motivation）本是心理學的概念，從詞意上看激勵就是激發鼓勵的意思，即加法和鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動。人的行為模式清楚地表明人的行為是由需要引起，需要產生動機，動機導致行為，而行為的目的是為了滿足需要。如果我們能夠激發人們的動機，滿足人們的需要，并使人看到滿足需要的可能性，那么我們就可以激勵行為。 什么是激勵？什么是激勵理論？ 激勵是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動，被認為是“最偉大的管理原理”。 管理心理學把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低 在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發，驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

2 需求型激勵理論

早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。

2.1 馬斯洛的需求層次理論

需要層次理論\\(Hierarchy of needs theory\\)是美國人本主義心理學家馬斯洛\\(A·H·Masslow\\)在1943年出版的《調動人的積極性的理論》一書中提出的。他認為，需要是人類行為的積極的動因和源泉。需要引起動機，動機驅動行為。因此，弄清了人類的基本需求結構或層次，就能很好的說明、解釋、預測和控制人類的行為。 馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和 歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。 馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。

啟示：既然不同的人的需要是不一樣的，在進行激勵時就應有所區別，而不能用千篇一律的激勵方法對待所有的人，并且要注意到每個人的不同需要采取有針對性的激勵方法，從而盡可能地激發所有人的最大力量；馬斯洛理論還指出同一個人在不同的時期有不同的需要，這告訴我們在進行激勵時就不能用一成不變的激勵方法去激勵人，而應根據激勵對象不同時期的需要采取靈活多樣的激勵形式來滿足人的會變化的需要。比如有的人對金錢比較敏感且其生活對物質的需要是占主導地位的需要，這時對這種人進行激勵就可以采用以物質為主的激勵方式，并且當其物質需要已得到比較充分滿足時要改變以物質為主的激勵方式；而有的人物質條件比較好，對金錢的刺激不怎么敏感，對自己的價值、地位等比較在意，對這類人進行激勵時采取多發一定的獎金這種方式就不能起到很好的激勵效果，正如日本著名企業家松下幸之助先生所說的：“激勵員工并非只是增加薪金即可?”這時應針對其特點采取提高其工作職稱或經常當眾表揚他的方式以激勵他更加努力地工作。

2.2 赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格\\(F·Herzberg\\)提出的。他認為每個人都生活在特定的社會環境中，社會環境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可按其作用劃分為兩類：一類叫保健因素\\(hy—giene factors\\)主要指與工作環境和條件有關的外部因素，包括政策、人際關系、工作環境和工資等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性。但具有這些因素并不足以使人對工作產生積極的態度。因此，它不具有激勵作用。另一類叫激勵因素\\(motivation factors\\)。主要包括成就、對工作成績的承認、工作本身的吸引力、責任、價值感以及事業發展和前途等等。它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的不滿。保健因素和激勵因素在激發人的工作積極性方面有不同的作用。根據赫茲伯格的雙因素理論。在管理實踐中，為了增加教職工的滿意度，充分調動其工作積極性，管理者除了應致力于改善物質條件和工作環境之外，更為重要的是要為每個教職工提供發揮自己才能的機會，增強他們的成就感和責任心，促進他的進取心。

啟示：在進行激勵時要注意區分這兩種不同的因素從而更好地運用好這兩種不同的因素，充分發揮激勵因素的激勵作用和功能。在激勵實踐中，要調動員工的工作積極性和工作熱情、激發其潛能，既要注意保健因素，努力使員工不產生不滿情緒，更要注意發揮激勵因素的激勵作用并要盡可能地促使保健因素轉化為激勵因素。例如工作條件十分惡劣，這肯定會引起員工的不滿而導致工作效率的下降，在改變工作條件后工作效率不再下降了，但也沒有提高，這時就還需要通過豐富工作內容等來進行有效的激勵。

2.3 麥克利蘭的成就需要理論

美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權力、交往和成就需要。 在實際生活中，一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產生了高成就的行為。麥克利蘭認為前者比后者更重要。這說明高成就需要是可以培養出來的，并且目前已經建立了一整套激勵員工成就需要的培訓方法，來提高生產率，和為在出現高成就需要的工作時培養合適的人才。 啟示：該理論對于我們在實踐中對那些有強烈成就需要的人應該采取什么樣的激勵措施和方法具有特殊的指導作用。