一、相關理論與研究假設
針對組織所作出分配的結果是否公平，Adams 進行研究后提出了分配公平的概念。 然而，分配公平并未關注獲得分配結果的過程，為此，Thibaut 和 Walker 提出了程序公平，以衡量員工對分配實施過程的公平性感知。 而后通過將制度實施過程中執行者對員工的態度從程序公平中分離出來， 又提出了交互公平。 從社會交換理論出發，Mas-terson、Lewis 等認為組織中的個體處于與直接管理者交換以及與組織交換這兩大交換系統中， 建立了包含分配公平、程序公平和交互公平在內的三因素模型，研究組織公平與組織行為之間的關系。 此后，一些研究將交互公平看作為程序公平的一部分，對相關問題進行分析驗證，結果認為二因素模型對員工的組織行為解釋是最優的。 為便于研究，本文將采用二因素模型進行分析。
1. 組織公平對美國員工行為和態度的影響 。 在理論分析基礎上，針對美國企業員工，進行的大量研究表明組織公平會影響員工的行為態度，諸如留職意愿、工作滿意度、監管評價、組織承諾以及組織公民行為等。 并且，不同組織公平對組織行為的影響程度是不同的，程序公平與監管評價、組織承諾等之間具有更高的相關性，而分配公平則與工作滿意度、留職意愿等之間存在更高的相關性。 一方面， 組織賦予的各種權力使員工在長期工作中逐漸形成了對于組織監管及組織承諾 的 看 法 ， 使得程序公平與監管評價和組織承諾的相關性更強。 而另一方面， 短期的認可或報酬更多地影響著對分配結果的態度，使得分配公平與工作滿意度和留職意愿相關性更強。 另外，當感受到較高程度程序公平時，員工對組織監管和組織承諾的評價也會影響到他們對分配結果的看法。 這種調節效應意味著，無論獲得報酬高低如何，如果員工在一定程度上認為分配過程是公平的，則對監管和承諾的評價能緩和他們對分配結果的看法。 但在分配公平和工作滿意度及留職意愿之間，程序公平則不具有調節作用。
2. 中國企業員工的組織公平問題研究。公平概念在不同文化價值觀下呈現著不同的變化，Leung 等系統研究了美國與中國的收入分配問題，發現個體主義和集體主義在公平上的標準不盡相同。 由于受到儒家思想的影響，中國員工對于職權和權力距離、組織歸屬或集體主義的認識同美國員工存在一定差異，他們更加注重審時度勢、互惠互利以及和諧共處等方面的表現。 由于具有本質上的文化差異，中美企業員工組織公平與組織行為之間的關系也應當存在著一定的不同。 例如，強大的組織權力距離使得中國員工對組織公平報酬的預期非常有限，程序不公平感也要比美國員工低。 另外，中國社會關系是極大地體現著人的社會等級地位， 這弱化了程序公平與分配結果的聯系，加之集體主義強調著和諧的交互關系，中國員工可能更加渴望在工作中獲得組織的認可和尊重。 因此，在組織公平與組織行為關系結構方面，中國和美國員工的情況存在著差異，程序公平可能對中國員工的工作滿意度和留職意愿有著更大的影響。
然而，隨著工業經濟發展以及經濟逐步轉型，中國企業組織結構逐漸接近于歐美等發達國家水平。 研究表明，很多中國企業人力資源管理規則與美國是類似的，員工對組織公平的預期也是相似的。 Chen 進行了一個準實驗性研究，結果發現工業經濟改革后的中國員工傾向于以個體在團隊中的貢獻作為其報酬分配基礎，這與早先的集體主義偏好相反。這反映出經濟和組織因素比文化趨勢因素更重要，在有效競爭的市場環境中，個人對組織的貢獻在中國企業分配中也是優先考慮的因素。 據此，中國企業員工組織公平與組織行為的關系在很大程度上又與美國是相似的。
Ralston 等認為中美員工的工作價值受到不同文化和組織目標的雙重影響，由于存在著相似的組織結構以及不同的文化背景，研究結果也可能受到影響。 本文根據對中國組織公平的現有研究，基于以上論述，提出如下研究假設：
假設 1：分配公平和程序公平與留職意愿、工作滿意度、領導評價及組織承諾相關；假設 2：程序公平對分配公平與領導評價及組織承諾之間的關系具有調節作用，但對分配公平與留職意愿及工作滿意度之間的關系則不具有調節作用；假設 3： 程序公平對領導評價和組織承諾影響較強，而分配公平對留職意愿和工作滿意度影響較強。
二、研究方法
1. 樣本。 本文研究采用問卷調查形式，對重慶、四川、云南、貴州等 10 個省市 72 家企業員工進行了調研。
數據采集時間為 2013 年 7 月至 12 月，調查問卷以現場填寫、 電子郵件等形式發放和回收。 問卷發放總量為950 份，其中有效問卷為 819 份，有效問卷率為 86.2%。
2. 測量項目。 在借鑒組織公平與組織行為經典測量量表的基礎上， 本文研究結合中國情況設計的調查問卷包含有 25 個調查項目。 所有項目均采用 5 點 Lik-ert 量表來進行測度，分值 1 表示強烈不同意，分值 5 則表示強烈同意，各調查項目類別分述如下。
工作滿意度。 這類項目采用了最早由 Quinn 和Staines 所提議的工作滿意度的測量量表 ， 包含 5 個問題。 主要涉及對薪酬的滿意程度、是否會再次選擇相似工作、目前工作是否受訪者所期望從事的工作等。
留職意愿。 這類項目通過一個問題來測量：“在未來 12 個月內，您是否會考慮尋找一份新的工作”？
組織承諾。 這類項目包含 5 個問題， 借鑒 Cohen-Charash 等所提議的測量量表，主要反映員工與組織目標的一致程度、對組織的歸屬感、對組織的熱愛程度等。
領導評價。 中國文化是一種泛家族式的人治文化，這使得作為家長的領導在組織中作用和地位更加突出，領導評價在組織中的作用和地位更加重要。 因此，本文使用領導評價替代監管評價。 這類項目包括 4 個問題，主要涵蓋領導對員工福利的關注程度、領導對員工工作的幫助和監管程度以及對員工很好完成工作所給予的獎勵等方面。
分配公平。 這類項目包括 4 個問題，基于 Leventhal 的公正性原則概念來設計。 測量被訪者對其工作努力、工作職責、工作貢獻和工作表現等方面所獲得報酬的公平性感知。
程序公平。 這類項目包括 6 個問題，根據 Leventhal 的程序公平衡量標準設計， 包含組織制度貫徹和無偏情況、制度執行中信息準確性、可提出申訴和質疑情況、制度平等性以及對各種利益充分考慮程度等。
另外，根據文獻研究，一些控制變量也可能對組織行為產生影響。 為此，本文調查了受訪者的基本情況，并將性別、年齡、婚姻狀況、學歷水平、收入水平等方面的作為測度變量。
三、結果與討論
在排除存在錯誤或不符答案的問卷后， 有效樣本為817 份 。 表 1 中第 2 列 、3 列分別表示各因素的均值和方差，結果顯示員工的組織公平感并不高，僅達到一般水平?！颈?】
對角線下方數據為各因素之間的相關性，可以看出組織公平各因素之間有較強相關關系，這說明組織公平各因素間緊密相連，但不能相互替代。 組織行為之間也基本上具有一定的內部相關性，而工作滿意度和領導評價之間存在較強的相關性，表明領導風格影響員工工作滿意程度。 對角線數據為各因素問卷項目的內部一致性，所有信度系數均在 0.8 以上，整個問卷的信度系數為 0.949，具有較好的同質信度。 根據假設，本文采用分層回歸方法分別對組織行為變量進行回歸分析，結果見表 2?！颈?】
首先，針對每一回歸模型，第一步驗證所有控制變量（性別、年齡、婚姻狀況、收入水平和學歷水平）對組織行為的影響，第二步驗證分配公平和程序公平對組織行為的影響。 如表 2 所示，分配公平和程序公平顯著影響著員工的工作滿意度、領導評價和組織承諾。 雖然組織公平變量同時輸入時模型是顯著的，但只有分配公平對留職意愿產生顯著影響。 分析結果支持假設 1。
其次，為驗證假設 2，第三步在模型中引入交互變量。
加入以分配公平與程序公平乘積項作為交互變量，可以預測對工作滿意度和組織承諾的影響，但是不能預測對留職意愿和領導評價的影響， 結果如表 2 所示。 并且與假設 2一致，交互項為正說明程序公平感越高，員工從分配公平中獲得的工作滿意度也越高。
再次， 采用引入一種公平因素后再引入另一種公平因素的模型方法，測量 R2值的增加情況，分析分配公平和程序公平對組織行為的影響情況，結果如表 3 所示。 先引入分配公平后引入程序公平時，工作滿意度、組織承諾和領導評價模型的 值顯著增加，但留職意愿的 R2值不顯著；先引入程序公平后引入分配公平時， 所有組織行為模型的 值均顯著增加。 而且，對于工作滿意度和留職意愿的 R2值增加量，前一種情況大于后者；而組織承諾和領導評價的 值增加量，則是后一種情況大于前者。 這一結果支持假設 3?！颈?】
四、結論
本文以問卷調查和實證研究方式，借鑒針對美國員工的相關研究，探討了中國企業組織公平與員工組織行為之間的關系。 研究表明，中國員工與美國員工的研究的部分結果相似， 具體表現為中美員工的主要影響情況相似，但調節效應有所不同。
與美國員工相同，分配公平和程序公平對中國員工組織行為具有更顯著的影響。 在對工作滿意度、留職意愿、組織承諾和領導評價進行判斷時，中美員工都會考慮薪酬分配和組織對待問題，而不受文化差異影響。 程序公平對中國員工的組織承諾和領導評價影響更大，而分配公平則對工作滿意度和留職意愿更具影響。 盡管存在文化差異，但在工作滿意度和留職意愿方面，中美員工都關注所獲取薪酬和認可的公平性。
與美國員工不同的是，程序公平在中國員工分配公平與領導評價之間不具有調節作用，但在分配公平與工作滿意度之間則有影響。 中美員工之間的這種差異，主要是受權力距離和集體主義方面文化差異的影響。 通過薪酬差異來尋求公平是低權力距離文化的一個特征，因此，美國的監管評價依賴于導致薪酬、地位和權力等個人回報差異的組織程序公平程度。 如果員工有較高程序公平感知，在任何分配公平程度下都傾向于對監管作出更為有利的評價。
然而，由于中國員工習慣于組織中較強的權力距離，其預期收入可能與程序公平無關。 此外，美國員工更具個人主義，更加關注個人努力是否得到了恰當的回報，因而程序公平不會改變分配公平對工作滿意度的影響。 而具有集體主義傾向的中國員工在很大程度上更加關注社會和群體效應，更好的程序公平可能等同于更好的公平對待和社會尊重，這也是一種高價值的個人回報。 因此，對于中國員工而言，無論分配水平如何，高水平的程序公平能夠帶來更好的工作滿意度。
