資本是可以流動的,具有趨利性,以個體為單位的人力資本更是如此。在當今全球人才激烈競爭的大環境下,內外環境中有許多因素影響著企業吸引人才的綜合能力,在人才的吸引、保持、使用和發展等各方面的因素變化,都可能導致人才的流動。
許多人才個體對工作、生活的考慮也較以往更為全面,不僅會考慮 “跟對人、做對事”等基礎因素,還會考慮 “擇對木”、“選對林”等涉及企業組織基礎特征、所在地域 \\(城市或國家\\) 特征等更廣泛的因素。例如宋鴻等認為,城市提供就業崗位、發展計劃、宜居環境三方面的能力影響著人才自主性流向大城市; 徐茜等認為,人口環境、經濟環境、自然地理環境、生活環境和制度環境等城市環境因素影響著人才集聚的流動方向; 王海蕓等也通過實證分析提出,產業發展環境與企業吸引高層次科技人才的能力顯著正相關。這些研究從不同方面說明企業的人才戰略不僅要考慮企業內部因素,還要考慮外部大環境的影響。但如果把外部環境因素作為不可控的系統性風險,那么從內部做好人才吸引力相關風險管理就是提升企業人才競爭力的關鍵了。
目前國內外關于企業人才吸引的理論研究主要有兩大分支: 一是基于企業內部組織行為 \\(OB,Organizational Behavior\\) 與人力資源管理 \\(HRM,Human Resources Management\\) 的相關研究,主要從具體的人力資源管理業務層面考慮人才激勵、人才吸引問題; 二是基于企業整體層面的相關研究,關注點有組織的雇主品牌、人才吸引力、工作場所評價等方面。這兩大分支又統一到員工心理與行為的影響因素分析及具體管理實踐相關研究中。比較而言,前者較多關注于具體的、局部的人力資源管理活動,所處層面較低,看問題的視角較為狹窄,而且基礎性的人力資源管理工作難以有效應對來自組織層面的各種風險,不能從根本上影響企業吸引人才的綜合能力; 而從企業整體層面、組織的吸引力角度考慮人才吸引問題,可以把更多重要的影響因素納入研究視野,包括企業現有的基礎資源條件、發展潛力、公司戰略、組織氛圍以及各種外部環境因素等方面,這也把人才吸引問題與企業發展戰略聯系起來,使人力資源管理能夠在更高層面服務于企業戰略。
1、 組織吸引力理論的傳承與發展
從企業整體層面研究人才吸引問題,其理論基礎來自幾個方面: 一是從工作場所的組織行為與人力資源管理視角研究在職員工的保留問題,討論的是組織工作氛圍、在職員工從業體驗等企業內環境問題; 二是從企業形象、聲譽視角研究如何吸引外部潛在員工的問題; 三是從雇主品牌角度研究企業對組織內外員工的吸引、企業對外的雇主形象等問題; 四是從組織 \\(雇主或企業\\) 吸引力視角,研究企業對所需人才的吸引、保留與發展問題。
1. 1 工作場所評價及企業形象、聲譽的相關研究
對工作場所及其綜合評價的相關研究是組織吸引力理論的重要基礎。較有影響的早期研究與實踐是美國 Levering 教授等人與 《財富 \\(Fortune\\) 》雜志在 1984 年聯合推出的 “全美最適宜工作的 100 家企業”評選活動。Levering還在 1988 年出版的專著 《最佳工作場所 \\(A Great Place to Work: WhatMakes Some Employers So Good,and Most So Bad\\) 》里系統描述了 “最佳工作場所 \\(GPW,the GreatPlace to Work\\) ” 的內涵: 在這里,你信任那些你為之服務的人,為自己所從事的工作感到自豪,喜歡那些和你共事的人; 這個工作場所可以生產更高質量的產品、更多的創新和風險承受力,可以吸引更優秀的人才,同時也會有更小的管理變革阻力、更低的生產和經營成本; 信用、自信和樂趣是衡量“最佳工作場所”的基本要素,其中信用是其中的關鍵要素,包括可靠性、個人尊重和組織公正三個方面。 “最佳工作場所”的定義、評價標準及相關活動的組織也成為后來各類 “最佳雇主”評選活動的理論與實踐基礎。
“最佳工作場所”體現出的人才吸引力取決于個體與同事、領導及崗位工作的關聯關系狀態,主要關注在職員工的從業體驗,但其反映的企業形象、聲譽等外顯信息則對潛在員工產生了廣泛影響。一些關于公司聲譽 \\(Firm Reputation\\) 、組織聲望 \\(Or-ganizational Prestige\\) 、雇主形象 \\(Employer Image\\) 、雇主聲譽 \\(Employer's Reputation\\) 等研究就是關注這類主題。Rynes 和 Barber提出,一些組織特征能夠向外部傳達關于企業支付能力、經營戰略、組織文化和價值觀、成員群體特征等信息,從而影響潛在員工的應聘決策。Cable 和 Graham提出,關于組織經營效益、成員的多元化、職業發展與成長機會等 “雇主聲譽感知”的公眾評價也能夠影響應聘者對組織的最初印象。Backhaus對 Monster. com 網站的企業招聘廣告進行了研究,發現應聘者比較重視對組織的社會形象、雇主品牌以及其個人與組織的價值觀匹配等方面的判斷。Strobel 等則通過實證分析提出,包含社會責任等內容的商業倫理領導\\(Ethical Leadership\\) 形象也能夠促進對潛在員工的吸引。Kim 等也通過實證分析提出,對于吸引潛在員工來說,企業社會責任是一項有效的聲譽管理。
當然,企業形象、聲譽同樣影響在職員工的從業感知。王永欽就用數學模型研究了集體與個體聲譽的互動問題,提出組織聲譽能夠為其成員帶來聲譽租金 \\(組織成員身份對其社會地位的促進\\) ,從而對其內部成員產生激勵效應。而 Denise Ewer-lin在研究全球化人才管理 \\(GTM,Global Talent Management\\) 對雇主形象的影響時,發現跨文化背景下的個體 - 組織匹配度影響在職的人才個體對雇主形象的感知。
1. 2 雇主品牌的相關研究
雇主品牌 \\(Employer Brand\\) 主要是把營銷理論中的品牌、內部營銷等觀點通過跨界延伸,應用到內部顧客管理、員工關系維護的人力資源管理領域,采用雇主品牌這個新概念來描述企業組織對人才的吸引問題。這一概念體現了勞資關系,并延伸了服務營銷、內部營銷的觀點,把員工視為內部顧客,從而形成了對工作場所的品牌印象,即雇主品牌。
倫敦商學院的 Amber 和 Barrow 在 1996 發表了《雇主品牌 \\(The Employer Brand\\) 》一文,并出版了同名專著,較早提出了雇主品牌 \\(Employer Brand\\) 的概念: 由雇用行為提供的、并與雇主聯系在一起的,心理、經濟和功能三種利益的組合。2005 年,Barrow 又與 Mosley合作再次修改、出版該書,并重新描述了雇主品牌的內容要素: 功能利益 \\(包括經濟利益\\) 、情感利益,以及精神層面更高層次的利益。他們認為雇主品牌能夠降低企業經營成本,提高顧客的滿意度,提升企業的經濟效益。從雇主品牌、勞資關系出發的早期研究還有最佳雇主、卓越雇主、首選雇主 \\(Employer - of - choice\\) \\(Her-man\\) 、 職業品牌 \\(或稱雇用品牌, EmploymentBrand / Branding\\) \\(Sullivan\\) 、內部品牌 \\(InternalBrand\\) \\(Burmann\\) 等相關主題。國內近 10 年中也有一些關于雇主吸引力、雇主品牌研究述評以及內容結構或評價方面的相關研究,如方衛平、李元旭、卿濤、殷志平、朱勇國等、張景云等的研究。
許多學者研究認為雇主品牌 \\(Employer Bran-ding\\) 對人力資源管理有特別貢獻,是組織承諾的前提,是一種支持性人力資源管理實踐,是人才市場獲取高端人才的競爭優勢,是競爭環境中吸引和保持人才的戰略性工具。作為品牌理論、營銷理論與人力資源管理理論的閃亮結合,雇主品牌在管理概念與思路上具有創新性,然而作為一種品牌概念,雇主品牌的理論體系不夠完善,容易成為一個缺乏深度、浮于造勢的管理概念。例如,產品與服務質量是產品品牌的內核與靈魂,而雇主品牌則缺乏對其核心價值的清晰描述; 另外,從雇主品牌的相關指標評價及評選活動來看,雇主品牌的管理實踐常表現為用新概念描述老問題,新瓶舊酒,難以超越傳統的人力資源管理,存在發展困局。但雇主品牌給人力資源管理帶來了一個重要啟示,就是應該跳出具體的人事管理事務,從企業整體層面、全局戰略與決策層高度系統考慮人才吸引、激勵、發展和保持過程中的管理問題。
1. 3 企業的組織吸引力相關研究
從企業整體層面研究人才吸引力,是對工作場所評價、企業形象、雇主品牌等觀點的一種綜合與聚焦,研究范圍涵蓋了組織成員從潛在員工、在職員工到離職員工的整個身份變化過程,研究重點則落在組織成員從業體驗的整體環境、具體影響因素中。組織吸引力 \\(Organizational Attractiveness\\) 類似概念的研究還有企業吸引力 \\(Company Attractive-ness\\) 、雇主吸引力 \\(Employer Attractiveness\\) 等。
1. 3. 1 組織吸引力的概念、特征及其形成與作用過程
組織吸引力是指企業 \\(工作場所\\) 吸引外部人才,保持、發展和激勵內部人才,滿足員工各種需求的現實能力或對這種能力的可能性估計。它包括潛在員工的預期和在職員工的體驗或感知兩部分。
組織吸引力的特征主要有: 整體性,是對工作場所外部形象與內部運作特征的總體描述與評價; 過程性,影響著潛在員工、在職員工身份轉變的全過程;相對性,在不同的需求偏好個體間存在差異; 動態性,隨著員工與組織的關系發展、個體 \\(職業\\) 發展而動態變化。
組織吸引力的過程性特征也說明了其形成與循環作用過程: 首先是通過外顯的組織形象、聲譽吸引外部潛在員工加入,然后是在工作體驗過程中保持、激勵與發展在職員工,影響員工行為選擇,產生績效后果,最終通過組織內外關于員工工作體驗的口碑等信息傳播,形成組織的雇主品牌。由此也可以說,雇主品牌產生于組織吸引力形成與作用的循環過程中,是工作場所組織吸引力的品牌體現,組織吸引力是雇主品牌的核心價值與內涵。具體見圖 1 所示。
1. 3. 2 組織吸引力的內容結構維度測評
由于組織吸引力影響著員工身份轉換、從業體驗的全過程,其內涵構成豐富,涉及多方面因素。
Lievens 和 Highhouse研究了校園和社會上不同應聘者對企業 \\(銀行\\) 吸引力特性 \\(Characteristic\\)的不同認知。Berthon 等通過對求職者選擇偏好進行實證分析,得到雇主吸引力的 5 個維度: 一是體現工作環境與工作實踐的興趣價值; 二是體現組織氛圍的社會價值; 三是體現薪酬、工作安全性和晉升機會的經濟價值; 四是體現成就感、自我實現的發展價值; 五是學有所用的應用價值。殷志平對初次求職者和再次求職者的選擇偏好進行了探索性分析,得到兩組不同的雇主吸引力 5 個維度,認為不同求職群體所認知的雇主吸引力內涵存在差異。
張景云等則把滿意度、敬業度、忠誠度及品牌聯想作為內部雇主品牌評價的指標。楊智勤通過對來自廣州某高科技制造業上市公司員工的 382 份有效問卷進行探索性分析,得到了組織吸引力結構的5 個維度: 體現組織前景吸引的成長價值; 體現組織領導與制度信用吸引的信用價值; 體現工作崗位與專業工作吸引的工作價值; 體現組織目前經濟實力的基礎價值; 體現組織氛圍吸引的氛圍價值。隨后還通過結構方程模型進行驗證性分析,得到了維度相同、因子排序不同的組織吸引力感知的內容結構。各種人才吸引力、雇主品牌內容結構測量與測評從多個方面體現了人才吸引問題的復雜性與不確定性。
1. 3. 3 組織吸引力與人才管理研究
研究組織吸引力的價值主要體現在通過相關因素分析、對員工心理與行為的影響與預測分析,從而對人力資源管理理論與實踐作出貢獻。在前述組織吸引力內容結構的研究中,許多學者都提出不同員工 \\(或求職者\\) 的組織吸引力認知存在差異,體現了組織吸引力的相對性,即對不同員工產生不同的影響。楊智勤通過實證研究,系統分析了個人- 工作匹配、個人 - 組織匹配、組織承諾等對組織吸引力感知的影響,組織吸引力感知在組織公平、組織支持與員工離職傾向之間的中介作用,以及組織吸引力感知通過工作滿意度影響工作敬業度,從而影響組織績效的關系鏈,對后續相關研究產生了積極影響。Pamela Bethke - Langenegger 等則通過實證分析,研究了分別以公司戰略、繼任計劃\\(Succession Planning\\) 、吸引與保持、開發人才為核心的四類人才管理戰略對公司績效的影響,認為關注于經營績效等公司戰略的人才管理戰略與公司吸引力有顯著正相關關系。雷宏振等研究了組織吸引力在不同員工間的差異性,及其對員工自愿離職傾向的負相關關系。劉善仕等也通過實證分析提出組織吸引力在人力資源管理實踐與組織績效之間有完全中介作用。這些研究從不同視角說明了在組織吸引力對員工心理與行為的影響與預測作用,對企業的人才戰略規劃、人力資源管理實踐具有一定的指導意義。
2、 風險管理理論適用性與框架設計
通過梳理理論傳承及其發展過程可以看到,組織吸引力是在員工從業體驗中形成并發生作用的,這個過程也是組織吸引力管理的內容 \\(見圖 1\\) 。
2. 1 風險管理理論與方法的適用性
組織吸引力水平及其各種影響因素都具有不確定性,是企業人才戰略面臨的風險與風險因素。國務院國資委 《關于 2013 年中央企業開展全面風險管理工作有關事項的通知》 \\(國資廳發改革 [2012]89 號\\) 一文中指出,企業的重大風險主要包括戰略風險、市場風險、財務風險、法律風險、運營風險5 項一級風險分類; 人力資源風險是運營風險中的二級風險,其次級風險包括人力資源規劃風險、招聘與留任風險、人員配置風險、關鍵人才流失風險、人才儲備風險、培訓與發展風險、績效考核風險、薪酬與福利風險、勞動關系管理風險。從中可以看到,人力資源風險中的許多次級風險都與企業的人才吸引力緊密相關,組織吸引力管理也是企業全面風險管理的一項重要內容。
美國反虛假財務報告委員會管理組織 \\(CO-SO\\)在 2004 年發布的 《企業風險管理———整合框架》成為國內外風險管理的一個主要理論基礎。該報告認為企業風險管理是一個由組織各級成員共同參與的管理過程,應用于從戰略制訂到實施過程中各種潛在影響因素的識別、風險管理與控制過程中,為實現經營發展目標提供合理保證。綜合 COSO 等對風險管理的釋義,風險管理具有幾個特性: 一是過程性; 二是全員參與; 三是思想與行動的統一;四是追求合理的控制目標; 五是多重管理目標; 六是管理對象的兩面性,即風險后果的兩面性 \\(收益或損失\\) ; 七是經濟性,風險管理作為一項企業活動,也需要遵循成本效益原則,力求以最小的投入獲得最大的管理收益。而組織吸引力管理也是一項涉及內外環境多方不確定因素的系統工程,具有風險管理的特性。
在從外部潛在員工到在職員工、離職員工的身份轉換過程中,員工可以通過多個方面體驗感知到組織的吸引力水平; 相應的,組織吸引力管理也涉及來自組織內外、各級管理層、各種關聯關系等多方不確定性因素,需要通過完整的風險管理框架實現對組織吸引力的系統管理。采用風險管理的思路進行組織吸引力管理,是從更高的層面、更廣的視角分析企業組織吸引力風險,較為全面地考慮了員工從業體驗過程中的內環境要素,彌補了人力資源管理在管理范圍、管理層級等方面的局限性。
2. 2 風險管理框架設計
\\(1\\) 管理目標與范圍。管理目標是參考風險管理框架,建議一個完整的企業組織吸引力風險管理體系,為企業的人力資源戰略規劃與管理實踐提供決策參考。風險管理的范圍涵蓋風險因素產生影響并導致風險事件發生的全過程,包括事前、事中和事后控制。風險管理的根本目的是預測、防范風險,因而事前、事中控制是風險管理的核心、基礎價值。
\\(2\\) 研究思路與方法。把員工心理與行為的實證分析方法與風險管理框架相結合,合理應用于工作場所評價、組織吸引力風險分析與評價等工作中。
把常用的員工心理與行為測評工具轉變為工作場所綜合評價的指標體系,用組織吸引力感知的測評結果代替風險評估,用以解決組織吸引力風險分析與評價的技術難題; 依據替代的風險等級評價結果制訂風險應對策略,使組織吸引力管理更有針對性,也使組織吸引力風險的動態監控成為可能。
\\(3\\) 管理內容與過程。COSO 的風險管理框架提出,風險管理有內部環境、目標設定、事項識別、風險評估、風險應對、控制活動、信息與溝通、監控 8 個構成要素,這 8 要素之間不是嚴格的順序遞進關系,而是相互影響的。據此,風險管理框架主要包括組織吸引力構成及影響環境分析、風險管理基礎構建、收集信息與識別風險、分析與評價風險、應對風險、風險監控與優化提升等內容,具體過程主要包括分析環境與構建基礎、收集信息與識別風險、分析與評價風險、應對風險、風險監控與優化提升五大環節 \\(見圖 2\\)。
3、 組織吸引力風險管理案例
這里采用某企業工作場所綜合評價的研究結果來介紹組織吸引力風險管理框架的應用。
3. 1 內外環境影響因素分析
企業的內、外環境都能夠對組織吸引力產生影響,例如外部環境中構成或影響區域人才發展環境、人才吸引力的行業發展環境、競爭環境、市場環境等,都能夠影響企業的經營發展預期,從而對其人才吸引力構成影響。企業的組織吸引力管理應該考慮到外部環境因素的可能影響及其應對,但管理的重心還是內部環境要素的調整與改善,包括員工入職后從業體驗過程涉及的影響因素。Levering 提出的員工在組織中與領導、同事、崗位工作的相關關系也屬于內部影響因素。這里主要是根據楊智勤對案例企業進行實證分析得到的組織吸引力內容結構確定管理工作應關注的主要風險因素,包括組織的基礎價值、成長價值、信用價值、工作價值與氛圍價值五方面。
3. 2 風險管理的目標設定
組織吸引力管理的根本目標是幫助實現企業的人才戰略、改善人力資源管理實踐,從而服務于企業的經營發展戰略,這也是設定組織吸引力風險管理目標的依據。根據前期研究中發現的組織吸引力與員工心理與行為多個方面的相關關系,參考組織吸引力感知測評、員工心理與行為測評的常用工具,建立組織吸引力風險管理的指標體系,包括關鍵風險指標 KRI、風險因素指標 RI、風險影響到的組織績效指標 KPI、風險控制指標 CI。應用舉例見表 1所示。
3. 3 風險信息收集與風險識別
識別、分析組織吸引力風險,收集、歸納風險信息,形成結構化風險信息匯總表。表 1 是根據案例企業實證分析結果所做的簡化范例,其中,風險分類包括組織吸引力結構維度及其構成要素所反映的兩級風險。所選 KRI 為組織吸引力感知的影響變量,如組織公平感知、組織承諾、組織認同等測評指標; 初步分析的責任歸屬可能涉及管理層、內部制度設計; 風險因素 RI 可能有領導風格、溝通機制等方面; 風險影響的目標包括個人與企業的績效指標; 風險應對策略主要是風險降低,包括預防控制、過程控制與補償控制等方面的具體措施; 風險監控、預測與控制指標為后果變量,如滿意度、離職傾向等指標; 風險管理的分工認責則是要落實工作,確定責任部門或責任人; 來源與組織內部、外部的相關案例則用于組織學習。
3. 4 風險分析與評價
根據員工的組織吸引力感知測評結果,分析與評價相應風險,確定各風險大小等級與緊急程度。
風險評估是風險大小等級評價的基礎,常用 “風險發生可能性大小 \\(風險概率\\) ”與 “風險影響程度”兩個維度進行評估。這里把員工組織吸引力感知的測評結果作為評估依據,用 “重視程度”和 “滿意欠缺程度 \\(吸引潛力\\) ”進行替代性評估,實現對組織吸引力風險的評估。由于組織吸引力具有相對性,許多學者 \\(Cable; 殷志平; 楊智勤等\\) 都提出組織吸引力在不同類型員工間具有差異性,并受到不同國家或地域文化背景等因素的影響 \\(Anderson等,Siriyupa Roongerrngsuke 等\\) ,因此這里需要根據研究目的考慮研究樣本選擇問題,明確分析數據是取自特定群體還是全部員工樣本,以避免出現風險評估結果的適用性問題。
3. 5 風險應對與認責
根據風險評價來確定風險應對等級,分析風險策略與具體措施。根據組織吸引力風險在工作環境中的影響關系,結合員工從業體驗的實際過程,再次確認風險源頭與責任歸屬。對于一些跨層級、跨部門,甚至是外部環境的風險因素,要分別確定牽頭部門、主辦部門和配合部門各自的職能、工作責任與管理關系。最后是根據風險等級來合理配置管理資源,按照成本效益原則制定具體的應對措施。
這里強調成本效益原則的另一個原因是風險管理追求的是更合理的結果,而不是最優結果,因為有些風險控制成本過高而應被視為不可控風險,應當采用 “風險承受”的應對策略。
3. 6 風險監控與管理體系構建
用員工的組織吸引力感知測評、常用的員工心理與行為測評工具作為風險監控指標,通過結構方程全模型分析得到的指標間影響關系,構建組織吸引力風險監控體系,這也是一個循環提升的管理過程。風險管理框架的最終價值體現在風險評價、風險監控結果的應用,包括在改善和提高企業組織吸引力等方面的具體應用、在組織吸引力管理工作考核與評價中的應用等,形成良性循環運作的組織吸引力管理體系。
4、 結語
企業的組織吸引力管理是從公司戰略與決策層的高度、企業內外環境全局的視角來考慮吸引人才問題。本文通過分析組織吸引力形成與作用過程,把工作場所評價、企業形象、雇主品牌等相關研究統一到組織吸引力風險管理框架中,避免了單純從人力資源管理角度研究吸引人才問題的諸多局限性。
研究按照實證分析中顯示的組織吸引力前因變量、中介變量與后果變量的邏輯關系,把多種常用的員工心理與行為測評工具分別作為風險分析、評價與監控的控制指標,建立了風險管理指標體系; 使用組織吸引力感知測評結果作為風險評估、風險應對的主要依據,合理解決了組織吸引力風險溯源、管理分工與認責問題。需要說明的是,要使組織吸引力的風險管理能夠真正運行并發揮作用,還需要依托相應的管理信息化系統,通過定期與不定期測評與統計分析,實現組織吸引力風險預測、監控的日?；芾?使組織吸引力管理成為一項組織全員參與的持續性工作。限于篇幅,本文主要介紹組織吸引力的風險管理框架,具體的風險管理工作沒有展開詳述。
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