中國正處于經濟轉型時期，社會各層面的利益均衡被逐漸打破，組織的經營環境正發生改變，這些給組織帶來了變化，同樣也使員工產生了不小的工作壓力。對員工工作壓力的研究，已成為管理學、心理學與社會學等領域探討的熱點問題之一。目前對工作壓力的研究雖然不少，但大多聚焦在工作壓力的界定、工作壓力源的研究與工作壓力模型的探討等方面。而對于工作壓力變量的研究，學術界一般將員工的工作壓力看成是影響組織發展的消極因素，討論的大多是離職傾向、職業倦怠與滿意度降低等問題。這一事實與工作壓力理論研究呈現出的由消極到積極、由靜態到動態、由被動到主動的發展趨勢形成了強烈反差。有研究表明，壓力過大會對員工的身心健康造成很大傷害，可引起員工的消極和倦怠，導致員工的高流失率，進而對企業的發展造成諸多負面影響，但適度的壓力是員工工作的動力，進而促進企業的業績提高與持續發展。
具體的說，工作壓力也有促進工作投入、組織承諾與內心愉悅等積極作用。進一步講，高挑戰的工作有時更利于產生自覺體驗，進而實現組織績效提升與員工滿意增加。需要注意的是，簡單重復的工作雖然能夠減輕劣性壓力，但易于使人產生厭倦，長此以往就會降低工作績效。組織在日常運營過程中不應該僅關注如何減少劣性工作壓力，而更應該思考通過哪些方法可以促進良性工作壓力的產生。因此，本文采用實證分析方法，研究角色負荷、技能裁量權與自覺體驗之間的關系，討論工作壓力的積極作用，進而提出良性工作壓力的管理方法。
一、理論與假設
Karasek在1979年提出了工作需求-控制（Job Demand-Control，簡稱JDC）模型，該模型認為心理壓力不是僅由工作環境這單一因素造成，而是受工作需求和工作控制共同影響。
角色負荷（Role Load）屬于工作需求的一個重要衡量維度，是指工作的時間緊且任務量大，需要個體付出較大努力才能完成工作，由此引發的壓力。技能裁量權（Skill Dis-cretion）則屬于工作控制的一個關鍵維度，指在工作過程中個體使用特殊工作技能的機會。相應地，Csikszentmihalyi在1975年首次明確提出了沉浸體驗（亦被譯作流暢體驗或心流體驗）理論。不少學者就沉浸體驗的某一特征進行過研究，因此對沉浸體驗的定義有所不同，但Csikszentmihalyi對沉浸體驗的開創性研究一直是該領域的基礎與核心，其對沉浸體驗的概念界定與維度劃分得到了學術界的普遍認同，即沉浸體驗包括挑戰-技能平衡、行動-意識融合、清楚的目標、明確的反饋、專注任務、潛在的控制感、失去自我意識、時間感扭曲與自覺體驗9個維度。Csikszentmihalyi指出，沉浸體驗（Flow Experience）是挑戰與技能平衡時人們完全投入活動中的一種愉悅狀態，在此種狀態下，會使人們產生無意識感，好像其它事情都顯得不重要，而且特別享受這種感覺，驅使人們不惜一切代價去追求這種體驗。進一步講，技能與挑戰（機遇）平衡時會使個體產生沉浸體驗；當挑戰（機遇）超過行為人的能力時，壓力就會以焦慮的形式表現出來；當挑戰（機遇）低于行為人的能力時，就會造成厭倦，進一步會隨著差距的加大而演變成焦慮。
隨后，Csikszentmihalyi將自覺體驗（Autotelic Experience）定義成沉浸體驗的最終結果，個體為了自己的渴求而做事情，而不是因為對未來獎勵和好處的期望，本文對自覺體驗的定義也采用此觀點。之所以沒有分析沉浸體驗其余的8個維度，正是基于自覺體驗的重要性，即沉浸體驗的最終表現與結果。
目前學術界忽略了角色負荷、技能裁量權與自覺體驗之間關系的研究，但有學者做了相關的研究。例如：舒曉兵發現，國有企業與私營企業兩類企業管理人員的工作壓力源各自呈現出二維模式，國有企業為組織結構與傾向-工作條件和要求，而私營企業則為職業發展-組織中的角色。而且，影響國有企業管理人員工作滿意度的工作壓力源是“組織的結構與傾向”和“工作條件和要求”兩因素，影響私營企業管理人員工作滿意度的工作壓力源是“職業發展”和“組織中的角色”。
由此可見，作為工作條件與要求的角色負荷正是影響國有企業管理人員工作滿意度的重要壓力源。另外，Larson曾以放松、沉浸體驗和焦慮作為壓力結果，探討過學生的“學習需求-能力”平衡與壓力的關系，這實則是學校場景下的“工作需求-控制”平衡與壓力結果的研究。與此同時，胡左浩、張睿與江明華研究了三種角色壓力與員工工作滿意度之間的關系，發現角色沖突、角色模糊性和工作家庭沖突對工作滿意度的各個維度的影響效果是不同的，并且子女因素在三種角色壓力與工作滿意度各個維度關系中起調節作用。
隨后，姚波和孫曉琳實證研究了IT行業中角色壓力對信息技術專業人員工作態度的影響，其中包括工作滿意度和組織承諾，結果發現角色模糊和角色超載對工作滿意度和組織承諾有正向的影響，角色沖突對工作滿意度和組織承諾有負向的影響。
不久之后，孫曉琳、王刊良與姚波繼續采用實證方法，分析了不同人口統計變量下信息技術專業人員角色壓力的特征，結果顯示中國信息技術人員沒有角色模糊的壓力，而角色沖突和角色超載壓力突出，年齡、工作年限和學歷對角色模糊有顯著影響，性別、工作年限和管理層次對角色沖突有顯著影響，性別等5個人口統計變量對角色超載有顯著影響。
此外，張韞黎與陸昌勤探討了挑戰性-阻斷性兩類不同性質的壓力源與員工心理和行為的關系，結果發現，阻斷性壓力與工作滿意度呈負相關，與離職傾向呈正相關，而挑戰性壓力與離職傾向呈負相關，與工作滿意度的正相關沒有達到顯著水平，而挑戰性-阻斷性壓力與身心緊張都呈正相關。
之后，張輝和牛振邦基于“角色壓力-倦怠-工作結果”框架引入樂觀變量，并將其區分為特質樂觀和狀態樂觀來研究樂觀對員工服務績效的影響，實證結果發現，特質樂觀和狀態樂觀對角色內服務績效和角色外服務績效均有顯著的影響，但是狀態樂觀的影響更大。
最近，林忠、孟德芳與鞠蕾指出JDC模型的“需求-控制”模式與沉浸體驗模型的“挑戰-技能”原理極為相似，在工作壓力領域的研究中，挑戰實際上體現為工作需求，技能本質上表現為工作控制，組織情境下的沉浸體驗與焦慮則為工作需求與工作控制交互作用產生的不同工作壓力結果，并由此構建了WFEJDC模型。
鑒于此，將角色負荷、技能裁量權與自覺體驗結合起來研究具有很強的理論基礎，而在此基礎上分析三者之間的數量關系也就有了較大的理論意義與實踐價值。另外，積極組織行為學強調，研究者們應該將組織中個體的積極特征、狀態與行為當作研究對象，打破傳統組織行為學聚焦在人類行為消極方面進行研究的傾向，側重人們自身有利于工作的優點與積極性等方面的行為研究，努力發掘正性組織行為，通過強化員工對實現特定任務的信念，在組織中建立員工積極樂觀的結果導向氛圍。因此，本文從積極組織行為學的視角，提出假設1：角色負荷對自覺體驗具有直接的正向影響；假設2：技能裁量權在角色負荷與自覺體驗之間具有中介作用。
二、實證研究
為保證數據的廣泛性、真實性和有效性，問卷發放對象涉及多個地區，遍布北京、深圳與大連等多個城市，由于受限于時間、空間和經濟等客觀條件，因此問卷發放形式分為紙質問卷與網絡問卷兩種，涉及國有企業、外資企業與民營企業等。從問卷發放到最終回收持續了數月之久，共發放問卷470份，收回問卷386份，經過對問卷的仔細檢查，刪掉有遺漏或者有明顯邏輯錯誤的問卷，最后獲得有效問卷342份，問卷回收率是82.1%，問卷有效率為72.8%。樣本結構為：男性占51.1%，女性占48.9%；25歲以下占14.2%，26~30歲占36.5%，31~35 歲占 22.8%，36~40 歲占 10.7%，41~45 歲占9.6%，46~50歲占4.8%，50歲以上占1.4%；本科占77.3%，碩士占 13.9%，博士占 1.1%，其它占 7.7%；工作 1-5 年占33.5%，6-10 年占 32.8%，11-15 年占 13.5%，16-20 年占7.1%，21-25年占6.7%，26-30年占4.5%，30年以上占1.9%；基層員工占 70.6%，中層管理者占 26.1%，高層管理者占3.3%。問卷采用匿名實測，把收集到的調查數據錄入電腦，使用SPSS17.0進行處理。本文的測量工具包括角色負荷、技能裁量權與自覺體驗3份問卷。角色負荷取自Karasek（1979）開發的工作需求量表，技能裁量權取自 Karasek（1979）設計的工作控制量表，自覺體驗取自 Jackson &Marsh（1996）編制的沉浸體驗量表。
量表都應有Likert五級量尺，1表示“非常不同意”，2表示“較不同意”，3表示“中等同意”，4表示“較同意”，5代表“非常同意”。
角色負荷、技能裁量權與自覺體驗 3 張量表的 Cron-bach's α分別為0.836、0.774與0.867，角色負荷、技能裁量權與自覺體驗 3 張量表累積解釋變量分為達到 75.664%、60.387%與71.530%。角色負荷、技能裁量權與自覺體驗的均值分別為3.034、3.159與3.740，標準差分別為0.903、0.923與0.822。角色負荷與技能裁量權之間的相關系數為0.468，角色負荷與自覺體驗之間的相關系數為0.439，技能裁量權與自覺體驗之間的相關系數為0.428，且P都小于0.01。通過回歸分析，發現非標準化系數B與兩個自變量的估計值分別是1.769、0.273與0.268，對應的顯著性水平均小于0.01，這表明此3個估計值均存在顯著性。所以，能夠得到回歸方程：自覺體驗＝1.769+0.273×角色負荷+0.268×技能裁量權。其它的回歸分析同理。關于技能裁量權中介作用的檢驗，首先，將角色負荷作為自變量，把技能裁量權當作因變量，建立回歸模型M1。其次，把角色負荷當作自變量，將自覺體驗作為因變量，建立回歸模型M2。最后，將角色負荷與技能裁量權同時作為自變量，把自覺體驗當作因變量，建立回歸模型M3。具體分析如表1所示。
由M1可以看出，B＝0.444，P<0.01，回歸系數達到顯著性水平。根據M2的結果，B＝0.392，P<0.01，回歸系數達到顯著性水平。由 M3 可以看出，角色負荷的 B＝0.273，P<0.01，技能裁量權的B＝0.268，P<0.01，同時技能裁量權的回歸系數達到顯著水平，角色負荷的回歸系數減少，表明角色負荷與自覺體驗之間存在技能裁量權的中介作用。另外，自變量角色負荷的回歸系數減少，但仍然達到顯著性水平，說明技能裁量權在角色負荷與自覺體驗之間只起到部分中介作用，即角色負荷一方面通過技能裁量權影響自覺體驗，另一方面本身也對自覺體驗有直接影響。
三、結論與啟示
本文中的假設得到了驗證，結論如下：第一，角色負荷對自覺體驗具有顯著的正向影響。第二，技能裁量權在角色負荷與自覺體驗之間具有部分中介作用。實踐啟示：第一，開展專業、有效與持續的培訓開發。通過對員工進行培訓開發，可以使他們掌握與工作有關的最新知識與技能，即在一定程度上提高員工的技能裁量權。隨后，適當增加工作種類與數量，使員工新學習的知識與技能得到應到，即角色負荷與技能裁量權相匹配，促進員工自覺體驗的產生。另外，針對良性工作壓力的專門培訓，使員工正確面對工作壓力，通過主動性的發揮與價值觀的轉變，驅動員工有意識的為進入自覺體驗狀態而努力。具體來說，可以考慮時間管理、角色轉換、技能延伸、參與決策與心態調整等方面的課程，通過這些培訓，能夠有效提高員工的硬性能力與軟性素質。然后，對經歷過自覺體驗的員工進行調研、總結反饋，為后來的培訓開發提供經驗歸納與案例支持。第二，實施公平、透明與恰當的激勵機制。若使員工進入組織所期望的壓力狀態，可以根據員工的某些需要設置特定目標，通過目標導向使員工出現有利于實現組織目標的優勢動機，并按照組織所需要的方式行動。由于激勵機制是公開透明的，員工會對組織產生認同心與安全感，認為自己在工作上的付出是有收獲的。在這種情況下，當技能裁量權的水平相對較高時，員工的能力雖然沒有得到充分發揮，但根據按勞分配的原則，員工對于獲得的薪酬也易于接受，并通過調整工作控制促使壓力維持在適當位置，但這種情況長期下去則易于導致離職等問題，所以要給予充分注意。而當員工角色負荷水平相對較高時，雖然承受的工作壓力較大，但可以在一定程度上通過技能的自我開發與心態的自我調節實現調整，通過技能裁量權在角色負荷與自覺體驗間的中介作用，促使劣性壓力向良性壓力轉變或直接產生自覺體驗。第三，營造積極、團結與卓越的組織文化。組織文化具有導向、約束、凝聚、激勵與輻射等功能，健康的組織文化會產生與工作相關的社會支持，這有助于形成和諧的人際環境，推動高效組織的產生。當個體承擔的角色負荷較重時，通過組織的凝聚力，使員工之間彼此支持、相互協作，減少問題的消極影響，增加技能裁量權的范圍，彌補個體技能的不足和資源的缺失，進而促進員工的角色負荷與技能裁量權位于相對平衡狀態，使工作壓力處于積極狀態，形成自覺體驗。由于組織文化的輻射作用，有利于其他沒有經歷自覺體驗的員工也逐漸進入自覺體驗的工作狀態。
參考文獻：
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