隨著1998年《普通高等學校本科專業目錄》取消了兒科專業，兒科人才培養乏力，兒科醫生短缺問題已經被業內廣泛關注。兒科醫生工作量大、任務重、待遇不高導致其滿意度較低、離職意愿嚴重，我國兒科發展面臨嚴峻形勢。
2014年9月，在全國兒童醫院院長會議上，各院長提出目前兒科醫生數量供不應求，兒科醫生隊伍不穩定，流失嚴重，呼吁醫學類院校開設兒科本科專業。工作滿意度是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，與員工的工作效率、工作積極性、離職率等顯著相關[1];離職意愿指員工在組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意離開組織的意圖。離職意愿被認為是離職的前因變量，對實際離職行為有很好的預測力[2].本文旨在了解浙江省兒科醫生的工作滿意度和離職意愿現狀，探討二者的影響因素，分析不同專業背景下的兒科醫生工作滿意度和離職意愿的差異，為政府、醫院和教育等相關部門制定政策提供一定的參考依據。
1 對象與方法
1.1調查對象
在2014年10月，通過浙江省醫學會兒科學分會向浙江省各兒科醫生以郵件形式發送問卷進行調查，共發放問卷414份，回收問卷414份，有效率100%.
1.2調查工具
1.2.1一般情況調查問卷 采用自行設計的調查表，主要包括醫院名稱、醫院等級、性別、年齡、學歷、職稱、專業背景、工作年限、收入等。
1.2.2工作滿意度量表 本研究采用的工作滿意度量表是吳靜華、廖素華根據Weiss等[3]編制的明尼蘇達工作滿意度短式量表（MSQ）的翻譯量表。該量表在國內應用廣泛，信度、效度較好，共20個條目，包括內在滿意度 （條目：1~4、7~11、15~16和20）和外在滿意度（條目：5~6、12~14和17~19）兩個分量表，內在滿意度指與工作本身相關的滿意度，如從工作中獲得的認可、成就感、自主等；外在滿意度指與工作本身無關的滿意度，如領導的贊美、工作環境、同事關系等。此量表采取李克特的五點量表計分方式，以1~5分評價20題，總分100分，為總體滿意度，外在滿意度總分為40分，內在滿意度為60分，分數越高，工作滿意度越高。
1.2.3離職意愿量表 采用李棟榮等[4]翻譯的Michael和Spec tor在1982年編制的離職意愿量表，翻譯后的量表用于測量我國員工，研究結果顯示問卷信度、效度俱佳。條目1和條目6構成離職意愿維度1,表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿維度2,表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿維度3,表示獲得外部工作的可能性，以1~5分評價6題，總分為30分，3個維度的總分各為10分。
1.3統計分析方法
1.3.1描述統計法 釆用均值、標準差、構成比等描述一般資料各項目的分布特征以及兒科醫生滿意度和離職意愿得分水平。
1.3.2 Pearson相關分析 了解一般資料各項目、工作滿意度各維度和離職意愿三者之間的相關性。
1.3.3逐步回歸分析 采用逐步回歸分析了解一般資料各項目對工作滿意度的影響大小，了解一般資料各項目和總體滿意度對離職意愿的影響大小。
2 結果
2.1一般資料
表1是調查對象的一般情況，其中年齡以30~49歲年齡段為主，占67.9%;本科學歷比例為70.8%;職稱為正高級最多，比例為28.7%;臨床醫學專業背景的占31.4%,臨床醫學 （兒科學方向） 專業的占28.5%,兒科醫學專業的占37.9%;兒科工作年限21年以上的最多，比例為37.9%;所在醫院為三級醫院的占78.7%,二級醫院的占20.0%;所調查的地區以杭州、金華、衢州三市居多，比例分別為33.0%、13.0%、10.6%.
2.2工作滿意度與離職意愿情況表2的調查顯示，調查對象的工作滿意度不高，總體滿意度的平均滿意率為60.5%,內在滿意度為61.7%,外在滿意度最低約為57.6%;離職意愿總體平均水平較高，為57.2%,說明兒科醫生存在較高的離職可能性。
2.3各因素Pearson間相關分析由表3可知，各因素間Pearson相關關系為總體滿意度與職稱、收入成正相關，與專業背景、離職意愿負相關（P<0.05）；外在滿意度與學歷、專業背景、離職意愿負相關，與總體滿意度、內在滿意度正相關（P<0.05）；內在滿意度與年齡、職稱、兒科工作年限、收入、醫院等級、總體滿意度正相關，與離職意愿負相關（P<0.05）；離職意愿與年齡、職稱、兒科工作年限、收入、各滿意度負相關（P<0.05）。
2.4總體滿意度和離職意愿的逐步回歸分析由表4可知，通過逐步回歸分析得到的結果為：影響兒科醫生總體滿意度的顯著因素為月平均收入和專業背景，兒科醫生總體滿意度與月平均收入呈正相關，與專業背景呈負相關，即月平均收入越高，總體滿意度越高；各專業背景兒科醫生總體滿意度為兒科專業背景<臨床醫學 （兒科學方向）<臨床醫學。影響兒科醫生離職意愿的主要因素為總體滿意度、年齡和專業背景均呈負相關，即總體滿意度和年齡越高，離職意愿越低；各專業背景兒科醫生離職意愿為兒科專業背景<臨床醫學（兒科學方向）<臨床醫學。
3 討論與建議
3.1恢復兒科醫學本科專業的設置，科學配置兒科人力資源
本研究表明，浙江省兒科醫生工作滿意度較低，離職意愿較高，預示現有的兒科醫生隊伍存在穩定性不足、流失嚴重等問題。從宏觀來說，全國兒科人力資源都存在總量不足和配置不均的問題。據國家統計局第六次人口普查 （2010年） 數據統計：我國0~18歲人口約13億，占全國人口的2.5%,而據《中國衛生統計年鑒》統計，2012年全國衛生人員從業人員總量為911萬余人，但兒童醫院從業衛生人員僅為4.5萬余人，兒科人力資源總量嚴重不足；截止到2012年，我國共有醫院2.3萬余家，而目前去年兒童醫院僅有92家，所占比例僅為0.4%.
1998年7月，教育部頒布的《普通高等學校本科專業目錄》中取消了兒科醫學專業，據報道，近10多年來我國的兒科醫生僅增加了5 000名。同時，培養一個診療經驗豐富的兒科醫生至少需要5~10年的時間，長期的生源匱乏導致了現在兒科人才梯隊青黃不接的尷尬局面[5],隨著國家“單獨二胎”政策的放開，兒童健康需求將面臨更嚴峻的考驗。
建議教育部恢復并擴大對兒科醫學本科專業的招生，政府要加大對兒童醫院的建設和扶持，縱向構建國家、省、市、縣、鄉的兒科醫療體系，制定政策，讓更多的兒科醫學本科人才立足基層，滿足兒童健康的需求。
3.2提高兒科醫生在經濟、職稱晉升等方面的競爭力
浙江省兒科醫生的滿意度尤其是外在滿意度較低，兒科醫生在收入、職稱晉升、診療環境等方面不滿意，兒科診療具有特殊性，兒科疾病起病急、變化快、進展迅速，家長對疾病知識的不了解和對醫務人員的高期望值成了矛盾的焦點，很多兒科醫生都倍感壓力；在離職意愿的調查中，兒科醫生的收入、職稱與離職意愿呈負相關，提高兒科醫生的收入和保證其晉升渠道，有利于保持兒科醫生隊伍的穩定性，減少人才流失[6].
建議醫院要給予兒科醫生更多的關注和支持，提高兒科醫生在收入、職稱晉升等方面的競爭優勢，為兒科醫生營造良好的診療環境，使兒科醫生沒有“后顧之憂”,可以全心全意地治療兒科疾病，促進兒童健康。
3.3加強對有兒科專業背景的兒科醫生的重視
兒科人才的流失更加重了兒科醫生總量不足的問題，研究減小兒科人才的流失率很重要。通過回歸分析表明，兒科醫生的專業背景均進入回歸方程，說明兒科醫生的專業背景是影響其工作滿意度和離職意愿的共同影響因素，兒科醫學專業背景的兒科醫生比臨床醫學專業背景的離職意愿更低，其工作滿意度也更低，所以兒科醫學專業背景的兒科醫生從業穩定性更高。為此，政府相關部門和醫院要加強對兒科專業背景的兒科醫生的重視，提高其工作滿意度。
參 考 文 獻
[1]劉芙蓉，孫 紅，丁 璐，等。醫務人員特質情緒智力與工作滿意度相關關系的研[J].中國醫院管理，2012,32（6）：58-60.
[2]楊惠云，燕 虹，周 西，等。 721名臨床護士離職意愿的現況調查[J].中國醫院管理， 2014,34（2）：75-77.
[3] Wiess D J,Dawis R V,England B W,et al. Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[Z]. Minneapolis:Minneapolis In dustrial Center,1967.
[4]李棟榮，李經遠。矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯性研究[D].臺灣：國立交通大學管理科學研究所，2000.
[5]王有佳。兒科醫生缺口逾20萬專家呼吁政策傾斜[N].中國醫藥報，2012-06-20（4）。
[6]馮 娜。兒科醫生人才隊伍萎縮的原因探析[J].檢驗醫學與臨床，2012,9（13）：1660.
