1 引言
隨著社會經濟文化的發展，越來越多的研究者開始關注組織中的沖突問題。 工作沖突極大影響著組織績效、組織員工的滿意度、組織承諾、以及員工的健康等。根據不同的研究角度，學者們對沖突的界定不盡相同。潘曉云 2008 年對這些界定作了總結并重新概述為： 沖突是兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程[1].
隨著研究的深入，人們發現工作沖突是一個具有多元特點的心理行為系統，從引發沖突的內容上看，工作沖突分為任務沖突（task conflict） 、關系沖突（relationship conflict） 和過程沖突（processconflict） 三種類型[2].任務沖突指的是組織中兩個或兩個以上主體對工作內容與目標有不同的意見或觀點，表現出激烈的討論或個人情緒上的激動，是和工作任務本身有關的沖突類型。關系沖突指的是兩個或兩個以上主體在互動關系上的沖突，是情緒上或人際間的不協調，如感到與他人的關系是充滿緊張與不安的情緒； 或與人發生摩擦； 是個人的負面感受。過程沖突即是組織中兩個或兩個以上員工對工作該如何被執行持有不同意見，包括： 工作如何指派，責任如何歸屬及資源如何被分配運用，直觀的表達就是誰該做什么事，要負多少責任。
迄今，西方對工作沖突的研究已有 30 多年的歷史，主要涉及工作沖突的后果及工作沖突的管理方面； 而國內研究尚待充實，國內研究大多是在西方有關理論和研究結果的基礎上，進行的擴展研究或驗證研究。在沖突帶來的后果方面，國內研究多集中在組織后果上，而關注個人后果的研究少之又少?；谝陨险J識，我們認為極有必要對該領域的國內外研究進行總結，以引起國內學者、組織與個人對工作沖突的重視，并促進相關方面的研究。本文擬對工作沖突研究中的自變量，調節變量與結果變量進行介紹。在分析了現有研究存在不足的基礎上，我們提出了今后研究的方向。
2 工作沖突研究中的變量
2. 1 自變量
工作沖突研究中自變量主要指的是工作沖突的類型。不同的沖突類型會帶來不同的組織和個人后果。自 1954 年 Guetzkow and Gyro 首次對任務沖突、關系沖突以及過程沖突進行區分以來，研究者就以不同類型的沖突為自變量，進行了大量研究，探討對組織和個人產生的影響，所得結果略見不同。例如 Jehn（1997 年） 的研究發現關系沖突和過程沖突對組織績效和滿意度有害，而任務沖突對績效的影響則依情景而定，有時甚至會給組織績效帶來正面影響。這一研究結果后來得到很多研究的驗證。例如 Anna 等人2011 年的研究發現任務沖突對非流水線工作任務績效帶來有利影響，而關系沖突則對團隊活力及同事間誠信產生消極影響，從而影響組織績效[3]; 也有研究認為關系沖突與任務沖突之間有交互作用。如 Sven Gross 等人在 2013 年的研究表明在任務沖突小的條件下，關系沖突對員工健康有更強的破壞性[4].另外，Hereto 與 Kavas 在2009 年的一個關于沖突類型擴展模型的實證研究為學者們選取自變量提供了新的視角[5],該研究主要以關系沖突和任務沖突為基礎，分別從認知上以及情緒上對這兩類沖突作了進一步的區分，認為關系沖突包括認知性的關系沖突和情緒性的關系沖突； 任務沖突也包括認知性的任務沖突和情緒性的任務沖突。未來的研究可以在此區分的基礎上，探究這四類沖突對組織和個人的不同影響，從而制定相應策略，以趨利避害。
2. 2 調節變量
調節變量（Moderator） 所要解釋的是自變量在何種條件下會影響因變量。它可以是質化形式的變量又可是量化形式的變量。工作沖突研究中的調節變量一般為質化形式的變量。根據研究內容，調節變量包括個體變量和組織變量。
2. 2. 1 個體變量
工作沖突研究中作為調節變量的個體變量主要指的是人格特征變量，目前研究所涉及的人格特征變量主要包括主動性人格、“大五”人格維度以及情緒。為了考察工作沖突與健康，工作滿意度以及學習滿意度之間的關系，Harvey,Blouin,與 Stout以年輕大學生為被試，研究學習生活中的人際沖突感受是否影響學習績效，結果表明，主動性人格對沖突的消極影響有調節作用[6].
另外，大五人格維度中的責任感和神經質在關系沖突與對團隊合作結果的消極認知之間起調節作用，并且當責任感、神經質得分較低時，關系沖突與消極認知之間的消極關系就越明顯[7].
有關情緒在沖突中的研究分為積極情緒和負性情緒兩方面的作用。比如，Bennett E. 等人在2013 年的研究中發現： 情緒穩定在工作沖突與組織績效之間起調節作用，而情緒波動則導致員工敵意行為，從而影響組織績效[8].但到目前為止這方面的研究較少，未來研究應進一步探討情緒與工作沖突之間的關系。
2. 2. 2 組織變量
組織變量，主要包括組織實時狀態（EmergentState） 、組織文化氛圍。組織實時狀態（Emergent State） 是 Marks 等人2001 年為了更好的闡述團隊工作的有效性，針對組織團隊文化提出來的，以將其作為輔助理解團隊過程影響團隊結果的機制[9 -10].實時狀態（Emergent State） 指的是會直接影響團體結果的團體成員的積極態度、價值觀、動機以及認知。
它是不斷隨組織情景、組織輸入、過程、和產出而變化的[9].積極的實時狀態指的是組織中成員之間的信任、尊重以及合作。沖突可以影響成員間的信任、尊重以及合作，這種影響反過來又會給組織績效，成員滿意度帶來影響。如 Jonas Pc-ck 等人以 MBA 專業學生為被試，分為兩組，分別采用兩種不同的體現團體相互依存性的決策任務進行研究，結果表明合作在任務沖突與組織績效之間起部分中介作用，即任務沖突會對員工間的合作產生消極影響，從而降低組織績效[11].
組織文化氛圍是組織內成員共同認可的，可以通過符號手段來溝通的一套價值觀體系。在推崇整體性，相互尊重，相互合作的組織文化氛圍下，沖突的建設性結果就會得到彰顯。反之，沖突的破壞性結果就會遍布組織的各個角落[1].
如 Bret H. Bradley 等人在 2012 年的縱向研究選取在校大學生為被試，共分為117 個5 人小組，各組在進行完團隊組建活動后，分一學期完成主試布置得任務，期間對各組成員關系進行多次測量，最后對結果的分析表明在高團隊心理安全氛圍下任務沖突可以提高組織績效[12].另外，組織中存在的沖突管理文化在沖突與其結果變量之間起著中介作用，例如 Dijkstra,Van Dierendon-ck,& Evers 在 2009 年的研究發現被動的沖突管理方式（逃避和順從） 確實會加劇心理壓力和枯竭感[13].
2. 3 后果變量
工作沖突研究中的后果變量可分為個體層面后果和組織層面后果。個體層面后果主要包括心理后果、身體后果以及行為后果； 組織后果主要包括組織績效、團隊決策、團隊滿意度。
2. 3. 1 個體后果
（1） 心理后果
沖突帶來的心理后果主要指的是焦慮，沮喪，自尊降低，工作滿意度降低以及工作倦怠等負性心理感受。另外工作沖突能有效預測個體的工作滿意度，工作倦怠，負性情緒等，Sven Gross等人在 2013 年通過短期效應研究發現關系沖突與員工負性情緒顯著相 關[4],De Dreu 和 Beers-ma 在 2005 年的研究也發現工作沖突對工作滿意度有消極影響[14].Shaw 等人在 2011 年的研究也表明任務沖突與員工工作壓力、緊張水平呈顯著正相關[15].
另有研究發現適當的干預策略可以緩解沖突所致的這些心理后果，例如采取合作和折衷型沖突管理行為使得員工有更高工作滿意度[16].但目前有關工作沖突的干預研究主要集中在沖突管理方面，未來研究可以在其他方面有所擴展。
（2） 身體后果
身體后果主要指一系列心身疾病，如 DeReeve 等人在 2009 年的一項前瞻性研究發現人際沖突與自我報告的身體健康（總體健康、需要恢復、持久疲勞） 可能存在因果關系[17].但這方面的研究截至目前還主要集中在相關研究上，而且數量上也比較少，亟待加強。
（3） 行為后果行為后果主要包括離職意向、缺勤、職業更換、留職意愿等。De Dreu 等的研究表明工作沖突與組織承諾負相關，與離職意向正相關[14].De Reeve 等的研究指出工作中的人際沖突可能是導致職業更換的一個重要因素[17].
2. 3. 2 組織后果
沖突研究中探討的組織后果變量主要包括團隊決策和組織績效。關于團隊決策的研究，例如，Mathieu. J. 等人的研究表明任務沖突促進了團隊決策的接受度[18]; Frank R. C. de 等人在3013 年的研究表明在高關系沖突的情況下組織成員更可能將任務沖突視為威脅，所以會傾向于堅持原有組織決策[19].而 Bret H. Bradley 等人在 2012 年的研究表明在高心理安全氛圍下任務沖突可以提高組織績效[12]; Jonas Puck 等人在2014 年的研究確表明任務沖突與組織績效呈顯著負相關[11].沖突與組織績效及其團隊決策之間的關系至今沒有定論，組織成員的文化差異以及任務沖突與關系沖突之間的相關程度等都將會影響沖突帶來的組織后果。未來研究可以更多的從積極心理學角度探討沖突與組織后果之間的關系。
3 現有研究的不足以及未來研究展望
通過對工作沖突自變量、調節變量以及后果變量的回顧，我們了解到工作沖突會給組織，團隊以及個體帶來影響，尤其是負面影響。然而現有研究還存在諸多不足，未來研究可以在以下方面多加注意：
（1） 從情緒、認知角度將沖突類型進行細分，進一步探討它與組織以及個體之間的關系。任務沖突可能不僅僅是認知方面的，還有可能是和情緒有關的。
（2） 加強沖突與健康的研究。通過前面的分析，我們知道工作沖突不僅會給組織，團隊帶來消極影響，還會給個人帶來身體及心理上的影響?？v觀文獻，雖然沖突與個人、團隊和組織效率的研究已經取得了很大進展，但數量十分有限，尤其在國內，沖突與健康的研究幾近為零，首先在數量上應該有所加強。
其次，盡管以往的文獻在某種程度上對任務沖突和關系沖突作了區別，但是有關沖突和健康的研究卻忽略了這一點，最終結果表明，沖突對健康產生影響的實證研究基本上來自對關系沖突的操作，另外，由于大量研究對任務沖突與關系沖突的作用得出不一致的結果，因此，在沖突與健康研究領域，有必要對二者進行比較研究。
再次，以往有關沖突和健康的研究多為相關研究，很少有研究探討其因果關系。事實上，這二者可能互為因果； De Reeve 等人的一項預測性研究發現沖突與健康之間可能存在因果關系，這一結果還需要得到實證支持。
最后，以往有關沖突與健康的研究幾乎都采用橫向研究以及自我報告等方法，今后的研究可以采用多種研究方法，進行綜合化的考察。
（3） 關注沖突影響的積極面
正如前文所說，工作沖突帶來的系列影響主要是消極的。雖然有研究發現沖突的這種消極影響可以通過某些中介變量得到緩解，但這些研究都沒有得出工作沖突對個人身心健康有積極影響的結論。因此，未來的研究可以從積極心理學角度，對沖突與個體變量，沖突與組織變量展開研究。
（4） 加強干預策略的研究
雖然已有研究也考慮到沖突管理方式作為一種干預策略對沖突與健康之間的關系發生影響，但是，類似這樣的干預策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段對這種影響關系進行干預，比如員工幫助計劃（Employee Assis-tance Program,EAP） .
參考文獻：
[1] 潘曉云。 基于個體、團隊視角沖突與情緒的研究[D]. 上海： 復旦大學，2008.
