2010年，我國頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》 中指出，“探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策， 逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”.這不僅為實現我國教育資源配置方式的轉變指明方向， 而且為高校內部的行政組織變革提出了挑戰?；诖?，高校行政組織的主角-行政組織成員的工作積極性和工作態度將隨之發生變化。 作為預測工作績效和工作態度的關鍵變量， 組織承諾直接預測高校行政組織成員的工作績效和離職意向， 進一步影響高校的行政效率和管理效能。因此，加強高校行政組織中的組織承諾研究是高校管理系統面臨的一項重要課題。

一、緣由

組織承諾是當代組織行為學領域的重要概念，源于美國學者 Becker 于 1960 年提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關系。 隨著研究的深入和實證考察， 組織承諾大量被用于解釋預測組織成員的缺勤和離職行為。 尤其 90 年代以后，公共行政組織中的組織承諾開始得到相關領域學者的重視， 他們試圖通過借鑒已有的組織承諾的結構，探索出構成公共行政組織的組織承諾要素。

如，澳大利亞學者 Caruana,Ramaseshan﹠Ewing 在經過大量實證考察得出， 公共部門的組織承諾由情感承諾、持續承諾和規則承諾三部分組成。[1]

同時， 我國學者也相繼在各個公共行政部門中組織承諾進行調查，并上升到一定的理論總結。 那么，相對而言，區別于政府大多數行政部門，高校作為社會公共服務部門， 對組織承諾問題的研究比較缺乏，甚至成果寥寥無幾。高校組織承諾就是指高校內部組織成員認同所屬部門及其組織目標，愿意為其職業生涯的發展而主動獻身事業， 并不斷維持職業和生活的滿意度的心理。顯然，高校組織承諾就是高校內部組織成員對其所在組織的 “心理契約”.當前， 高校整體組織結構由學術屬性和科層屬性構成， 并衍生出教師和行政組織成員兩大基本組成群體。就高校教師組織承諾變量因素而言，大多數學者研究集中在組織氣氛、教師效能、教師參與決策和教師授權等幾個方面，同時，通過分析高校教師組織效能與工作績效之間的關系， 對高校教師組織效能進行相關的界定。 如國內學者胡堅等在對浙江 8 所高校 356 名專職教師為研究對象， 他們得出教師不同的個體特征在組織承諾和工作績效上有顯著差異表現， 教師的組織承諾對其工作績效有顯著影響力的結論。[2]

由于高校行政組織成員和高校教師在組織目標、 組織性質等方面存在著差異， 所以這兩大群體在對組織承諾的構成要素上既保持聯系又相互區別。近年來，高教管理領域的學者開展對高校行政組織中的組織承諾問題進行實證研究， 他們借鑒高校教師已有的組織承諾構成要素，分別從職業化發展、工作滿意度及敬業度理論、 心理授權水平和群體差異分析以及職業倦怠及組織干預等不同角度， 探討高校行政組織成員對行政組織的組織承諾問題。 如彭燕等分別從高校行政組織成員的組織公民行為及組織公平的維度考察， 認為組織公平感影響組織公民行為，進而得出制定符合公平的規則，加之暢通溝通渠道， 才能有效提高高校行政組織成員的組織忠誠度。[3]

二、高校行政組織的組織承諾現狀分析

基于F高校為個案綜合上述關于高校行政組織的組織承諾的已有成果，本文通過問卷調查和訪談相結合的方式，并選取 F 高校作為本次個案調查和訪談，對高校行政組織支持感與組織承諾的關系進行分析和研究，以供參考。

（一）研究對象與研究方法

1.研究對象根據研究的內容和特點， 隨機選取 F 高校100 名行政組織成員作為研究對象， 回收問卷 90份，有效問卷 87 份。 其中男性占 47.5%,女性占52.5%,平均年齡為 34.9 歲，平均工作年限為 9.8年， 職稱結構是∶正高職稱占 9.1%, 副高職稱占17.5%,中級職稱占 53.9%,初級職稱占 8.4%,無職稱占 11.1%.

2.研究方法針對 F 高校行政組織的組織承諾的研究中，本文主要采用問卷調查法、文獻資料法、統計法、訪談法等主要研究方法。同時，本研究選用艾森伯格等開發的“組織支持度調查問卷”和國內學者魯海軍改編的組織承諾的四維結構量表。 以上兩份問卷的信度和效度均已被國內外學者驗證。

（二）研究結果及分析

1. F 高校行政組織支持感與組織承諾的相關分析運用 Spss17.0 及獲得數據對 F 高校行政組織支持感與組織承諾各維度進行相關分析， 結果見表 1∶【1】

從表 1 得知，F 高校行政組織支持感與組織承諾及其各維度均具有極其顯著的正相關。因此，當 F 高校行政組織支持感水平將會影響其行政組織成員組織承諾的穩定性。

2. F 高校行政組織成員組織承諾的總體狀況【2】

據表二測量數據統計分析可知， 感情承諾和理想承諾的分數高于規范承諾和投入承諾的分數，其中規范承諾最低，均值僅為 2.557. 總體而言，F 高校行政組織成員組織承諾處于中等偏高水平。

3.基于訪談的 F 高校行政組織組織承諾的結果分析通過深入實際的現場走訪， 大部分行政組織成員認為，一旦學校對他們的工作包括職務晉升、加薪等，以及生活條件能夠提供有力的保障，他們對學校的情感也就越牢固， 在工作上越加盡職盡責，越能夠遵守學校的規章制度，也就越能體現出更高的教師職業道德和水準。反之，一部分行政組織成員提到， 如果學校只是注重下達工作項目和任務指標， 那么往往會產生在職責分工上互相推諉扯皮的尷尬現象， 進而造成工作進度滯后的困境。 因此，我們可以這樣理解∶在社會交換原則下，高校行政組織和行政組織成員彼此是相互反饋和作用的，學校給予行政組織成員高承諾，行政組織成員將會產生較高組織承諾。

三、影響高校行政組織組織承諾的因素

隨著我國高校體制改革的不斷深入和發展，高校行政組織日益呈現多元化和復雜化， 高校行政組織的組織承諾在高校管理系統中變得尤為重要。 基于以上認識，結合上文對 F 高校行政組織組織承諾的現狀分析， 本文認為制約高校行政組織組織承諾的影響因素主要來自三個方面∶個體因素、組織因素、工作因素。

（一）個體差異影響高校行政組織的組織承諾水平誠然， 高校行政組織的特殊性和實踐性要求行政組織成員必須具備較高的素質和能力， 甚至形體外貌。 然而，不同類型的行政組織成員，所屬組織承諾的不同維度表現出明顯的差異性。 按年齡及工齡來劃分， 年長且工作年限長的行政組織成員在感情承諾上往往高于年輕行政組織成員，相反規范承諾可能會低于年輕行政組織成員；按學歷來劃分， 高學歷組織成員在理想承諾上往往高于低學歷行政組織成員。不難發現，在實際行政工作中，不同地域、文化背景的行政組織成員，他們對組織的情感依附和責任感知的差異也影響組織承諾水平。 此外，就個體本身而言，不同特質的行政組織成員對組織承諾具有顯著影響。

（二）組織管理影響高校行政組織的組織承諾水平一般而言，現代大學具有人才培養、科學研究和社會服務三大職能，高校組織管理圍繞這三大職能形成學術組織和科層組織兩大管理體系。通常人們認為高校行政管理的問題主要表現為學術權力和行政權力相互沖突、制衡。因此，基于當前我國高校內部行政組織管理現狀的透視， 我們不難發現，一方面，高校內部的學術權力和行政權力的界限不明晰，以及分工不明、責任不清，往往造成學術權力和行政權力相互越位，由此導致我校行政組織角色定位模糊，以及行政人員辦事效率低下，工作懈怠等現象。另一方面，高校內部權力泛化，以及話語權和內部資源的博弈， 進而產生僵化的行政組織管理， 并容易使行政人員陷入盲目的自我中心主義，從而嚴重影響和妨礙規范有序的高校行政組織管理。 顯然，高校行政組織管理變量對組織目標和價值認同及情感歸屬產生重要影響。

（三）工作環境影響高校行政組織的組織承諾水平高校作為一種特定的工作環境， 對所屬的員工尤其行政人員產生一定的心理因素。研究表明，工作壓力和工作滿意度直接或間接影響高校行政組織的組織承諾水平。 一般而言，工作壓力大，且工作滿意度低， 高校行政人員會對行政組織產生較低的組織承諾；相反，則會對行政組織產生較高的組織承諾。具體表現在：行政人員若對工作環境認可度高， 他們對行政組織的情感承諾表現較高水平，尤其離職意愿將大大降低；并且他們對所從事的行政工作具有較高的成就感， 愿意與他人合作和分享，以至表現出較高的規范承諾。 事實上，由于高校行政人員所從事的工作瑣碎、繁雜、程序性強，耗時又耗精力，長期從事這種事務性工作容易使人感到厭煩、迷茫、失落，找不到自我價值所在，從而降低了行政組織的組織承諾水平，并且行政人員的離職傾向增加。

四、提升高校行政組織組織承諾的建議

當前，隨著高校改革體制地不斷深化，尤其高?！叭バ姓钡暮袈曈萦?，基于此背景，提升高校行政組織的組織承諾， 就成為了高校內部管理的當務之急。 因此，通過對 F 高校的調查與分析， 本文試圖從以下幾個途徑來提升高校行政組織的組織承諾：

（一）增強高校行政人員的價值感和歸宿感在現有的高校行政組織中， 隨著職業生涯的發展， 及高校行政人員對于組織的投入， 甚至時間和精力的累積， 相應地， 需要更多得物資尤其精神的回報和反饋， 即與行政組織更多的聯系為前提。 所以， 提升高校行政組織的組織承諾水平， 必須增強高校行政人員的價值感和歸宿感。

首先， 從影響高校行政人員的個性特征來看， 要盡力為行政人員的成長創造條件， 不斷地提升其成就的需要， 并為其價值感的存在提供盡可能實現的空間。 如加強行政人員職業規劃和培訓， 甚至讓高層次行政人員能夠到老牌院校和名校進修和學習， 從而謀劃和調整行政人員的專業素質和結構。 其次， 從發揮人才的效能來看， 通過挖掘、 培養行政人員的素質和能力， 努力使他們各得其所、 各展所長， 實現崗位和能力的最優化匹配。 再者， 從實施科學合理的激勵機制來看， 要根據必要的業績， 提供合理的薪酬和待遇， 讓行政人員在工作中增強信心， 充滿動力， 感覺到自己對學校的重要性， 從而激發行政人員的進取精神和創新意識。

（二）注重培育良好的高校行政組織氛圍當前， 高校公共行政組織中存在著等級森嚴的科層制，包括上下級之間的服從和命令、官僚式行政框架等， 這在一定程度上造成行政人員工作積極性降低，甚至行政組織運轉低效。 因此，良好的行政組織領導方式會影響行政人員的情感認知和組織承諾水平高低。 只有建立暢通的溝通渠道和合理的訴求空間，盡可能地克服科層官僚體系，提高行政人員的情感承諾， 增強上下級之間的溝通，建立行政人員與組織之間的信任感，實現行政人員的成就動機， 從而在高校內部呈現較高的組織性氣氛和情感性氣氛。

（三）營造舒適健康的高校行政工作環境不同于政府公共行政組織， 高校的本質及特性決定了高校行政組織應該塑造以“人才培養、科學研究、社會服務”為中心目標的服務角色，同時要給予權利的合理分配， 提高決策的科學性和可行性，使行政組織具有更好的向心力和凝聚力，從而增強高校行政組織對行政人員的規范承諾。 與此同時，要推進高校的行政管理觀念的轉變，擺脫官本位思想和機關化傾向的束縛， 健全崗位責任意識，提高本職工作的工作效率，在此基礎上，加強凈化行政組織的職業道德環境建設， 提高行政人員的忠誠度， 創造出一個和諧舒適氛圍的行政組織。 此外，要重視建立合理的激勵機制，通過人才管理過程給予行政人員的成就需要， 實現行政人員對組織的價值認同， 從而提高其理想承諾和繼續承諾。

（四）制定科學合理的高校組織承諾評估體系實質上， 我國高校始終保留著傳統意義上的倫理觀， 即行政人員對行政組織的絕對服從和無私奉獻， 這無形桎梏了行政人員工作的積極性和主動性。 基于公平感和信任的前提， 高校行政組織與行政人員應建立社會交換和互惠的關系， 不僅重視行政人員對行政組織的貢獻，也要強調行政組織對行政人員的認同和支持，因而， 通過完整的組織承諾評估體系， 正確評估行政組織和行政人員兩者之間關系， 從而進一步調整和完善高校行政組織承諾的機構和形成機制。 除此， 要使組織承諾評估體系科學量化， 對行政組織和行政人員的關系測定更具有準確和客觀性， 從而進一步完善高校行政組織考核評價體系。

注釋:

[1]劉小平,王重鳴.組織承諾影響因素的模擬實驗研究[J].中國管理科學,2002,（6）：97-100.
[2]張勉,張德.組織承諾研究述評[J].武漢經濟管理干部學院學報,2002,16（3）：29-34.
[3]劉小平.組織承諾影響因素比較研[J].管理科學,2003,16（4）：7-1 2.
[4]周明建,寶貢敏.主管承諾理論研究述評[J].心理科學進展,2005,13（3）：356-365.
[5]劉效廣,王艷平.基于社會交換理論的組織承諾形成機制實證研究[J].軟科學,2008,11（22）。
[6]AlbertCaruana,B.Ramaseshan,MichaelT.Ewing,MarketOrientation and Organizational Commitment in the Aus-tralian PublicSector [J].International Journal of Public Sector Management,1997,（10）∶294-303.
[7]胡堅,莫燕.高校組織承諾與工作績效關系的研究[J].浙江理工大學學報,2005,（12）。
[8]彭燕,張錦.組織公平與組織公民行為關系研究-以高校行政人員為研究對象[J].人類工效學,2007,（6）。