本篇論文目錄導航 ：

【題目】和諧管理理論下行政組織內部沖突探究
【第一章】行政組織內部和諧管理制度研究導言
【第二章】行政組織內部沖突及其管理
【3.1 3.2】當代和諧管理理論概述
【3.3.1 3.3.2】行政組織內部沖突的外部環境與動因分析
【3.3.3 - 3.3.6】行政組織內部沖突中和諧處理方法
【第四章】行政組織內部沖突的和諧管理特點
【結論/參考文獻】行政組織內部沖突化解研究結論與參考文獻

第一章 導言

一、選題的依據和意義。

在社會轉型時期，沖突成為一種十分普遍的組織現象。沖突問題影響著組織目標的實現，甚至影響到組織的生存和發展。據美國的組織學家施米特等人的研究表明，每位管理者大約有 20%以上的時間是用于解決組織中的沖突問題，他們認為沖突管理與計劃、溝通、獎勵和決策同樣重要，甚至比后者更為重要。

組織中的沖突管理是對沖突加以管理，使組織內外各方面因素趨于和諧的過程。沖突管理水平的高低直接影響著組織中沖突主體各方的和諧程度，從而影響組織目標的實現程度。正如邱益中所說"沖突的本身并不危險，危險的是對其管理不當。"管理者對組織沖突管理不當，小則引起內耗，導致組織資源的浪費，大則給組織帶來滅頂之災。因而，沖突管理研究是一個十分有意義的課題。

為此，學者們對沖突管理進行了相對深入的研究，但仍存在一些問題和不足。

主要體現在兩個方面：1.對沖突根源缺乏系統的研究。雖然學者們對沖突根源進行了一定的論述，但比較分散，更多關注于沖突管理策略的研究。而"沖突管理在很大程度上取決于如何識別和把握沖突根源".

對沖突根源缺乏系統的研究，使得沖突管理的主動性不強，不能提出有針對性的沖突管理策略和方法，沖突管理的有效性不高。2.沖突管理的最終目標不明確。由于目標不明確，為管理沖突而管理，使沖突管理缺乏方向性；或者簡單地認為沖突管理就是減少和消除沖突，不能客觀地、科學地對待沖突，影響到沖突管理的有效性。與此緊密相關的是，忽視對沖突管理最終目標的研究。當前，組織所面臨環境的復雜化使上述不足更加突出。和諧社會建設追求各社會組織內部和社會組織之間的和諧，沖突管理研究的這種現狀不符合我們正在進行的和諧社會建設的要求。

沖突管理與和諧管理在本質上是同一個過程，都是對沖突加以管理追求組織內外系統和諧的過程?；谶@一認識，面對上述不足，本文從一個新的角度--和諧管理理論的視角來研究沖突管理，把和諧管理理論運用于沖突管理中，采用系統研究方法，從沖突源頭上管理沖突，提高了沖突管理的主動性和前瞻性。因為和諧管理理論為沖突管理指出了明確的方向，即追求組織內外和諧。

沖突是一種普遍存在的現象，大到國際沖突小到個人內心沖突。本文重點談談行政組織內部沖突，即把和諧管理理論運用于行政組織內部沖突的管理上，以期實現行政組織內部沖突的和諧管理。

選題意義：

1、理論意義。運用和諧管理理論進行行政組織內部沖突管理研究的嘗試，為沖突管理研究提供了一個新的視角，可以拓展和深化沖突管理研究，整合沖突管理的相關成果；理念上認為和諧是沖突管理的最終目標，提升了對沖突管理的認識；推動和諧管理理論在沖突管理領域的應用，拓展了和諧管理理論的應用領域。

（1）運用和諧管理理論進行行政組織內部沖突管理研究的嘗試，為沖突管理研究提供了一個新的視角。關于沖突管理的研究已相當多，學者們從不同的角度進行了相應的論述，但是由于對沖突管理的本質認識不清，很難形成相對一致的看法。和諧管理理論則從本質上把握了沖突管理的深刻內涵，認為沖突管理本質上是追求組織內外和諧，因而把和諧管理理論運用于行政組織內部沖突的管理上，可以拓展和深化沖突管理的研究，整合沖突管理相關成果。

（2）提升了對沖突管理的認識。在理念層次把握了沖突管理的最終目標--和諧，這一認識提升了對沖突管理的認識，從傳統的對沖突管理就是減少甚至消除沖突，為管理而管理的錯誤認識中走出來。如果沖突管理僅僅是為管理而管理就會導致目標不明確，不明白沖突管理的最終目標是什么，有效性則不會高；如果沖突管理僅僅是在沖突出現之后對沖突的減少、消除，則被動性很大，主動性不強，對沖突管理的認識存在很大的片面性。

（3）拓展了和諧管理的應用領域。和諧管理理論作為一種復雜系統理論，目前主要的應用領域有管理控制、系統工程等領域。和諧管理理論在行政組織內部沖突管理上的應用，將有助于拓展和諧管理理論的應用領域。

2、現實意義。運用和諧管理理論的理論和方法，為行政組織內部沖突管理的有效開展提供方法論指導，可以提高沖突管理有效性，提高行政組織績效。

（1）為行政組織內部沖突管理的有效開展提供方法論的指導。運用和諧管理理論分析框架和系統研究方法，為行政組織內部沖突管理的有效開展提供方法論的指導。和諧管理理論從組織所處的內外環境分析入手，以問題為導向，把問題產生的根源歸結為"人"的因素和"物"的因素，并針對不同因素的特點，制定相應的工具庫（優化或消減不確定性工具庫）加以應對，并且追求二者效果的有機耦合，非簡單割裂開來。

（2）提高行政組織內部沖突管理的有效性和行政組織績效。把和諧管理理論運用于行政組織內部沖突的管理，可以提高行政組織內部沖突管理的主動性。行政組織內部沖突的和諧管理要求對行政組織內部沖突實行全過程管理，即對潛在沖突、知覺沖突、意向沖突、行為沖突、結果沖突等沖突的所有環節進行管理，而不是沖突發生后的被動管理，因而可以對未發生的破壞性沖突從根源上進行有效防范和化解；對建設性沖突加以激發，有助于組織的和諧發展；對已發生的消極性沖突盡量加以限制，使其破壞性影響最小化；對已發生的建設性沖突加以引導，使其建設性影響最大化；對于建設性和破壞性并存的沖突，對其加以辨析，發揮沖突的建設性部分對組織的積極作用，而對其破壞性部分加以引導和限制。

這種從沖突根源上進行行政組織內部沖突的管理可以提高行政組織內部沖突管理的有效性，從而提高行政組織績效。

二、文獻綜述。

（一）關于組織沖突的研究。

國外學者從不同的學科領域（哲學、社會學、心理學、組織行為學等）對組織沖突進行了大量的研究，在這里重點回顧組織理論在沖突管理上的研究成果。

按照組織理論發展過程以及是否以沖突為直接的研究對象，我們可以把組織理論對組織沖突的研究分為兩個階段：一是早期的研究，指人際關系學說及其以前的研究階段；二是現代的研究，指現代組織理論的研究階段。西方早期組織理論缺乏對沖突的專門研究，但已對沖突相關問題有所涉及。其代表人物有泰羅、梅奧等，這一階段研究組織沖突的共同點都是旨在消除沖突，即都認為組織中存在沖突是一件壞事情。

現代組織理論對沖突進行了廣泛的研究?，F代組織理論中對沖突的認識與傳統的觀點有了根本性的改變。其代表人物有切斯特·巴納德（Chester I. Barnard）、西蒙（Herbert A. Simon）、威廉·富特·懷特等。在現代組織理論中，人們已經開始注意到沖突研究的重要性，并且充分認識到沖突影響的積極作用及壓制沖突的不合理性，開始探索對沖突進行有效管理的方法。目前對組織沖突的研究主要集中于以下幾個方面：

1、沖突的內涵。學者們對沖突概念并沒有明確一致的看法，不存在一個被普遍接受的沖突定義。

2、沖突產生動因的研究。對組織沖突動因的研究，到目前為止，已經有較為豐富的理論與實證研究成果。但關于沖突動因的分類，也沒有一個統一的說法。

美國行為科學家杜布林提出了沖突的系統模式，認為沖突產生的原因有八個方面：

人的個性；對有限資源的的掠奪；價值觀沖突；利益沖突；角色沖突；追逐權利；權責規定不清；組織出現變化；組織風氣不佳。

美國學者龐迪提出沖突的三種模式：討價還價模式（競爭稀缺資源）、官僚模式（縱向沖突）、系統模式（橫向沖突）。Robbins 將組織沖突的動因分為溝通、結構和個人因素。Wall 和 Canister將沖突的原因分為個人因素和個人之間的因素兩大類，將后者又分為認知、溝通、行為、結構、先前的交互行為五類。

Kriedler（1984）提出沖突來源可分為三類：因某種資源引起沖突，因某些個人需求引起沖突，因某些價值觀或信念引起沖突。

Rahim（1986）提出組織沖突的六種來源分別是：情感沖突、利益沖突、價值沖突、認知沖突、目標沖突以及實體沖突。比斯諾（Bsino,1988）提出沖突根源學說，歸納沖突產生的根源有：生物社會型根源、個性和交往型根源、結構型根源、文化和觀念形態型沖突根源以及復合型根源。Forsyth（1990）將沖突來源歸納為下列三類：①對有限資源的競爭；②采取爭論性的影響策略；③沖突雙方的人格特質與行為類型。陳照明（2002）認為人際之間沖突的形成因素有：①信念、意見與態度的差異；②價值觀與意識形態的差異；③利害的差異；④認知差異；⑤地位差異。

邱益中論述了企業組織沖突的一般成因，主要有九個方面：個性差異的客觀存在；個人或群體價值觀的不同；個人文化與組織文化匹配的不協調；組織溝通的不暢；企業經營活動中的競爭；企業組織結構上的功能缺陷；利益分配上的不信任和不合理的利益分配；個人、組織及社會目標統一下的對立；其他原因。

郭朝陽分析了沖突形成的一般原因：相互依賴性、彼此間的差異性和內在機制不完善。

在沖突動因認識上的不同直接影響到對沖突的管理對策和手段的差異，從而導致沖突管理效果的差異。雖然對沖突動因的分類如此之多，但是所有的沖突動因都可以歸結為人的因素和物的因素，本文中后面就是從"人"與"物"兩大因素來分析行政組織內部沖突動因的。

3、沖突的過程。主要是把沖突看作一個動態現象和發展過程，并構建沖突過程模型。Thomas（1976）的沖突動態過程模型，Pondy 首先提出沖突過程的五階段模式，Robbins 對其加以發展，更具體指出沖突的過程主要有五個階段：①潛在對立；②認知介入；③沖突意向；④沖突行為⑤沖突結果。

4、組織沖突的效應。在組織沖突效應的認識上，經歷了"觀念的變遷",即經歷了傳統觀點、人際關系觀點和相互作用觀點三個階段。"相互作用觀點并不是忽視組織沖突的消極影響，它的最大貢獻在于提醒人們從正反兩方面看待沖突，并主動對沖突進行管理。"在這種思想指導下，布朗（1983）認為沖突后果與沖突激烈程度（行為）之間存在倒"U"型關系，邱益中研究了企業組織沖突的水平對企業經營效果的影響。他們都認為沖突過多或過少都不好，應把沖突保持在一個適度的水平。

5、組織沖突的影響因素。在社會沖突的制約因素方面，西方學者認為組織化程度、追求目標的現實性、社會上層和下層之間的流動性、社會結構的變遷程度、社會成員的剝奪感等是影響社會沖突激烈與否的重要因素。

國內學者關于組織沖突的研究主要是介紹和引進西方的組織沖突思想。

（二）關于沖突管理及行政組織沖突的研究。

國外對沖突管理的研究主要集中于以下幾個方面：

1、沖突管理的"兩分法".自從學者們認識到組織沖突的正面效應以后，有關沖突管理的文章大多把沖突分為"功能正常沖突"和"功能失調沖突",或者分為"建設性沖突"和"破壞性沖突"來討論。Rahim 把學者們的觀點總結為以下三點：①對個人或群體績效有消極影響的沖突，應該消減。②有些沖突對個人或群體績效有正面影響，往往是由于對業務、政策或組織的其他問題的不同意見而引起，這類沖突應當培養并保持適度的數量。③組織成員應采取更具建設性的方式來處理沖突。Rahim 進一步總結到，沖突管理就在于設計有效的策略以最小化功能失調性沖突，而使沖突的建設性功能最大化。

2、沖突管理的策略。它是研究在微觀層次上，沖突雙方在面對不同沖突時采取的行為傾向。學者們把這些不同的管理方式放入一類"二維模型"加以考察，從而確定了五種典型的沖突管理方式。最早引入二維模型的學者是 Blake 和Mouton,他們把橫坐標定義為"關心人",縱坐標定義為"關心生產",從而區分了五種沖突管理方式：競爭、合作、妥協、逃避和寬容。后來，Thomas、Rahim、Wall 和 Canister 對這個二維模型進行了不同程度的修改，重新定義了橫坐標、縱坐標（分別是合作性--自主性；關心他人--關心自己；合作的--自主的），五種管理方式的名稱也有所改變，但其含義大同小異。

近年來，還有人把沖突管理方式的研究擴大到三維，如美國學者Nicotera于1993年提出了一個三維度模型：

關心自己的觀點，關心別人的觀點和理性的破壞。

還有學者提出了多維的沖突管理模式的想法。由此可見，學者們在沖突管理的策略上進行了比較深入的研究。

3、引入"第三方".當沖突涉及第三方的利益，或者沖突雙方無法達成協議的情況下，第三方將被引入。第三方主要采取兩類方式解決沖突：調解和仲裁。

目前對其利弊已有所論述。

在對相關文獻回顧中，我們可以看到有關組織沖突管理的研究，無論是"兩分法"、沖突管理策略還是對第三方的研究，主要著眼于沖突發生以后，沖突雙方或第三方如何管理沖突，而忽視了沖突產生的根源。這就使沖突管理缺乏主動性和前瞻性。另一方面，沖突管理是對沖突全過程的管理，過多關注沖突管理策略和沖突反應模式的研究，易使沖突管理缺乏系統性和全面性。

國內關于沖突管理的研究：與國外相比，我國管理學界對沖突管理的研究仍處于"起步階段".港臺地區一些學者的研究以企業組織為研究對象，從創新角度出發，得出一些極具時代意義的觀點。如"適度的組織沖突是組織進步的動力";"良性沖突產生的能量是推動組織前進的重要能源";"缺乏沖突的群體容易陷入群體思考的陷阱"等。臺灣大學經濟研究所研究員邱毅在《沖突的化解與管理》

一文中指出："一個健康的組織體應該有些沖突才可以保持一定的活力和創造力，但過度的沖突能造成組織資源的浪費，因此沖突管理是提升組織績效的關鍵要素。"大陸管理學者的研究可以說只是近些年的事。（1）早期主要是翻譯引進西方的一些沖突理論著作，如《外國經濟與管理》1987 年第 11 期載美國學者倫納德·格林哈爾希的論文："沖突管理 ";1989 年，孫立平等翻譯了美國社會學家 L·科塞的《社會沖突的功能》；1992 年，李建國、陳忠華翻譯了美國學者理查德·E·沃爾頓的《沖突管理》；1998 年，何云峰等翻譯了澳大利亞學者彼德·康戴夫的《沖突事務管理--理論與實踐》等等。而我國學者早期的論述大部分散見于各種人力資源管理或組織行為學的著作中，如盧盛忠的《組織行為學-理論與實踐》、梁鈞平編著的《人力資源管理》等，而且，早期的人事管理中對沖突問題的研究大部分集中于各種勞動糾紛。后來，慢慢出現了一些有關沖突管理的論文，如邱益中的《國內外學者關于企業組織沖突的理論研究》、徐笑君等人的《國有企業部門沖突研究》、李丹福等人的《關于組織中沖突管理的問題》等。近年來對沖突管理的研究進一步深入，出現了一些沖突管理的論文和專著。專著主要有邱益中的《企業組織沖突管理》，郭朝陽的《沖突管理：尋找矛盾的正面效應》。還出現一些有關沖突管理的論文，如：李新的《中外合資企業文化沖突管理研究》（大連理工大學碩士論文，2002），朱朝旭的《企業內部建設性沖突管理及其方法應用--兼論變革時期的沖突管理》（對外經濟貿易大學碩士論文，2002）。這些研究主要是引進介紹國外的沖突管理研究成果，并進行了一些本土化的研究，但對沖突管理進行的主要是定性的分析研究。

（2）定量方面的研究主要是由對策論專家、管理工程學者和計算機應用研究人員撰寫的論文：如劉洪的《經濟沖突分析理論、方法與應用的研究》（武漢汽車工業大學博士論文，1995），陳曉東的《企業沖突機理交易行為》（中國礦業大學博士論文，1997），張光雄的《風險型沖突分析模型研究及應用》（天津大學碩士論文，1990）研究了沖突分析中動態方法的收斂條件問題，曲曉飛的《協商對策理論發展》

則給沖突局中人從概念上加入了風險意識，并提出了改進后的解法。

回顧以往的文獻，我們可以看到中外學者對沖突管理進行了比較深入的研究，這是我們進一步研究的基礎。但仍存在一些問題和不足。主要體現在兩個方面：

一是缺乏對沖突根源的系統研究，二是忽視對沖突管理最終目標的論述。要彌補上述不足，就必須能夠很好地辨析和管理沖突的動因，從沖突源頭上管理組織沖突，對組織沖突進行系統管理。

國內研究組織沖突以及企業組織沖突的文章相對比較多，但對行政組織沖突的研究很少。在一些文獻中只零散地提到行政組織沖突問題。期刊網上只檢索到包國憲老師的兩篇文章：《行政組織沖突分析》、《行政組織沖突管理系統分析》。

（三）和諧管理理論研究。

1、國外和諧管理的研究現狀。

在國外經濟領域的研究中蘊含著許多有關和諧管理的思想，例如法國著名的經濟學家弗雷里克·巴斯夏認為，"社會普遍發展職責是和諧協調的，這些法則從各個方向趨于完善人類".而對于"人或人類社會來說，和諧不意味著完美，而意味著改善。"波蘭的高級管理人員和管理學者卡羅爾·阿達米斯基在其《集體工作的原理》、《勞動的和諧化》中曾明確提出了"和諧理論"的雛形，他用理論簡單揭示了有關生產中計劃和控制集體工作的規律。

為了應用"和諧理論",他還制定了一種"和諧圖",把若干復雜的作用同時用圖表示出來，以保證大量作業和諧一致地進行。但從總體來看，在國外對"和諧理論"的研究，還處于一種零碎、片段的意識形態，而未能形成一種科學規范的組織管理理論。

2、國內和諧管理理論的研究現狀。

在我國，首次正式完整地提出和諧管理理論的是席酉民教授，他在其博士論文撰寫作過程中就潛心研究了有關組織系統和諧運行機制的問題，并且出版了《和諧理論與戰略》與《和諧管理理論》兩本書，相對獨立地提出了一套系統的"和諧管理理論".同時又把這一理論運用到經濟管理中，形成了一套科學規范的組織管理理論，并且被管理學界的專家應用到管理實踐中取得了極佳的效果。

3、把和諧管理和組織沖突管理結合起來的研究。

把和諧管理理論運用于組織沖突管理的研究，只有王琦等提出了運用和諧管理理論進行組織沖突管理的想法，但這為我們進行組織沖突管理的研究提供了一個新的思路。本文沿著這個思路進行研究，把組織進一步縮小為行政組織，運用和諧管理理論于行政組織內部沖突管理中，以期實現行政組織內部沖突的和諧管理。

三、主要理論和研究方法。

（一）主要理論。

1、沖突理論。

社會學、哲學、管理學等不同的學科領域對沖突都進行了研究。社會學家一直對社會沖突的研究較為關注，其研究領域主要集中于群體間沖突的研究，并將重心放在權力的產生、分配和作用等問題上。20 世紀初，美國的社會學家帕克（Park）和伯格斯（Burgess）在《社會科學導論》中指出"沖突是有限的人類互動的基本形式之一，正是沖突構成了任何有組織的社會。"（美）阿弗勒·熱黑穆（Afzalur Rahim）在《管理組織中的沖突》中認為"只有存在沖突的時候，才會有自我意識和行為意識；也只有在這樣的條件下，才會出現理智的行為。"針對多數人所認識的沖突的負面作用，（美）劉易斯·科塞（Lewis ·A· Coser）在《社會沖突的功能》中指出：社會沖突決不僅僅是"起分裂作用"的消極因素，它可以在群體和其他人際關系中承擔起一些積極性的功能，如有助于維持群體的邊界，防止群體成員的退出等。這一觀點，對過去片面強調沖突的破壞性功能的說法有一定的"校正作用".

在傳統的哲學領域中，哲學家大都將沖突視為不正常的現象。自 19 世紀以來，這一認識才有了顯著的改變。其中，較有影響的有黑格爾和卡爾·馬克思。馬克思在自然辨證法中指出，矛盾是推動事物發展的根本動力。社會領域中充滿著矛盾，在社會生活中由于人們追求的是社會和諧與穩定，而社會沖突通常會破壞和諧，所以大多數人都認為沖突具有消極意義，不利于社會發展的，其實，沖突對于推動社會的和個體的諸多變遷均起著十分重要的作用。

在管理學中，尤其是組織理論的研究，對沖突的分析較為全面。早期學者，如（法）法約爾（Henri Fayol）、（英）厄威克（Urwick）、（美）古利克（Gulick）、（美）泰羅（Frederick·W·Taylor）、（德）韋伯（Marx Webber）等對沖突更多的是持否定態度，認為沖突阻礙了組織提高效率，必須將組織中的沖突限制在最小程度。管理者把減少沖突看作是提高組織效率的適當渠道。為此，規定了嚴密的組織結構--規則與持續、等級序列、指揮系統等--避免成員之間發生任何的沖突 .

現代組織理論對沖突的認識同傳統觀點有了顯著的不同，美國學者懷特（Whyte）曾指出"在組織發揮功能的過程中，和諧是一個令人討厭的現象。我們的目的并不是建立一個和諧的組織，而是建立一個能夠發現其面臨的問題以及如何解決問題的組織。由于沖突是組織生命中不可或缺的一部分，所以，沖突解決過程也成為組織設計中一個重要的組成部分。"2、和諧管理理論。

和諧管理理論是和諧理論在管理學領域的應用和發展。和諧理論是西安交通大學席酉民教授于 1988 年提出的，其基本思想是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態，從而達到整體和諧的目的。

和諧管理理論是在對復雜系統研究的基礎上提出的一種復雜系統理論，吸取了中西"和諧"思想的精華。其核心是充分調動和利用各子系統成員的積極性和能動性，系統整體重在圍繞系統使命和目標創造機會、條件和一種促進各子系統能量釋放和協同發展的環境。

"和諧管理是組織為了達到其目標，在變動的環境中，圍繞和諧主題的分辨，以優化和不確定性消減為手段提供問題解決方案的實踐活動。"把"和諧"界定為："系統和諧性是描述系統是否形成了充分發揮系統成員和子系統能動性、創造性的條件及環境，以及系統成員和子系統活動的總體協調性".

目前和諧管理理論的主要應用領域有管理控制、系統工程等領域。

3、耗散結構理論。

這一理論是 1969 年由比利時科學家普里高津提出的，主要探討一個系統從混沌無序的初態向穩定有序的終態演化的機理、條件和規律。該理論認為，一個遠離平衡態的開放系統，當其中某個參量變化達到一定臨界值時，通過漲落發生突變，就有可能從原來混沌無序狀態轉變為一種時間、空間或功能有序的新狀態，這種在遠離平衡的非線性區形成的客觀有序結構，需要不斷與外界交換物質與能量，才能維持并保持一定的穩定性，不再因外界微小的擾動而消失，這種需要耗散物質與能量才能維持有序的結構就是耗散結構。耗散結構形成的條件：（1）開放系統。（2）遠離平衡態。（3）非線性作用。（4）漲落。

（二）主要方法。

1、文獻研究法。文獻研究法，也稱為歷史文獻法，是通過收集多種文獻資料，分析已有關于行政組織內部沖突管理與和諧管理研究的學術成果，為本文的寫作尋找理論依據和開拓思路。

2、系統研究法。運用系統研究法，對行政組織內部沖突進行全過程的、系統的管理。

3、比較研究法。通過與以往沖突管理比較，指出行政組織內部沖突的和諧管理的特點。

四、概念界定。

1、行政組織。

行政組織是一個特定的社會組織，它是社會系統的一個子系統。行政組織和"行政"一樣，有廣義和狹義之分。廣義行政組織，除政府行政組織外，還包括立法、司法、企業、事業等部門及社會團體中具有行政性職能的機構。狹義行政組織，則專指為推行政務，依據憲法和法律組建的國家行政機關體系，是國家機構的重要組成部分。

本文所論及的行政組織就是狹義的行政組織。

2、沖突、行政組織內部沖突。

沖突的漢語詞義是指"矛盾表面化，發生激烈爭斗".

學者們對沖突概念并沒有明確一致的看法，不同的定義體現了研究者關注焦點和研究角度的差異。

歸納起來，目前主要有幾種代表性的觀點：一是從社會學角度論述沖突。勒溫（Lewin,1935）對沖突作過如下說明：沖突是相對方向相反、強度相等的兩種以上力量同時作用在同一點（個體）時的情境而言的。劉易斯·科塞（Lewis·A·Coser）把沖突定義為："沖突就是為了價值和對一定的地位、權力、資源的爭奪以及對立雙方為使對手受損或被消滅的斗爭。"二是從心理學角度把沖突看作是一種心理狀態，如瓊斯（Jones,E·E）（1976）認為沖突是一個人被驅動去做兩個或更多個互不兼容的反應時所處的狀態。俞文釗（1993）認為沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的社會心理現象。

三是從行為學角度把沖突看成是一個過程，如托馬斯（Thomas,K.W.）（1976）認為，沖突是"一方感到另一方損害了或打算損害自己利益時所開始的一個過程".喬森納·特納（Jonatham H·Torner）認為："沖突是兩方之間公開與直接的互動，在沖突中每一方的行動都是意在禁止對方達到目標".

Rahim,M·A（1992）認為沖突是社會實體內部或社會實體之間出現不相容、不調和或不一致的一種互動歷程。

羅賓斯（Robbins）（1997）也認為沖突是一個過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。

這一觀點與托馬斯的觀點類似。余凱成認為，沖突是行為主體之間，由于目的、手段分歧而導致的行為對立狀態。

還有學者從是否和諧的角度定義沖突，如汪明生（2001）認為，沖突是兩個（含）以上相關聯的主體，因互動行為所導致不和諧的狀態。

本文認為沖突可以是和諧的也可以是不和諧的，沖突過多或過少都是不和諧的，適度的沖突才是和諧的。在上述定義中，本文比較認同 Rahim 的觀點。雖然上述定義各不相同，但它們存在一個共同點，都強調對抗、斗爭和分歧。

綜合上述觀點，我們可以把沖突定義為：兩個或兩個以上具有相互依賴關系的主體，由于利益、目標以及手段的分歧而出現不相容、不調和或不一致的一種互動歷程。

為了更好地理解沖突的內涵，我們可以把沖突與沖突相關的幾個概念（競爭、合作）放在一起加以辨析。沖突、競爭與合作既有聯系也有區別。

需要指出的是，無論是合作還是競爭，都有可能發生沖突。在個體期望超越目標個體時，就可能會出現沖突，組織中相當數量的沖突是發生在合作過程當中。

可以說，合作中的沖突是因為實現目標的手段不同而引起的，競爭中的沖突是緣于要實現的目標不同造成的。

根據上述對沖突的界定，可以把行政組織內部沖突定義為：行政組織內部沖突是指行政組織內部兩個或兩個以上具有相互依賴關系的公務員或部門，由于利益、目標以及實現目標的手段的差異而出現不相容、不調和或不一致的一種互動歷程。

行政組織內部沖突主體及范圍界定。行政組織內部沖突與行政組織的依存關系告訴我們，行政組織中的個人、群體、行政組織本身都可能成為行政組織內部沖突的主體。其中，個人既包括行政領導者，也包括一般公務員，甚至包括公勤人員。行政組織內部沖突的群體既包括正式組織結構的群體，也包括依據業緣關系、地緣關系、血緣關系或權力關系等構成的非正式群體。行政組織本身，是指行政組織作為沖突的一方。

3、沖突管理、行政組織內部沖突管理。

作為組織行為學范疇的沖突管理，其側重點并不在于研究一切專門管理領域的特殊沖突管理規律，而是通過研究一定組織范圍內的沖突管理現象，探索一般組織沖突管理的規律性，從而為沖突管理工作提供一般性的管理概念、方法和理論基礎。

沖突管理有廣義與狹義之分，狹義的沖突管理只是對沖突結果的管理。這是一種被動、靜態的沖突管理，實際上是對沖突的處理或解決。廣義的沖突管理是對沖突全要素、全過程以及沖突與組織環境之間相互作用的管理。

這是一種積極主動的沖突管理。廣義的沖突管理應當包括沖突主體對于沖突問題的發現、認識、分析、處理、解決的全過程和所有相關工作，也就是對于潛在沖突（潛在的對立或不一致）→知覺沖突（沖突的認識和個性化階段）→意向沖突（沖突的行為意向階段）→行為沖突（沖突主體采取行動階段）→結果沖突（沖突形成結果及其結果的影響階段）的全過程進行研究管理。

基于對沖突管理的廣義理解，我們可以把行政組織內部沖突管理定義為：在行政組織內部，沖突管理主體對于沖突問題的發現、認識、分析、處理、解決的全過程所進行的系統管理。

4、和諧。

《說文解字》中對"和"的解釋是："和，相應也。"而"諧"的意思是"配合得當",和諧旨在使不同事物"相應"且"配合得當",使多樣要素相"統一".

"和諧"所蘊涵的"統一"是求同存異，而不是滅異求同的"一統".在《高級漢語詞典》中，"諧"具有"配合勻稱"、"各部分之間協調"的含義；"和"具有"和睦、融洽"、"喜悅"、"同心共濟"之意。文中后面提到的和諧管理理論之"和"、"諧"及"和諧"等概念，是在這一概念基礎上加以引申、深化的。

5、和諧管理。

關于和諧管理是什么，在中國古代哲學史上早有論述。但是論述得比較全面、深刻的是羅自剛在《和諧管理：社會主義和諧社會的政府訴求》一文中的看法。

他認為："所謂的'和諧管理',具有兩層含義：對組織外部關系、外部秩序狀態（大至和諧社會）的謀劃，屬于和諧管理；對組織自身品質（核心是組織內部關系）的管理，也是和諧管理。在前者中，和諧近乎'內外有節、穩定有序、協調共生'

之意，和諧成了管理的外在對象與目標。在后者中，和諧成了管理的內在構成、內在條件。在嚴格意義上，和諧管理應是二者的統一，即：以管理主體的內在和諧求得外在和諧，以外在和諧促進組織的內在和諧，最終以和諧促發展".

如果說對"和諧管理"的這一定義在宏觀上為和諧管理指明了方向，那么后文中提及的和諧管理理論對"和諧管理"的涵義則較為具體、更具有可操作性。

這部分內容在后面的相關部分加以闡釋。

五、研究思路。

本文認為行政組織內部沖突管理的最終目標是行政組織的和諧。引起沖突產生的因素可以歸結為"人"和"物"兩個方面。行政組織內部沖突管理如何，在很大程度上取決于對行政組織內部沖突根源的把握。從根源上管理行政組織內部沖突才能提高沖突管理的主動性，從而提高沖突管理的全面性和系統性。沖突管理與和諧管理本質上是同一個過程，都是對沖突加以管理追求組織內外系統和諧的過程。運用和諧管理理論進行行政組織內沖突管理，就是從沖突根源上管理沖突，對沖突產生動因"人"和"物"的因素加以剖析，并分別針對"人"與"物"設計相應的工具庫對沖突加以管理，追求行政組織內部系統和諧的過程。

文章題目可以理解為（1）運用和諧管理理論進行行政組織內部沖突的管理；（2）行政組織內部沖突管理的最終目標是組織內外的和諧。