企業管理對企業的生存發展具有重大意義,它通過一系列的職能發揮,如計劃、組織、經營、協調和控制等管理的職能,對企業的生產經營活動進行綜合管理。優良的企業管理能有效的提高企業運營效率,節約企業成本,從而形成企業的競爭力。日本因其東亞文化的淵源和明治維新后的西化,在企業發展模式和企業管理方式上有很多值得中國企業借鑒的地方[1]。
一、中日企業管理比較研究意義
日本企業的生產水平以精致出名,其管理水平較高,對中日企業管理的比較分析對我國企業的發展有重大的借鑒意義。日本企業能走到今天這個快速發展的階段,離不開它們前期的探索。正因為有了前期經驗的不斷積累,才使得日本企業有可能獲得快速發展并形成諸多具有世界影響力的大型企業。對比研究日本企業的企業管理制度,將有利于我國企業突破既有的思維局限和路徑依賴,將發展視野擴展到產業整體升級轉型和走國際化道路上,從而有效構筑中國企業自身獨特的差異化競爭優勢。
二、中日企業管理模式的比較
(一)中日企業用人制度的差異
中日企業在用人制度方面的差異與中日文化差異明顯相關。雖然中國和日本同屬東亞儒家文化圈,兩國文化具有同源性。但中日兩國近現代截然不同的國家發展歷程,是使得儒家文化在兩個國家呈現比較明顯的差異。在企業雇傭關系上則往往體現為日本企業的終身雇傭度和中國企業的勞動合同制。日本教授森島通夫經過長期研究發現,儒家文化在企業管理上最為典型的影響之一是終身雇傭制[2],即員工一旦被企業錄用,就可以在這個企業工作至退休,期間不必擔心失業,除非主動辭職或是企業因經營不善而倒閉。這種雇傭制度一方面有利于穩定企業的員工,另一方面則可節約企業的人力資源成本,從而有效增強企業的競爭能力。而且,隨著雇傭時間的延續,員工在特定領域的工作經驗以及優秀人才的積淀也呈同步增長。不可否認的是,日本企業的終身雇傭制在戰后日本經濟起飛的過程中曾發揮過重要的作用。企業員工由于終身雇傭制的保障,多傾向于忠誠企業,愿意兌現對組織的承諾。也正是得益于這種基于終身雇傭制所致的員工忠誠度,使日本企業得以從二戰廢墟上崛起并使其影響力擴展至全球。
相比之下,在改革開放前的中國企業,人員單位所有制、企業包辦生老病死也曾是重要乃是絕對主流的用人方式。但由于計劃經濟體制本身的掣肘,使得這種類似終身雇傭制的做法并未促使企業效率的提升,更談不上企業實力的提升。改革開放后,中國企業又一改過去單位包辦的用人方式,試圖仿效歐美企業,過于強調一切以效率為先,對人工成本的控制有時甚至到了近乎吝嗇的地步,公平性與保障性反而退居其次。勞動合同制成為用工主流,以派遣制和臨時用工為主要特征的用工形式也十分常見。這種雇傭制度雖有其效率方面的積極意義,但卻時常令企業員工感到缺乏必要的職業保障,加之這些年來勞動力過剩與結構性缺員并存,使得無論是勞動者還是雇傭單位都面臨眾多而持續的困惑,勞資糾紛頻發,企業效率并未因此而提升,勞動者缺乏職業安全感,職業忠誠度自然也難以形成。企業的競爭力難以形成或無法持續。
(二)中日企業的營銷管理差異
日本企業因其精細化的管理和精致的產品贏得全球消費者的青睞。與之對應的是,兩國企業的營銷管理模式也有著較明顯的差異。日本企業的營銷管理起步早,各種營銷制度管理健全。一般而言,日本企業的新產品銷售渠道廣泛,上市之初銷售量就很高。這主要是基于日本的文化型市場影響管理,日本的市場影響定位于一種文化管理,日本民族喜歡新鮮的產品,這直接拓展了日本的銷售市場。日本企業在平時的營銷管理決策上,更多體現為民主決策的特點。越是高層的決策越是由民主決議產生,較少是某一領導人的一時想法。這種高層決策多通過不斷的開會研討,最終達成共識。日本的市場營銷已經成功地從“開拓市場”
轉向“創造市場”,日本文化對日本市場影響也起著重要的作用。相反,中國企業的市場營銷往往局限于單純的產品銷售,營銷行為多聚焦于制造概念,對消費者的真實需求關注度不高。黨的十八屆三中全會提出,要使市場在資源配置中起基礎性的作用,希望政府放開讓市場運轉。在平時企業的營銷策略制定上,中國企業的決策往往是企業高層少數人的決策,再者中國的營銷受傳統文化勤儉節約的影響,中國的市場營銷管理理念較為落后,消費行為趨向多元化,并且自主消費的意識不夠。隨著中國加入世界貿易組織,中國的消費觀念也逐步放開,但是在消費中,自主決定消費意識不強,一般大宗或者是貴重物品的消費都要與親戚朋友商量參考決定后才做出決策。這些拘謹的行為直接限制了企業的營銷管理向著國際化發展的方向。中日營銷管理主要比較如下:
中國營銷管理的發展特點及營銷特點1978年之前,保守、排外、單一性文化;市場競爭混亂,重視物美價廉。
1978-1989年,經濟水平發展不平衡;以銷定產,重視農產品,消費市場擴大。
1989年之后,勤儉節約的文化消費理念;市場發展不均衡,儲蓄大,消費少。
日本營銷管理的發展特點及營銷特點50-60年代,開放、多樣性融合的文化;生產導向、市場導向。
60-70年代,集體主義精神,榮辱觀;銷售本土化,追求新產品營銷。
70年代以后,多樣性宗教融合的影響;注重產品研發投入,開展國際競爭合作。
(三)中日企業的運營管理差異
企業運營管理是企業的核心管理,日本的文化與地理環境決定了日本民族學習能力很強,善于學習國外的先進技術。日本的準時制JIT(Just In Time)為日本企業的運營發展做出了巨大的貢獻。比較中日運營管理對我國完善企業管理制度具有重要的借鑒意義[3]。第一,日本企業的運營管理,全部是計算機系統化,最大限度地把計算機技術應用于生產管理,生產管理方式獨特新穎。第二,在管理者方面,日本的管理者學習能力很強,善于學習國外先進的管理技術,并將這一技術應用于企業的運營中。日本的JIT全球有名,即每生產一個單位產品或者是一小零部件都是要在規定的正確的時間內所生產出來,要實現這一條件,需要多條件的配合,例如原材料的供應,生產中機器的配備等等這些設備都要齊全。正因為JIT的產生,其他管理制度和管理方法也隨之誕生。
相比之下,中國企業長期以來的運營管理顯得非常粗放,無論在流程體系、技術平臺支撐、運營數據的準確性和處理效率方面。即使現在,這種粗放式的運營管理在大多數中國企業,特別是低端制造型企業,也依然十分普遍。
(四)中日企業的創新管理差異
在市場競爭如此激烈的時代,要想脫穎而出,企業的技術創新顯得尤為重要。創新是企業進步的源泉,也是一個企業尋求可持續發展的根本。日本企業在技術創新方面有三個突出的特點值得我國企業借鑒:首先,日本企業高度重視企業的創新工作,日本出臺相關的規定,規定日本企業的技術領先和創新突破等領域給予很高的獎勵。在企業內部,研發人才的薪資往往高于其他員工,許多企業經常單獨設立企業創新獎,不管是經濟報酬還是非經濟報酬,都是非常具有吸引力,以進一步提高企業員工創新的積極性。其次,日本企業的創新還體現在市場方面,日本企業一再強調市場才是檢驗企業創新是否成功的渠道和標準[4]。一切創新只有得到市場的積極反饋,才算得上是好的創新。最后,日本企業的創新還體現在研發過程中,通過持續研發和反復假設檢驗才提出的創新方案,體現出日本企業內生式創新,以及嚴密的邏輯和嚴謹的作風。
對比中國企業的創新現狀,雖然國家長期以來一直強調并鼓勵企業自主創新,對各類創新人才的支持政策也很多,但真正能夠在企業自主創新中有所作為的高層次創新人才卻并不多見。整個社會的協同創新意識、通過市場檢驗創新成果的意識也不強,企業創新成果的內部或社會共享機制尚未形成。由于在創新主體上角色定位模糊,中國企業往往會認為政府才是創新的主體,是政府要求企業創新,而非企業自主創新。
這與政府部門沿襲多年的“包辦制”技改政策直接相關,許多企業在創新方面的“等、靠、要”現象比較嚴重,最終結果就變成“政府給錢就技改,沒有錢就不創新”;第二,除了新經濟模式下的高新技術企業外,大量的制造業企業由于長期以來一直處于全球產業鏈的低端,加之產能過剩、技術落后等長期困擾因素,相當多數企業對生存的壓力遠遠大于對創新的關注,自然也就缺乏鼓勵員工創新的動力,員工的思維模式固化,鮮見創造性思維及其產生的結果。
三、借鑒于日本模式促進中國企業發展的建議
首先,從管理思想上提升中國企業的發展。日本民族學習能力很強,善于學習,善于應用新的知識來指導企業的發展,這一點中國的企業最值得借鑒。通過不斷的學習新的知識,武裝自己的頭腦,從管理思想管理意識上提升企業的發展。增強企業的培訓和對外交流,善于對成功案例的研究學習,從中吸取有利于本企業發展的因素,克服不利于企業發展的因素,營造濃厚的學習型組織氛圍。其次,從管理方式上提升中國企業的發展。日本企業的管理方式以嚴謹和效率著稱,對我國企業發展具有重大的借鑒意義。中國企業應該通過建立有效的組織體系,合理設計崗位體系,優化人員結構,創新突破管理方式,大力培養技術創新人才,增強運營管理模式。最后,從市場運營上提升中國企業的發展。重視市場的研究,實現從“重視市場”到“創造市場”的轉變[5]。
始終堅持市場才是企業競爭力的試金石。企業管理水平高低直接關乎企業的生存與可持續發展能力。健全完善的企業組織運行體系是企業發展壯大不可或缺的助力劑。通過對日本企業管理模式的探討,中國企業在管理上應實現新的突破,增強自身的技術創新能力,增強自身的綜合競爭力,尋求以質取勝,而不是以數量取勝。也只有這種深刻的發展方式轉型,才有可能使中國企業在參與國際競爭中立于不敗之林。
參考文獻:
[1]王玉樂.中日企業管理中人的使用方式差異探討[J].中國商貿,2014,4:85-86.
[2]Aoki. M and R. Dore, The Japanese Firm: The Source ofCompetitive Strength Oxford University Press,1994.
[3]森島通夫.日本為什么“成功”[M].成都:四川人民出版社,1986.
[4]盧慶奎.基于文化差異的中日企業人力資源管理模式比較研究[D].吉林大學,2009.
[5]張雪晴.淺談中日企業管理文化研究[J].硅谷,2008,6:166-166.