一、新制度經濟學派關于委托代理問題的分析。

1.交易費用經濟學派對委托代理問題的分析。

對委托代理問題的研究，最早可追溯到以科斯和威廉姆森為代表的交易費用經濟學派的企業理論。首先，是科斯對企業的定義，科斯認為，“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權威（企業家）來支配資源，就能節約某些市場運行成本”.這里的“組織”就是企業，說明企業的產生是為了節約市場交易費用，當交易費用為零和產權明晰兩個條件同時滿足時，不論初始產權如何分配，交易當事人都可以通過談判來消除有害的外部影響，實現資源的有效配置。這就是著名的科斯定理。它為產權學派企業理論的形成奠定了堅實的理論基礎。其次，是威廉姆森的機會主義行為假定。即在不完全合同條件下從事交易的人（稱為契約人）行為特征表現為：第一，有限理性；第二，機會主義。有限理性指的是主觀上追求理性，但客觀上只能有限的做到這一點。而機會主義行為是人們以不誠實的或者說欺騙的方式追求自利的行為。這些行為與產權學派所說的委托代理行為雖表現形式不同，但實質卻是相同的。

2.代理理論學派對委托代理問題的分析。

代理理論對于解決委托代理問題的貢獻在于它提出了企業內的激勵問題，彌補了新古典企業理論在這方面的空白。

詹森和麥克林（Jensen and Meckling）是代理理論的代表人物。他們在研究所有權與控制權相分離的股份公司過程中發現：追求自身效用最大化的代理人不會總是根據委托人的利益采取行動，代理人的決策所造成的委托人利益損失，叫做“剩余損失”,也稱為代理成本。代理成本高昂導致的直接后果是企業價值的減少。為了節約代理成本，代理理論提出的解決方法是構造委托人和代理人之間的合同關系以對代理人在存在不確定性和不完全監控的情況下做出使委托人福利最大化的選擇提供適當的激勵。該理論所提倡的激勵設計的初衷雖然是為了減少代理成本，但它從客觀上為解決代理人的委托代理問題和避免其機會主義行為提供了理論依據。

二、公有制框架內委托代理問題的特征。

1.委托人所有權缺位造成代理人存在自利或機會主義行為。

我國國有企業在產權歸屬上是全民公有制，但由于產權的分散性使得代表全民的政府成了企業產權的實際所有人，而企業的管理者通常是由政府委派的，即代理人，他們是對國有企業的生產經營活動進行管理與監督的行為主體。雖然他們作為國有資產的代理人，同時也是股東和工人之間的仲裁者，能幫助他們達成一個合理的組織租金分享方案，并能制定相應的銷售價格、增長率來保證組織均衡得以實現。但他們并不像青木昌彥所描述的那樣具有父愛或利他主義精神作為理性人，他們的目標也是在一定約束條件下實現個人效用的最大化。尤其是在國有產權不明晰、出資人不到位的情況下更容易滋生他們的機會主義行為。新制度經濟學派在分析產權制度安排時都是以私有產權為假設前提的，這時經濟行為主體的決策或制度選擇的目標無疑是追求交易成本最小化或利潤最大化。而我國的國有企業產權歸國家所有，交易成本最小化或利潤最大化不再是經濟行為主體“天然”追求的目標。相反，他們作為國有資產的代理人通常會將企業的一些剩余耗費在據稱會改進監督技術或生產力并因此為委托人利益服務的項目上，但實際上，這些項目卻給代理人自己而不是委托人帶來好處。他們為追求個人私利而產生的一系列敗德行為和逆向選擇行為造成大量國有資產流失，嚴重侵害了國家和人民的利益。

2.對代理人的約束與監督機制不完善。

在所有者不能有效地約束和監督代理人行為的條件下，偏離所有者利益的代理人行為就不可避免地使委托人利益受損。自從政府對國有企業放權讓利以來，企業的經營方式搞活了，同時企業的領導人也獲得了“特定控制權，而且這種權力日益膨脹，以至于出現了管理者擁有絕對權威的”內部人控制“現象。在這種情況下，監督者無法真正發揮他們的作用，股東大會也形同虛設。

3.不求有功，但求無過的惰性依賴現象嚴重。

國有企業中長期積淀下來的”不求有功，但求無過“的制度環境，使管理者大多屬于”風險厭惡型“,他們不會主動積極地對企業經營進行風險性決策，即管理者們只要不出錯，就能保住自己的烏紗帽，就可以得到在這個職位上的所有福利。

三、公有制框架內緩解委托代理問題的策略選擇。

由于國有企業管理者同政府之間是代理人與委托人的關系，根據代理理論，應設計一個契約以使代理人具有按委托人利益行事的激勵。其激烈方式應是多元化的，可采取以下方式：

1.產權激勵。

首先，剩余索取權與剩余控制權要實現有機結合。把剩余索取權與剩余控制權對稱地分布于經營決策者，可以讓其承擔決策的全部財務后果。這樣，決策者的自利動機會驅使他盡可能謹慎地做出好的決策。

其次，國有企業代理人占有企業的部分剩余索取權有其現實基礎和理論依據。從現實情況來看，一方面，由于信息不對稱，政府很難了解國企高管們是在為實現企業收益最大化而努力工作，還是在從事一些能為其自身帶來福利的活動。

因而，在監督費用高昂的情況下，給予管理者適當的剩余索取權，使他們的自身利益與企業經營業績掛鉤，可以減少甚至避免他們的機會主義行為的產生；另一方面，隨著人力資本在現代企業里發揮的作用越來越大，人力資本所有者已不甘于單純地獲取薪金，對剩余索取權的追求成了他們新的目標。我國國有企業的領導者作為企業家也是人力資本所有者，他們中的一些優秀企業家掌握著專業知識，并具備卓越的管理才能，這些”軟性資本“與國家投入的”硬性資產“相結合，為企業創造了利潤，因此，他們就擁有了與出資人討價還價的談判權，可要求分享企業的組織租金（或剩余收入）。

2.報酬激勵。

政府作為委托人應設計出長期的、有效的報酬激勵機制以誘導代理人為實現國有資產保值增值而努力工作。隨著我國現代企業制度的逐步建立與完善，建立起多元化的企業家人力資本報酬激勵機制已成為國企改革亟待解決的課題。所謂”多元化“意味著，在報酬激勵機制方面要體現短期與長期利益相結合的原則：短期報酬主要由基薪和完成一定經營業績后的獎金組成；長期報酬包括高額退休金、醫療社會保障、企業家持股和股票期權（ESO）。

3.約束機制。

激勵與約束是相輔相成的，它們是克服代理人機會主義行為的一把”雙刃劍“.約束企業家行為的方式是多種多樣的，大致可分為內部約束與外部約束兩類：前者指的是在企業內部建立規范的法人治理結構，真正發揮董事會和監事會對經營管理者的監督約束作用，通過一定措施建立企業工會、職代會參與對企業經營者監督制約機制；后者指的是社會對企業家形成的一種約束，包括來自法規、媒介、市場、道德和意識形態等方面的約束。例如，建立終身追償制度、嚴肅財政紀律、健全財務監管制度、審核管理者的簽單報銷額度；充分發揮新聞、報刊等媒體披露信息及時的優勢，對國企代理人的行為進行監督。