第六章 個案研究。
6.1 個案說明。
R 公司成立于民國八十九年七月，為一成立不到兩年的公司，九十年度的績效考核可說是該公司成立以來首度有完整一年的考核機會，由于其為一新成立的公司，且該公司對于員工的績效考核相當重視，希望能達到客觀及公平的目的，是故藉由此次與該公司績效制度擬定相關人員共同研討的機會，希望能對該公司的績效考核制度及辦法提供一較客觀以及公平的績效考核辦法建議，同時可對于本研究所提出的考核辦法修正步驟的可行性及適用性做一評估。
由于一個公司內部不同的人員，其績效考核辦法上所定義的各項評量準則及權重均不相同，本研究系針對組織內的線上直接人員為研究對象，其主要原因為（a）此考核辦法所涉及的人員較多，辦法公平與否影向層面較廣；（b）評量準則及評分較為明確；（c）該等人員的考核直接影向公司的產出；（d）線上直接人員的績效指標，一般而言，較不易因為組織的策略及目標變動而改變，為一相對穩定的績效指標。
一績效考核辦法的修正步驟，是以公司內部現行做法為基礎進行研究的，是故本研究即采用 R 公司在九十年時的績效考核表做為第一次資料的收集，研究流程如下：
1.績效考核表的發放填寫及回收；2.資料的整理與分析；3.結果與分析；4.依分析結果，設計權重調查的問卷，發放予所有同仁填寫及回收；5.資料的整理與分析；6.結果與分析；7.結論與建議；8.論文撰寫。
6.2 績效考核表的發放填寫及回收
本研究所采用的考核表如附件一所示，其考核準則包括下述八大項：
1.獎懲記錄。
2.出勤狀況。
3.受訓成績。
4.工作改善。
5.團隊精神。
6.創新能力。
7.工作效率。
8.人際關系。
上述各項準則的權重系依不同填寫單位而有不同，且考量各單位人數及作業性質，本研究僅采用生產線上直接人員的績效考核資料進行分析。
本次績效考核表填寫完成并回收后，共二十八份資料，其績效值可見于表 6-1.
6.3 資料的整理與分析。
以下系依第三章所述的主成份分析、群落分析方法進行分析。
6.3.1 資料標準化。
本步驟系以各項準則（column）為資料內容進行資料標準化的作業，其結果如表 6-2 所示。
6.3.2 計算相關系數矩陣。
由第 6.4.1節所計算而得的標準化資料表 6-2,即可計算出其相關系數矩陣（Correlations），如表 6-3 所示。
6.3.3 計算特徵值矩陣（Eigen-Vector）并決定主成份個數。
特徵值矩陣計算結果如表 4-4 所示，本研究累積貢獻度系采用 0.75 做為決定主成份的個數，因此由該表中即可得知此個案的主成分有四個，暫時以 Factor 1, Factor 2, Factor 3, Factor 4 命名。
6.3.4 計算主成份的因子負荷量。
其次，再計算其因子負荷量，藉以得知上述四個因子是由原先的那幾個準則所構成的，計算結果見于表6-5.
由表 6-5 可以看出，第一主成份系代表獎懲記錄及出勤狀況兩項準則；第二主成份則由含蓋了團隊精神與人際關系兩項的變異；而第三主成份表達了工作改善以及創新能力兩項準則；最后，第四主成份則代表了受訓成績與工作效率。
將由此一分析結果與 R 公司績效考核制度制定人員討論后，分別將該四個主成份重新命名，其分別為用來代表獎懲記錄及出勤狀況兩項準則（第一主成份）的紀 律 指 標、用來考核團隊精神與人際關系兩項（第二主成份）的團隊指標、用來表達了工作改善以及創新能力兩項準則（第三主成份）的創新指標、以及用以代表受訓成績與工作效率（第四主成份）的學習指標。
6.3.5 計算主成份得點。
最后，將原始資料的績效值以新的四個主成份（綜合指標）進行轉軸的設算，亦即計算其主成份得點，其結果如表6-6 所示。
6.4 群落分析法。
在得到新的衡量指標后，即對所有的人員進行群落分析，俾便對所有人員的特質及屬性進行分群，同時在分群的后，再對各群的績效衡量權重重新定義，以計算出其總績效值。
本研究主要系采用 K-means clustering 進行分群，并將的設定為四群，其分群的結果可于表 6-7、表 6-8、表 6-9、表 6-10 見悉。
由表 6-7 可以得知該群主要包含了 A1, A5, A11, A14, A22 等五個員，而由表 4-8 可以見悉第二群共含了 A2, A3, A7, A8, A10, A12, A16, A28 等八員、于表 4-9 得知第三群共有 A4, A6, A9, A17, A20, A21, A25, A26, A27等九人、最后于表 4-10 知悉第四群有 A13, A15, A18, A19, A23, A24 等六員。
6.1 個案說明。
R 公司成立于民國八十九年七月，為一成立不到兩年的公司，九十年度的績效考核可說是該公司成立以來首度有完整一年的考核機會，由于其為一新成立的公司，且該公司對于員工的績效考核相當重視，希望能達到客觀及公平的目的，是故藉由此次與該公司績效制度擬定相關人員共同研討的機會，希望能對該公司的績效考核制度及辦法提供一較客觀以及公平的績效考核辦法建議，同時可對于本研究所提出的考核辦法修正步驟的可行性及適用性做一評估。
由于一個公司內部不同的人員，其績效考核辦法上所定義的各項評量準則及權重均不相同，本研究系針對組織內的線上直接人員為研究對象，其主要原因為（a）此考核辦法所涉及的人員較多，辦法公平與否影向層面較廣；（b）評量準則及評分較為明確；（c）該等人員的考核直接影向公司的產出；（d）線上直接人員的績效指標，一般而言，較不易因為組織的策略及目標變動而改變，為一相對穩定的績效指標。
一績效考核辦法的修正步驟，是以公司內部現行做法為基礎進行研究的，是故本研究即采用 R 公司在九十年時的績效考核表做為第一次資料的收集，研究流程如下：
1.績效考核表的發放填寫及回收；2.資料的整理與分析；3.結果與分析；4.依分析結果，設計權重調查的問卷，發放予所有同仁填寫及回收；5.資料的整理與分析；6.結果與分析；7.結論與建議；8.論文撰寫。
6.2 績效考核表的發放填寫及回收
本研究所采用的考核表如附件一所示，其考核準則包括下述八大項：
1.獎懲記錄。
2.出勤狀況。
3.受訓成績。
4.工作改善。
5.團隊精神。
6.創新能力。
7.工作效率。
8.人際關系。
上述各項準則的權重系依不同填寫單位而有不同，且考量各單位人數及作業性質，本研究僅采用生產線上直接人員的績效考核資料進行分析。
本次績效考核表填寫完成并回收后，共二十八份資料，其績效值可見于表 6-1.
6.3 資料的整理與分析。
以下系依第三章所述的主成份分析、群落分析方法進行分析。
6.3.1 資料標準化。
本步驟系以各項準則（column）為資料內容進行資料標準化的作業，其結果如表 6-2 所示。
6.3.2 計算相關系數矩陣。
由第 6.4.1節所計算而得的標準化資料表 6-2,即可計算出其相關系數矩陣（Correlations），如表 6-3 所示。
6.3.3 計算特徵值矩陣（Eigen-Vector）并決定主成份個數。
特徵值矩陣計算結果如表 4-4 所示，本研究累積貢獻度系采用 0.75 做為決定主成份的個數，因此由該表中即可得知此個案的主成分有四個，暫時以 Factor 1, Factor 2, Factor 3, Factor 4 命名。
6.3.4 計算主成份的因子負荷量。
其次，再計算其因子負荷量，藉以得知上述四個因子是由原先的那幾個準則所構成的，計算結果見于表6-5.
由表 6-5 可以看出，第一主成份系代表獎懲記錄及出勤狀況兩項準則；第二主成份則由含蓋了團隊精神與人際關系兩項的變異；而第三主成份表達了工作改善以及創新能力兩項準則；最后，第四主成份則代表了受訓成績與工作效率。
將由此一分析結果與 R 公司績效考核制度制定人員討論后，分別將該四個主成份重新命名，其分別為用來代表獎懲記錄及出勤狀況兩項準則（第一主成份）的紀 律 指 標、用來考核團隊精神與人際關系兩項（第二主成份）的團隊指標、用來表達了工作改善以及創新能力兩項準則（第三主成份）的創新指標、以及用以代表受訓成績與工作效率（第四主成份）的學習指標。
6.3.5 計算主成份得點。
最后，將原始資料的績效值以新的四個主成份（綜合指標）進行轉軸的設算，亦即計算其主成份得點，其結果如表6-6 所示。
6.4 群落分析法。
在得到新的衡量指標后，即對所有的人員進行群落分析，俾便對所有人員的特質及屬性進行分群，同時在分群的后，再對各群的績效衡量權重重新定義，以計算出其總績效值。
本研究主要系采用 K-means clustering 進行分群，并將的設定為四群，其分群的結果可于表 6-7、表 6-8、表 6-9、表 6-10 見悉。
由表 6-7 可以得知該群主要包含了 A1, A5, A11, A14, A22 等五個員，而由表 4-8 可以見悉第二群共含了 A2, A3, A7, A8, A10, A12, A16, A28 等八員、于表 4-9 得知第三群共有 A4, A6, A9, A17, A20, A21, A25, A26, A27等九人、最后于表 4-10 知悉第四群有 A13, A15, A18, A19, A23, A24 等六員。
