伴隨著民營資本及外資資本進入醫療衛生服務領域，我國逐步形成了公立醫院、民營醫院、外資及合資醫院并立的醫療衛生格局。公立醫院作為中國特色醫療衛生服務體系的主體，內外環境正在發生著變化，市場化的競爭壓力越來越大。因此，研究公立醫院在新醫改浪潮中打破傳統的人事管理格局，建立順暢的人才流入流出機制，對提升公立醫院的市場競爭力和建立逐步完善的公共醫療衛生服務體系而言，都具有重要的意義。
1.人才退出機制概念與相關理論概述
1.1人才退出機制概念
現代人力資源發展規劃中的人才退出機制是一個完整的動態過程。它應是與組織中人才的引進、人才激勵措施、崗位晉升、人才發展呈現出相輔相成的作用，并不能簡單地理解為人才從一個組織中退出。人才退出機制可以理解為組織根據其發展目標的需要，通過科學、合理、客觀的可量化的績效考核指標，實現組織人員能力與工作崗位、工作成效與薪酬待遇的匹配，對于定期績效考核不達標的人員，根據相關程度采取崗位繼續教育與再培訓、調崗、降薪、降職、依法解雇和提前退休的完整體系。
1.2PDCA戴明循環理論
PDCA循環的概念最早由美國全面質量管理大師戴明提出，又被稱為“戴明環”.他指出全面質量管理的科學程序應遵循PDCA的循環過程，即：一項質量計劃的組織制訂與實現應按照“Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（糾正）”的過程不斷螺旋式循環.
PDCA戴明循環理論在一個組織人力資源規劃與發展中的應用表現為：組織人才發展規劃本身由5個模塊組成，即人才招聘、績效評估、人才激勵、人才發展、人才退出。這5個模塊構成一個循環，并與企業目標、企業組織和企業文化之間發生相互作用（見圖）。
人才退出機制作為人力資源規劃與發展完整階段中的一個重要環節，定期檢查和不斷糾正的過程對企業整個人力資源團隊的正常新陳代謝，人力資源隊伍的精干、高效，人力資源的優化配置以及企業組織的目標的實現等起到了不可替代的作用，PDCA的螺旋式上升過程揭示了組織自身要不斷檢查與自我糾正，使其上升到新的發展水平。
1.3彼得原理
彼得原理（ThePeterPrinciple）由美國管理心理學大師勞倫斯.J.彼得與雷蒙德.赫爾在1969年出版的《彼得原理》一書中提出。作為管理心理學的一種心理學效應，彼得原理是指在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位,最后的結果是大部分的工作崗位將是由不能勝任的人所擔任。
彼得原理揭示了一個組織中工作崗位與人才匹配存在的重要問題，即一個組織中的相當一部分人才被推到了其不能勝任的級別，導致了平庸者在其位，最終導致組織發展停滯不前。因此設定科學而又合理的人才選聘機制與晉升機制顯得尤為重要。而相應的人才退出機制中的降職、降薪、調崗制度對人才選聘與晉升而言，無疑是很好而且不可或缺的補充。
2.公立醫院人才退出機制的現狀分析
在人才流動日益市場化的今天，醫療衛生行業的競爭已經越來越充分，公立醫院作為中國醫療衛生行業人才的吸納主體，人才的流入流出機制并不順暢，人才退出相較于人才流入更難，并沒有形成較為完備的人才退出機制，或者說公立醫院的人才退出機制并沒有很好地貫徹實施。具體表現在：
2.1認識較為狹隘和偏頗
認識上的較為狹隘和偏頗主要表現在，員工一聽到人才退出就本能地以為要被解雇了，以為解雇是人才退出的唯一方式，無法正確認識和對待人才退出，無法理解人才退出機制其實只是為了員工更好地勝任工作崗位的必要環節或手段。
2.2績效考核體系與激勵約束機制不完善
公立醫院的人員績效考核體系與激勵約束機制并不完善，一方面缺乏相對客觀、公正的量化標準，另一方面還普遍存在著重績效輕考核、重激勵輕約束的現象，檢查和糾正的過程流于表面文章，以至于出現了員工工作沒有緊迫感、員工工作評價靠印象及近期表現、員工“能上不能下”的局面。
2.3未形成較為完善的人才退出機制方案
目前還未形成較為完善的人才退出機制方案。雖然在人才退出機制的概念中明確了人才退出機制包含了崗位繼續教育與再培訓、調崗、降薪、降職、依法解雇和提前退休等各個不同的環節與過程，但對于具體的每個環節，缺乏相應的內容與具體的實施依據，由于體制原因，缺乏相應的政策依據，缺少可操作性，這就直接導致公立醫院人才退出機制方案執行困難，沒有成效。
3.公立醫院人才退出機制方案的完善
與實施公立醫院建立長效穩定的人才退出機制方案，在很大程度上將會激發整個組織的活力，形成整體隊伍的有序新陳代謝，提高工作效率，完成組織目標。
3.1公立醫院人才退出機制方案的完善
根據人才退出機制的概念來看，實際上從人才引進這一環節開始，包括人力資源發展規劃的每一個環節都包含了人才退出的過程。因此公立醫院要完善人才退出機制方案，就要完善人力發展過程的每個環節。
3.1.1人才流入機制的完善
科學的招聘、篩選、錄用程序與標準，有利于甄別并吸收真正勝任工作崗位、符合組織發展需要的人才。人才流入機制的完善在很大程度上促使人才退出變得簡單，在進入的源頭把好關，減少人才退出的數量。
3.1.2客觀公正并且有具體量化標準的績效考核與激勵約束機制的完善
定期的績效考核結果是員工晉升調崗、薪酬浮動、能否勝任工作崗位的重要依據。有效激發員工工作積極性與創造力的人事績效考核體系應具備科學合理、客觀公正、可以量化、獎懲相輔的特征要素，通過定期的考核結果能有效甄別員工工作存在的具體問題，按不同程度實施崗位繼續教育與再培訓、調崗、降薪、降職等人才退出機制過程?？茖W有效的績效考核體系是人才退出的依據與保證。
3.1.3持續長效的人才培訓計劃與人才庫儲備建設
組織中的員工需要不斷提升管理水平與專業技能，以滿足組織和員工自身不斷發展的需要，同時較高的人崗匹配度也需要員工不斷培訓完善，提升自身。
對于出現不能滿足組織需求或暫時不適應工作崗位、不能實現人崗匹配的情境，在實施再培訓等退出措施的同時，崗位空缺的及時補位就需要人才庫儲備人才的及時跟上。人才培訓計劃與人才庫儲備建設是相輔相成的良性循環過程，對于培訓合格暫時不能回歸原工作崗位的人才列入儲備人才庫，有空缺可以優先考慮。人才培訓計劃的有序實施可以滿足工作不斷提升的要求，人才庫建設是組織不斷完善的重要保證，但目前實施起來配套措施方面還有待加強。
3.1.4依法解聘與提前退休制度的不斷完善
目前我國法律對事業單位解聘的規定比較模糊，尚未形成系統完善的制度體系，我國的公立醫院在很大程度上被認定為“鐵飯碗”,相關的領導崗位帶有一定的行政級別色彩，缺乏市場化的運作及競爭活力。借鑒國外針對企業解雇的先進立法與實踐經驗以及我國《勞動法》、《勞動合同法》中對解雇的相關規定，盡早確立依法解聘的相關依據、執行程序，對醫院組織內部而言，完善人員考核制度，使之與相關解聘制度緊密聯系，對于降低人才流出糾紛，保護醫院聲譽也是很有必要。依據崗位人才壽命周期理論，公立醫院構建完善的提前退休制度有利于保持組織活力，同時對不能勝任工作崗位，又接近退休年限的員工來說未嘗不是合理的選擇。提前退休制度的構建可以借鑒國外先進的實踐經驗。
3.2公立醫院人才退出機制方案的實施
由于受中國傳統體制的長期束縛以及“公立”的特殊身份，絕大多數人對公立醫院人才退出機制缺乏系統性的認識，或者說存在偏見和誤解。這在很大程度上導致公立醫院人才退出機制方案一直不能貫徹落實，或者呈現無序混亂的狀態。
3.2.1加強宣傳，持續不斷地轉變員工對人才退出機制的誤解
退出機制方案的實施根本目的是為了員工更好地勝任工作崗位，以完成組織目標?？梢栽谌瞬乓M階段就對人才退出的具體內容及實施細節加以明確，使員工從進入組織起就對人才退出機制有了較為全面的了解，做好心理準備，這在一定程度上也會傳遞一定的工作壓力以激發員工的工作積極性。
3.2.2人才退出機制方案的實施過程要公開透明
公開透明的人才退出機制方案的實施有利于員工了解全貌。員工了解人才退出機制的各環節過程，也是增加員工對人才退出機制心理認同度的過程。有獎有罰，有升有降，有培訓調崗，有進入流出，都是人才新陳代謝的普通過程。相反，如果對獎賞升遷宣傳，對懲罰降薪低調處理，只會使得員工在遇到懲罰降薪甚至更嚴重的人才退出措施的時候，從心理上接受不了，反而使得人才退出機制方案執行困難，醫院聲譽受到影響。
3.2.3注意人才退出機制實施過程中的管理與離職安置工作
對于公立醫院而言，要及時確立人才退出機制實施的依據、標準和程序，根據定期公開的績效考核指標嚴格執行。一旦對于效率低下完全不能勝任工作的員工確定離職后要做好相應的安置工作，補償金制度以及提供再就業培訓機會，都是對離職員工很好的補償措施，在這一方面可以借鑒國外成熟的實踐經驗。
新一輪醫改對整個醫療行業尤其是公立醫院提出了很大的挑戰，隨著市場化競爭越來越充分，人才的流入機制日益順暢，但人才退出機制作為公立醫院整個人力資源隊伍新陳代謝的重要環節，一直無法得到重視與落實。對人才退出機制的全新認識與觀念的改變是一個漸進的長期過程，而公開透明化的人才退出機制方案的逐步實施將會是一個好的開端。
