本篇論文目錄導航：

【題目】新勞動合同法下勞務派遣政府監管研究
【第一章】勞務派遣監管中的困境與對策緒論
【第二章】勞務派遣發展及其監管概況
【第三章】上海勞務派遣現狀及其監管
【第四章】上海市勞務派遣監管存在的問題
【第五章】上海市勞務派遣監管存在問題的原因分析
【第六章】完善勞務派遣監管的對策
【結語/參考文獻】政府勞務派遣監管的優化研究結語與參考文獻

3. 上海勞務派遣現狀及其監管

3.1 上海市勞務派遣現狀

3.1.1 新《勞動合同法》頒布前勞務派遣概況

3.1.1.1. 上海市派遣規模

截止到 2013 年底，通過調研的數據統計，了解到上海市有 1717 家勞務派遣公司；派遣員工的總人數約 174.1 萬人（其中，在上海本地工作的派遣員工約136.2 萬人）；派遣公司自用員工 7.5 萬人。

3.1.1.2. 上海市派遣員工集中的派遣公司分布

上海市的派遣員工主要集中在規模較大的派遣公司，派遣人數在 500 人以上的派遣公司僅占派遣公司總數的 26%,單派遣的員工數超過本市派遣員工 90%.

3.1.1.3. 上海市派遣公司的主要分布區域

從派遣公司的區域分布情況看，浦東、閔行、松江、寶山、奉賢五個區的派遣公司數量最多，一共有 952 家，約占全市派遣總數的 55.4%.

3.1.1.4. 上海市使用派遣員工的用工單位比例

上海市派遣公司服務的用工單位合計 39212 家次，其中外商投資企業比例最高，約占32.8%;其他依次為私營企業占 20.9%;國有及國有控股企業占比 12.4%;事業單位占比 11.5%等。此次調查 508 家用工單位中，不同性質企業的比例從高到低依次為：外資40.67%,私營 27.75%,國有 23.44%,混合所有制 5.74%,集體 2.39%,比例分布與本市面上數據反映的情況基本吻合。

3.1.1.5. 上海市大部分派遣協議的期限

截止 2013 年底，上海市派遣公司共簽訂派遣協議 363692 份，其中 2 年（含）以下期限的派遣協議共 218947 份，約占總數的 60.2%;2-5 年（含）期限的派遣協議共 125724 份，約占 34.6%;5 年以上期限的派遣協議共 5996 份，占 1.6%;不確定期限的派遣協議共 13025 份，約占 3.6%.

3.1.1.6. 上海市派遣用工規模變化

據統計，2007 年到 2010 年，本市派遣用工人數的年均增長幅度超過 30%;2011 年以來，本市勞務派遣用工人數的增速有明顯下降趨勢，2011 年為 121.8萬人；2012 年為 132.9 萬人，增長 9.1%;2013 年為 136.2 萬人，增長 1.8%.

3.1.1.7. 上海市派遣用工比例變化

上海市使用勞務派遣的用工單位的派遣用工比例普遍較高，2011 年初，上海抽樣了 1170 家用工單位，平均派遣用工比例為 38.5%.此次抽樣的 508 家用工單位，2013 年平均派遣用工比例為 33.3%.

3.1.2. 新《勞動合同法》頒布后勞務派遣概況

根據法律規定，用工單位必須在兩年內（2016 年 3 月 1 日前）將派遣用工比例降到 10%以內，在派遣用工比例未降到 10%之前不得新招用派遣員工。鑒于上海市用工單位派遣比例普遍超過 30%的現狀，法律實施后，用工單位為實現降低比例的目標，將面臨用工結構的重大調整。目前用工單位已經采取調整方式主要有三種：轉正、清退或轉外包。

3.1.2.1. 勞務派遣員工轉正為正式員工

企業將派遣員工轉正，企業普遍反映難度很大。本市鼓勵企業在穩定處理勞動關系的基礎上，加大派遣員工轉為勞動合同制工的力度。據統計，此次調查的508 家用工單位 2013 年內轉正人數占其派遣總人數的比例僅為 10.4%,企業普遍反映進一步提高轉正比例的難度非常大。

上海 X 移動公司員工張小姐原來作為公司派遣員工，通過考核后轉為公司正式員工的，她作為派遣員工轉正比較順利的一個例子，她說："我在上海 X 移動工作 5 年了，一直覺得派遣員工是二房生的孩子，正式員工才是大房生的孩子，哈哈，雖然是比喻，但我的確有二房小孩的感覺。在今年11 月初的時候，收到通知說有轉正的機會，于是我是在 2014 年 11 月 16 日參加考試的，其實我是已經收到通過了考試通知的了，我現在已經轉正了。好像聽說 90%的同事都能轉正過去。我是覺得這是好事來的，但是也沒有太過于興奮，我們經理已經說了，從派遣轉為正式員工其實工資待遇浮動不大，作為轉正員工的我當然希望福利上能夠好一些就好一些。" （訪談編號 HYQ-1）事實上連同張小姐作為公司的勞務派遣員工在內，所在的部門一共有 20 多名，現在也只有兩人沒有轉正。張小姐從此以后就是真正屬于上海 X 移動上海公司的正式員工了。張小姐的例子可以認為只是一個轉正例子中的一個縮影。最近一段時間，在多個省市里，X 移動都大規模啟動了勞務派遣員工轉為正式員工的工作。X 移動公司通過資格推薦、資格審核、筆試、面試等各個流程，為符合條件的大多數勞務派遣員工轉換身份，轉換成為正式員工身份的整個流程一點都不馬虎。上海 X 移動已經開展將勞務派遣員工的比例降低到 10%的工作。所謂勞務派遣，就是指勞動者通一系列考核，包括推薦、審核身份、筆試、面試，甚至是體格測試等考核通過后，被勞務派遣公司招聘，再由派遣公司將錄用的員工派遣到真正的用人單位中去工作。

在運營商企業中，勞務派遣的現象很普遍，勞務派遣員工的數量也很龐大。2013 年 7 月 1 日正式實施新修訂的《勞動合同法》及 2014 年 3 月緊隨實行的《勞務派遣暫行規定》給運營商戴上了緊箍咒，法律及相關的規定以及條例中明確了用人單位可以使用勞務派遣這種靈活的用工方式，但對比例的控制有嚴格的要求，數字比例的具體要求規定在 10%以內。如果勞務派遣單位與用工單位不在同一個城市，要求為派遣勞動者參加社保只能在用工單位所在地參加，而不能在派遣單位所在地參加，這對運營商來說絕對是一項巨大的考驗，現在的 X 移動就是一個活生生例子。運營商要將用人結構調整到符合法律規定，故不得不做出相應的應對措施。在 X 移動 2014 年半年會上，X 移動的董事長公布了公司的勞動用工結構調整目標：公司關于勞務派遣員工比例的最終目標，在 2015 年底前必須下降到 10%以下，公司已經開始用實際行動來調節比例了，勞務用工的比例將會遵守國家法律規定。首先是實現 2014 年的目標，即是勞務派遣用工占比下降到 50%以下。X 移動集團目前的用工組成基本可以分為正式工與勞務派遣員工兩大類，公司員工一共有 57 萬人，現階段勞務派遣比例高達 60%,這個數字是驚人的。X 移動公司如果要實現在 2015 年之前勞務派遣比率降至 10%以內，那就是意味著要調整近 29 萬的勞務派遣員工勞動關系。

所以，這次 X 移動的勞務派遣員工能轉正的比例是很高的，公司作為主體在實際的操作轉正過程中難度很大。勞務派遣員工轉為正式員工，無論是 X 移動公司內部，以至于引申到社會上，都引起熱烈討論。但是，筆者提出疑問，這僅僅是隨時訪談中提到 X 移動派遣員工轉正的一個例子，其他公司的轉正也是那么順利嗎？

3.1.2.2. 勞務派遣員工被直接清退

此次抽樣的 508 家用工單位 2013 年內直接清退的派遣員工數占勞務派遣總人數比例僅為 5.5%.雖然本市尚未出現大規模清退派遣員工的情況，但大部分企業均表示要看政府下一步的規范措施和力度。部分集團公司、大型企業正在考慮通過提高自身自動化程度減少用人，包括減少使用派遣員工。另外，根據 2013年本市勞務派遣用工比例專項調研的數據顯示，有 57.4%的用工單位表示可能采用清退的方式來執行勞務派遣的相關法律規定。因此，本市發生規模性清退派遣員工的可能性仍然存在，對就業和社會穩定的不利影響不容忽視。

舉一個例子說明，上海 Y 公司在 2014 年以前，是一家世界 500 強企業并在上海有設立分公司，主要生產、設計、銷售電腦用品為主，派遣員工比例在 30%以上。

踏入 2014 年，Y 公司便開始啟動一項被命名為"自動離職計劃（VoluntarySeparation Program）"的項目，Y 公司表示上述的 Voluntary Separation Program的宗旨是希望公司員工能夠根據自己的實際情況自愿實現離職。與此同時，Y 公司還向員工推出一項命名為 Y 公司的"買斷"計劃，實際還是希望達到減少員工數量的目的。Y 公司已經向部分員工發出"買斷"計劃的通知，收到通知的該部分員工可以做出是否接受"買斷"計劃的決定與是否同 Y 公司徹底剝離的決定。

同時之間，相應的"買斷"計劃的細節內容已經告知 Y 公司的這相應部分的員工。

但過了 2 個月，效果不理想就體現于 Y 公司的"自動離職計劃"和員工"買斷"計劃中，即員工減少的數量水平未能達到 Y 公司預期的數量水平，所以 Y 公司馬上開始了調整行動，啟動了強制性直接清退勞務派遣員工的計劃。各部門直接清退員工數量將根據部門功能來額定規制，每個部門平均的清退比例在 8%~13%.

據筆者的分析，Y 公司原是希望用一種表現較為緩和的方式來實現減少員工數量的目的，但因效果不是很理想，便啟動了強制性直接清退員工的計劃。最終，Y公司為了減少員工數量，采用的方式就是一種勞務派遣員工被直接清退的方式。

梁先生是 Y 公司的派遣員工，簽訂的是勞務派遣合同，他現在于銷售部門工作，也馬上需要面對公司裁員的決定，他說："我們銷售一部一共就 43 人，本次公司裁員計劃有 23 人就在名單內，裁掉的好像都是在公司工作 2 年以下的同事，我在公司工作就剛好 2 年。公司剛開始提出什么自愿離職計劃，當時大家都看了一下公司給出的賠償方案，沒有賠償很多，哪有人肯自己主動走呀，雖然我們大多數人都在找后路。后來倒是有幾個同事找到新東家了，就拿了公司的賠償金，就走了。我這些沒有在當時找到新機會的，還是想看看公司后來有什么變化或者轉機。不過，沒有！再后來公司就實行強制性的辭退我們了，就賠償了 N+2 個月的月薪做賠償。我向勞動局了解了是否有相應的法規，根據我自己的情況，好像賠償最多也這樣了，雖然我沒有找好新的公司新的工作，我也只好接受這點賠償離開公司。是有點無奈，是有點不舍，不過還是沒有辦法。我是馬上要收拾心情，找新工作，到底我還是要養家糊口呀。" （訪談編號 HYQ-2）3.1.2.3. 勞務派遣員工轉為勞務外包員工。

新《勞動合同法》及新規定實施后，更多的企業愿意從勞務派遣形式轉為勞務外包形式，用勞務外包形式來進行調整用工數量呈現上升趨勢的現狀。此次抽樣調查的 61 家勞務派遣公司 2013 年勞務外包業務涉及人數為 66.5 萬人，服務單位數為 6723 家，比 2012 年分別上升了 37.1%和 33.2%,上升幅度較大。

Z 速遞公司是一家大型國企，姚小姐在上海公司擔任人事主管，她說："新《勞動合同法》和勞務派遣新規定實施后，我們公司面臨用工結構的調整，但由于工資總額和編制限制，派遣員工整體轉正的難度很大，基本不可實現。

另外，我司業務量存在淡季旺季的波動，如"雙 11"、"雙 12"等時期對勞動力的需求不止是一兩倍地激增的，公司的確存在靈活用工的需求。勞務外包是我們希望能運用的主要方式，希望能部分解決勞務派遣的比例問題，也希望通過引用勞務外包形式對員工進行市場化管理，從而達到提升員工積極性，我們 HR 的，就是要削尖了腦袋，都要為公司配置好合理的人力資源，幫公司降低用工成本，增加公司效益。"除了從 Z 公司人事主管姚小姐的訪談中了解到其中大型國企有勞務派遣員工轉勞務外包的需求外，筆者還調研了其他不同性質公司的需求。調研例子一：

上海某化工公司有勞務派遣員工轉勞務外包的需求，這家化工公司向客戶提供一系列的高性能產品，涵蓋化學品、塑料、特性產品、作物保護產品以及原料和天然氣，希望能將各車間搬運、打包運輸、叉車、清洗等項目的人員外包出去。調研例子二：上海某電子商務公司，為一家全球知名的電子商務公司，在中國大陸主要一線城市都擁有自己的分支機構，其客戶關系業務位于上海，客戶關系人員占比最多，2013 年以前一直采用勞務派遣方式用工，2013 年新《勞動合同法》

及新規定實施后，公司將面臨用工結構調整，有希望運用外包方式解決勞務派遣的比例問題，對員工進行市場化管理，提升員工積極性，提高人力資本投資回報率。調研例子三：上海某保安公司，承擔了上海交通保安工作，該保安公司本部有管理人員 60 人，有保安員工 8000 人，該保安公司原在保安員工內使用了部分派遣工，自國家對勞務派遣實施嚴格管理以來，公司設想運用勞務外包方式，解決派遣員工的比例問題，以最終希望達到減輕管理壓力，降低管理成本的目的。

調研例子四：上海某外資零售公司在新規定頒布后有需要進行人力結構調整，在上海的產品理貨銷售人員不再使用派遣員工，企業希望可以有更靈活和實效的方式來解決派遣員工的比例問題。

3.2 上海市政府部門對勞務派遣的監管情況

3.2.1. 對勞務派遣員工轉正為正式員工的監管

企業將派遣員工轉正，企業普遍反映難度很大。本市鼓勵企業在穩定處理勞動關系的基礎上，加大派遣員工轉為勞動合同制工的力度。據統計，此次調查的508 家用工單位 2013 年內轉正人數占其派遣總人數的比例僅為 10.4%,企業普遍反映進一步提高轉正比例的難度非常大。

企業普遍反映進一步提高轉正比例的難度非常大，主要原因在于：一是如果采取"整體"轉正，將導致企業用工成本在短期內大幅上升以及用工靈活性下降，可能超出企業的承受限度；二是如果采取"部分"轉正，不同員工群體之間（如已轉正的員工與未轉正的員工之間、通過"擇優轉性"方式轉正的員工與根據政策調整轉正的員工之間）可能因攀比而引發矛盾；三是部分單位存在員工不愿意轉正的情況，例如中智、外服等大型國有派遣公司派遣到中小型企業的派遣員工不愿意放棄國企職工身份以及相關福利待遇；四是部分企業擔心轉正可能引發的勞資糾紛，例如派遣員工在轉正時可能要求企業先支付經濟補償金，然后才同意"換簽"勞動合同。但對于轉正可能發生的問題，現行法律法規已有相應規定，即使發生一些糾紛也可按照法律和合同約定處理，因此這種轉型方式的運作比較平穩，政府的監管還是相當到位的。

3.2.2. 對勞務派遣員工被直接清退的監管

此次抽樣的 508 家用工單位 2013 年內直接清退的派遣員工數占勞務派遣總人數比例僅為 5.5%.雖然本市尚未出現大規模清退派遣員工的情況，但大部分企業均表示要看政府下一步的規范措施和力度。部分集團公司、大型企業正在考慮通過提高自身自動化程度減少用人，包括減少使用派遣員工。另外，根據 2013年本市勞務派遣用工比例專項調研的數據顯示，有 57.4%的用工單位表示可能采用清退的方式來執行勞務派遣的相關法律規定。因此，本市發生規模性清退派遣員工的可能性仍然存在，對就業和社會穩定的不利影響不容忽視。

雖然上海市發生規模性清退派遣員工的可能性仍然存在，對就業和社會穩定的不利影響不容忽視。但對于清退可能發生的問題，現行法律法規已有規定，即使發生一些糾紛也可按照法律和合同約定處理，甚至作為派遣員工的對辭退有什么疑問的，通過打勞動與社會保障局 12333 的熱線電話，都可以得到關于辭退員工相關的法律知識，因此這種轉型方式的運作也比較平穩，政府的指引與監管還是相當到位的。

3.2.3. 對勞務派遣員工轉為勞務外包員工的監管

勞務外包由勞務派遣升級轉型而產生的一種基礎于勞務派遣上的新型用工模式，越來越多的企業開始使用這種用工模式。2013 年 7 月 1 日正式新實施修訂的《勞動合同法》，及后來 2014 年 3 月 1 日實施的《勞務派遣暫行規定》第二十七條對派遣與外包作了原則性規定。即要求企業不得以承攬、外包之名，行勞務派遣之實。但是，更具體的對于"勞務外包"定義描述，相關的法律法規暫時沒有作更多的規定。所以現階段勞務外包有較大的可操作空間，政府對勞務外包形式的監管存在較大困難。

通過調查發現，部分用工單位迫于降低派遣員工比例的壓力及轉正、清退的限制，較多傾向于采取轉外包方式來降低派遣用工比例；同時，由于法律關于勞務派遣和勞務外包的區分標準尚無明確規定，導致實際操作時兩者之間界限不清晰。因此，派遣轉勞務外包將是當前派遣變化面臨的主要矛盾。以下政府監督的問題主要針對派遣轉勞務外包的相關問題展開分析和研究。