本篇論文目錄導航：

【題目】專業性電臺（頻率）的日常管理優化探究
【第一章】專業性電臺（頻率）運營管理研究緒論
【第二章】電臺管理相關概念及理論闡述
【第三章】專業性電臺（頻率）管理中存在的問題及原因分析
【第四章】專業性電臺（頻率）管理的對策建議
【結論/參考】專業電臺管理問題分析結論與參考文獻

第 3 章 專業性電臺（頻率）管理中存在的問題及原因分析

3.1 組織結構存在缺陷

參照胡正榮在《電視臺組織結構的重構：行政原則與價值規律》一文中對電視臺組織結構的分類，筆者認為，廣播電臺的組織結構也可以大致分為以下三種：

第一種是部門制結構，以內容生產的各個部門建構電臺，比如說新聞中心、文藝中心等；第二種是頻率制結構，以內容播出的渠道建構電臺，如交通頻率、經濟頻率等，每一個頻率也等同于一個部門；第三種是部門頻率矩陣結構，即電臺內部的部門設置和頻率建構相互交叉重疊。而這幾種組織結構在筆者看來，都不同程度地存在著一些問題：其一是管理層次多。依照行政科層制為基準進行設計，從臺長、副臺長、部門/頻率主任、欄目制作人/部門科級負責人、再到普通員工，形式較為復雜；其二是用工體制復雜。由于歷史原因，同在一家電臺工作的從業人員，通常要分為在編人員、臺聘人員、組聘人員、實習人員等不同的身份。以上情況也衍生了如下問題：

一、在編制設置方面，在編人員、臺聘人員由電臺統招，而頻率只對組聘人員和實習人員有聘用的權利。從業人員編制不同，在薪酬、福利等多方面受到的對待也不同；甚至在面對評優、升遷時，資格審查條件都有區別，容易影響員工的工作熱情。二、在崗位競聘、職稱評定方面，論資排輩和依賴人情關系等痼疾依然存在，一些有真才實干的年輕人難以脫穎而出；無論是電臺還是各頻率，一些負責人崗位相對固定，競聘成功后即使沒有成績，職位也是只升不降或維持原位；還有的電臺各頻率之間多年沒有人員流動，從業者動力不足，缺乏創新性。三、在工作安排方面，由于各地區的主干臺通常都是綜合性頻率，所以專業性頻率的人、財、物力配比都比較有限，很多從業者都要“兼職”,這就造成崗位之間的職能交叉現象，在一定程度上影響了工作效率。而即便是同一個崗位名稱，在同一個頻率中實際工作的內容也會相差很遠：比如說編輯，有的只負責稿件的審核修改工作，有的卻還要負責文秘的工作；同樣是廣告監管人員，有的只負責廣告的播出協調，有的卻還要兼任行政；一些主持人要同時負責幾項任務，如采、編、播等，有的則是只負責播音。從業人員忙閑不一，不公平的任務分配也容易造成人員之間相互推諉。

3.2 節目制作管理存在問題

對于一家專業性電臺（頻率）來說，擁有代表自身類型特色的節目是基本要義，而沒有一套合理的節目制作管理機制，就很難有明確的自身定位。近年來，在同一地區范圍內，省級、市級廣播電臺之間的競爭日趨白熱化，而在同一電臺所屬的各個頻率之間，競爭同樣激烈。于是，有的頻率就展開了“圈地運動”,其中尤以專業性頻率居多。有的頻率在缺乏對媒體發展規律和社會需求研究的情況下，就直接照搬其他頻率的管理運行模式和節目形式，別人做什么我做什么，什么火了就學什么，不管是否符合本頻率的定位，也不管本頻率是否有可操作的條件，有的甚至還未確定好頻率定位就先推出了節目。這就導致了抄襲和雷同現象嚴重，人員和節目匆忙上陣，難以體現出自身特色。結果在實踐一段時間之后，發現節目方向和管理方式不適合頻率運作，被迫重新調整、反復調整，造成了聽眾的流失，以及自身特色的流失。

為推動好節目、原創節目的誕生，電臺的管理者們也想出了不少方法，其中，優秀節目評選是目前業界最常用的方法之一。然而遺憾的是，對于電臺的專業性頻率而言，很多精品節目和特色節目通常只出現在每年的評獎環節當中：一方面，專業性頻率每年都能拿出讓人叫絕的好節目，這些作品制作精良、播報有序，讓人耳目一新的同時還能斬獲各類大獎。然而在實際操作中，以專業性頻率的工作能力，基本不可能通過如此費時費力的制作形式來進行日常播出，最終不過是為獲獎而創作節目，而無法推向市場；另一方面，評獎環節中的精品節目又遭遇了曲高和寡的窘境：一些節目評委叫好，聽眾卻不買賬，反而是那些難以在創優中登上大雅之堂的“俗套節目”收聽率屢創新高，受到聽眾和廣告客戶的青睞。理論上的“精品”與實際脫節，這也給專業性頻率的魅力打了折扣。究其原因，是對優秀節目制作和評選的管理機制缺失，導致了好節目難以走向市場。

3.3 缺乏針對專業人才的管理機制

作為專業性電臺（頻率），不但要有特色鮮明的節目，還要有能夠理解、駕馭節目的從業人員，這也是“人本管理”的基本要求。從業人員要懂專業，成為行業內的專家，才能為節目增色。這就要求電臺（頻率）在人才的選拔、培養、培訓等方面有相應的管理制度作為保證。但實際上，由于一些專業性電臺（頻率）缺乏人員培養機制，導致從業者不但沒有專業的學習經歷，也沒有經過系統培訓，導致從業過程中或漏洞百出，或言之無物，讓人貽笑大方；同時，一些專業性電臺（頻率）受到財力或編制的限制，很難再引進專業人才，這也讓電臺（頻率）的運行捉襟見肘。

破除固有的管理方式是專業性電臺（頻率）實現質的飛躍的保證。只有通過獨立自主的創新意識才能增強頻率之間、崗位之間與個體之間的合作性，推動整體上的健康發展?？上攵?，如果一個電臺（頻率）沒有具備一定專業素養的人才，就很難達到節目的推陳出新；而節目創新能力的匱乏，又必然要影響到收聽效果；聽眾的反饋效果一旦下降，從業者的信心也會受到影響，又使得一些從業者向基礎條件更好的其他電臺（頻率）靠攏，或轉而從事其他行業--由此形成的循環鏈條勢必會影響電臺（頻率）的人員積極性和節目品質。

3.4 廣告管理松散

近年來，廣播媒體的產業功能日益深化。廣播電臺不再僅僅依靠政府財政撥款，廣告創收逐漸成為了廣播電臺（頻率）生存的主要物質基礎。在激烈的市場競爭環境中，如何能在兼顧節目播出效果的同時獲得更多盈利，是廣播媒體近年來需要面對的重要問題。對于專業性電臺（頻率）而言，其商業化程度更高，承擔的廣告創收任務也更重。于是，在利益的驅使和廣告任務配額的雙重影響下，加之缺乏有效的廣告監管制度，一些專業性電臺（頻率）經常會在廣告段位的選取上出現問題。這主要體現在：

一、不加限制地吸納廣告，導致廣告與節目的結構失衡。廣告客戶只要給足了廣告費，黃金時段的大塊時間便會被侵占，其中又以醫療健康節目的問題最為突出。由于綜合性電臺（頻率）的廣告監督管理更加嚴格，不少醫藥廣告的客戶就把目光轉向了專業性電臺（頻率），導致了專業性電臺（頻率）的醫療健康節目所占比例過大，甚至出現了“打開廣播聽廣告”、“廣告里邊插播節目”的現象，影響連貫性和可聽性。二、廣告監管部門缺乏包裝意識。一些電臺（頻率）包裝廣告的能力相對較弱，廣告和節目之間的銜接缺乏策劃、簡單生硬，使得廣告與節目脫節，僅剩下盈利性。三、一些專業性電臺（頻率）仍然采取固步自封的自主經營方式，沒有專業的廣告運營團隊，負責廣告的人員都是主持人、記者“半路出家”,顯然缺乏先進管理理念和經營理念。

3.5 目標管理機制缺乏科學數據支撐

目前，市場調查數據是廣播媒體制定管理目標的重要指導，節目設計的調整、廣告創收額度的設定、人員任務的下發和考核都離不開科學、完善的市場調查機制。然而，一些專業性電臺（頻率）在制定目標管理方案前，沒有充分了解聽眾的收聽意愿，盲目辦節目、盲目改節目、節目管理呈現無序狀態。這便難以和聽眾需求接軌，更是難以獲得高收聽率。

準確的市場調查結果需要大量收聽數據作為支撐。目前在全國范圍內，能夠提供廣播市場調查數據的知名媒體研究機構包括央視索福瑞、AC 尼爾森、賽立信等多家，每家機構提供的研究方向各有側重，調查方式也各有不同。僅以其中某一家的數據為依據，說服力是有限的。以吉林省的廣播媒體為例，目前正在使用的調查數據，都是由央視索福瑞媒介研究機構提供的。其調查方式為：從長春市內抽取 300 份樣本，進行記錄卡式調查（即由隨機抽取的樣本聽眾手工填寫記錄卡來記錄收聽情況），提供收聽率、市場份額、聽眾忠實度等數據。但實際上，吉林省內多家專業性頻率都是全省范圍覆蓋，一些頻率的主要收聽人群又集中在收聽調查范圍之外的地區。這樣復雜的現狀僅憑單一的調查方式是難以涵蓋的。而以這樣的調查結果作為目標管理的依據來設定管理指標，也缺乏一定的客觀性。

3.6 管理的信息化程度不足

隨著信息技術在媒體管理方面的迅速普及，專業性電臺（頻率）的日常管理工作也邁向了信息化時代。然而，對于目前的專業性電臺（頻率）管理的信息化情況而言，仍然存在著一些問題：有的從業者年齡層次偏大，對信息化管理的認識不足，導致他們接受技術成果的速度較慢，或者存在著排斥心理；有的從業者計算機水平較低，各項技術培訓又不太到位，于是很多先進的技術手段都沒有達到理想的使用效率。這會造成資源的浪費，不利于實現高效管理。

此外，隨著新媒體的不斷壯大，廣播媒體也需要在競爭中與新媒體實現合作共贏。廣播媒體利用網站、微信公眾平臺等方式進行頻率和節目的宣傳，已經成為時下流行并有效的方式。然而對于很多專業性電臺（頻率）來說，這一方面的應用顯然不夠；而掌握新媒體相關技術、能夠運用新媒體融合技術的管理者也是專業性電臺（頻率）目前所缺乏的，復合型管理人才短缺的問題已經凸顯。