第 1 章 引言
1.1 研究的背景和意義。
1.1.1 研究的背景。
在經濟全球化的今天，隨著信息技術的不斷發展，不同行業都面臨著越來越大的國內外競爭。創新能力、科學技術和人員素質是當前競爭的核心，歸根結底就是人力資源管理的競爭。
國家稅務總局黨組提出了"到 2020 年基本實現稅收現代化"這一稅收改革發展的總目標，其中很重要的一個方面，就是建立高效清廉的組織體系，建設高素質的干部隊伍。近年來，各級稅務機關認真貫徹執行黨和國家的干部政策和法律法規，隊伍建設成效明顯，稅務干部素質不斷提升，保證了各項稅收任務圓滿完成。但也面臨著一些問題：稅務干部成長渠道狹窄、出口少，職業吸引力不夠強，人才相對匱乏；干部管理量化不足，平時考核薄弱，各項考核數據沒有量化累積、綜合利用不夠；缺乏有效的激勵約束措施，奮發向上、干事創業的內生動力不足；選人用人機制還不夠完善，干部工作的民主質量有待進一步提高等。因此，要適應時代的浪潮，實現稅收管理水平的不斷提升，就要把人力資源管理放在關鍵的戰略位置上，在管理的過程中需要科學理論進行全面指導，發揮"人"的積極作用，建立有效的激勵機制和考核機制，注重人員的培訓教育工作，逐步完善人力資源管理體系。
1.1.2 研究的意義。
（1）理論意義。稅務系統進行的人力資源管理是稅務系統為適應新形勢，充分借鑒企業人力資源管理理念，進行自我升級的方式，是一種公共部門的變革活動，稅務系統圍繞依法納稅，主動適應時代發展，開展納稅服務，提升納稅管理水平。本文主要結合了稅務系統的特點，研究稅務系統的人力資源管理過程中借鑒了企業的人力資源管理理論，由此探索公共部門人力資源管理的新路徑、新方法。通過現代人力資源管理理論與稅務部門人事管理相結合的方式，在稅務這一特定部門的實踐，豐富現代人力資源管理理論內涵，將有利于現代人力資源管理分支理論的發展論，以及人力資源管理體系的升級。
（2）現實意義。當前全國稅務系統正在深入貫徹落實黨的十八大以來中央關于加強公務員隊伍建設、深化人事制度改革的系列部署和要求，進一步建立完善干部培養、考核、使用機制，激發干部隊伍活力，促進稅務干部全面發展，為實現稅收現代化提供強有力的組織和人才保障。稅務部門承擔著籌集財政收入、調控經濟、調節分配的重要職責，肩負著重要使命，發揮著重要作用。在實現"兩個一百年"目標和中華民族偉大復興中國夢的征程上，稅務部門只有按照"信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔"的好干部標準，建設一支高素質的稅務干部隊伍，才能確保稅收在推進國家治理體系和治理能力現代化、建設社會主義法治國家的進程中發揮更加積極的作用。因此，本文有針對性地從人員結構、人員培訓開發、績效考核等多個角度，對濰坊市國稅系統的人力資源現狀進行深入分析，指出存在的問題和原因，并提出相應的對策和建議。因此本文意義在于一是深入了解該局國稅系統的人力資源管理的具體情況，進行分析以后為本級和上級領導決策提供數據參考。二是通過改善該國稅系統人力資源管理的現狀，更好的促進各項稅收任務的完成。三是通過完善的績效考核機制和激勵機制，使稅務干部更具有工作動力和積極性，促進稅務干部個人的發展與進步。
1.2 國內外文獻綜述。
1.2.1 國外研究綜述。
人力資源管理概念出現的早期，并沒有清晰的"公"、"私"之分，隨著經濟活動的不斷發展，西方人力資源管理的內涵不斷外延，適用范圍從最初的企業、公司向社會團體、公共管理部門擴大。稅務系統作為專業性政策性強的部門，人力資源管理的重要性日漸凸顯，國外學者不斷研究完善，并逐漸發展成為相對獨立的理論體系。
（1）國外關于人力資源管理的研究。
早在 17 世紀，經濟學家威廉？配第提出早期人力資源的概念，概念中最大的突破就是將"人"列為決定生產力的重要因素[1].概念正式的提出是著名的管理學家彼得·德魯克在他的名為《管理的實踐》這本書中提到的"人力資源"一詞，并對"人力資源"概念進行更為詳盡闡述[2].隨著社會經濟的發展，社會學家懷特·巴克在 1958年發表的《人力資源功能》認為，在現代管理中，人力資源管理不能獨立的開展，他只是綜合管理中的一個重要職能，要與生產、營銷、財務等聯系起來，實施綜合管理[3].盡管人力資源概念在實踐和理論中不斷地完善都是在 50 年代之前，但總體而言，"人力資源"并沒有形成系統學說。
現代人力資源理念產生是 20 世紀 60 年代，美國芝加哥大學西奧多· 舒爾茨教授提出了"人力資本"學說，他提出："人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發。[4]
"在他看來，社會的發展和進步不僅取決于技術的進步，人力資源也是促進經濟社會發展的重要推動力。
從 90 年代開始，人力資源管理進入黃金發展時期，各種理論學派集中涌現。戴布拉·艾米頓（1998）注重人力資源創新能力管理，提出創新能力是企業和社會財富的重要來源[5];斯蒂芬·P 羅賓斯博士認為人力資源管理由需求分析、招聘、培訓、考核、晉升等一系列程序組成，如何合理完善這些程序稱為人力資源開發關鍵[6];加里德斯勒（2002）結合人力資源管理提出要重視員工職業規劃，然后據此開展更為科學的崗位調配[7];查德微克（Chadwick）和凱培利（Cappelli）在 1999 年書中把"戰略"定義為"人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系"[8].
（2）國外關于公共部門人力資源管理研究。
公共部門人力資源管理意識的出現最初是由英國內閣成立的效率小組提出的一種公民憲章運動引導而來，主要目的在于以提高當時政府公務人員的能力，增強公務人員的責任意識和服務意識。這項涉及全體政府公務人員的改革于 1992 年開始實施。
主要內容包括 6 個方面：一是制定明確的公務人員服務標準并向社會公眾公開；二是向社會公眾公開政府部門年初全年工作計劃和年終全年工作總結；三是要求政府部門向社會公眾提供業務咨詢；四是確保工作高效；五是接受社會公眾監督；六是節約公共財政支出[9].
公共部門人力資源管理研究最具代表性的是美國約翰·納爾班迪教授和倫納德·克林格勒教授在他們的著作名為《公共部門人力資源管理：系統與戰略》的書中指出的，政府部門這樣的公共部門的人力資源管理面臨著比企業還要復雜的因素，他介于各種多元化的各種沖突之間。這本書中指出了當時公務員在管理制度方面當時存在的嚴重不足之處和相對于企業人力資源管理存在的滯后性，綜合分析政治過程和管理技術兩個層次，揭示當前政府部門人力資源發展的應有趨勢，為平衡政府部門人事管理的多元化利益沖突提供解決機制，為政府部門人力資源戰略調整提出諸多建議和策略[10].
（3）國外關于稅務部門人力資源管理的研究。
國外關于稅務部門人力資源管理研究代表性的是懷特巴克的人力資源職能理論，他認為人力資源管理的職能對于稅務部門有著至關重要的作用，提高了人力資源管理在稅務部門日常管理中的地位[11].
雷蒙德？邁爾斯人力資源模式理論，認為人力資源管理人員應該把稅務人員作為個體的人來關心他們幸福感和福利，提高對稅務人員的承諾，即通過交流，使員工確信他們對稅務是非常重要的[12].
比爾（Beer）等人于在《管理人力資本》一書中提出的了完整的戰略人力資源管理理論。主要內容是指在決定人力資源管理政策時應從員工影響、人力資源流動、報酬制度、工作系統等四個方面加以選擇。他們提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在稅務工作人員關系方面所忽視的一些問題[13].
格林特（Greente）和布朗森（Brownson）提出了"預測管理"和"分散管理"的概念，豐富了人力資源管理理論體系。"預測管理"是指為了更好的使稅務部門了解機構運轉所需的人員數量、類型提，前對招聘人員開展預測，并提前規范職位；"分散管理"是為了減少人力資源管理成本，提高在人員管理的靈活性，對人事管理權限進行細化和分解，使地方稅務部門有充分的決定權和使用權。但提拔和調任等特別敏感的權限，仍由國家集中管理[14].
威爾士博士指出稅務部門人力資源管理的目的之一是提供更好的納稅服務，而不是像企業那樣，以盈利為主要目的[15].
大江沿三郎在歐洲的稅務部門人力資源管理理論基礎上，開展研究和實踐，提出了稅務部門開展績效考核的方案，推動了稅務部門績效考核的進步和發展[16].
昭田康夫提出了稅務人力資源管理委員會理論，他提出在稅務部門應建立稅務工作人員管理委員會，其中的委員應該來自不同職系不同職位，保證在決策時能充分掌握各方信息，保證人力資源決策的科學、公正、透明。昭田康夫的理論對日本稅務工作人員的人力資源管理產生了很大的作用[17].
小黑寺郎提出了稅務工作人員的晉級方式。主張稅務工作人員在職稱不變的情況下可以提高級別。只要稅務工作人員達到一定服務年限，在綜合考察和考核的基礎上，可以提高開展晉級，并享受較高的級別待遇[18].
1.2.2 國內研究綜述。
與國外的人力資源管理相比，我國人力資源管理的研究起步較晚，趙曙明和廖泉文等學者在 20 世紀 90 年代初的時候開始了對人力資源管理的研究，并在此基礎上完成了很多著名的人力資源書籍。隨后，我國的人力資源管理研究出現了的良好發展格局，其中代表性的理論有：張余家提出了人力資源管理的"SC"模式[19];俞文釗（2005）對組織考評進行深入論述，引入心里學、社會學等學說，讓考核者首先認識到主管偏差，引導員工在實際考評中盡量予以避免，最大程度保證結果準確[20].
改革開放以來，隨著我國人力資源管理的不斷發展和進步，我們國家稅務部門的人力資源管理研究也呈現"百花齊放"的良好格局，主要從人力資源配置、激勵機制、績效考核、培訓開發等方面形成了諸多觀點，主要由以下幾點：
汪俊秀、馬炳壽等人主張將"雙因素理論"運用到稅務部門人力資源管理中。他們通過對企業和政府部門管理體制的深入研究，認為稅務部門的政治性和垂直管理性和"雙因素理論"有相通之處，國稅系統人力資源管理以"雙因素"為基礎，在完善激勵機制上下功夫，要堅持精神鼓勵，又有考慮物質獎勵，既要開展個人獎勵，也要進行組織獎勵[21].
冷秀華提出：對于基層稅務人員而言，他們受公務員管理體制所限，在職業上的上升渠道較窄，在激勵體系中，缺少對員工職務層次上的激勵，尚未組織建立科學合理的用人選人機制[22].
劉建輝（2013）《稅收績效考核體系》一書認為，科學的績效考核體系對于正確引導個人成長，和激勵團隊發展具有十分積極的作用。稅收績效考核體系應包括評價部門和領導干部指導稅收工作開展情況的績效，評價稅務機關和稅務人員稅收征管和執法成效的績效。通過建立科學合理的績效考核指標，對機構和人員的同時開展評價考核，能充分發揮績效考核的激勵和引導作用，使稅務機關更好的實現工作目標[23].
李德志（2004）提出："當被考核者的某種行為對組織的績效產生了積極或消極的重大影響時，這種行為可以被稱為關鍵事件。[24]
"并梳理了稅務部門可能涉及的貪污腐敗、干部調整、物質獎勵等 7 種常見的關鍵事件。
竇紅賓以心理契約理論為指導，分析我國稅務部門人力資源管理存在的問題，提出人力資源管理應當與員工共建心理契約，讓無形的心理契約變成吸引、保留和激勵人才的有力工具。
1.2.3 總體評價。
人力資源管理經過多年的發展現已形成較為完備的理論體系，在社會各個環節發揮重要作用。在企業，人力資源管理是提升企業管理水平，促進企業更好發展的重要管理環節；在政府公共部門，因管理要素比企業中更為復雜，人力資源管理的理念起步較晚，管理內容和管理目標也更為復雜。國內的人力資源管理比西方國家起步較晚，但在 90 年代，隨著國家的不斷開放和改革的不斷深化，人力資源管理實現了快速發展。在政府公共部門，在稅務系統出現了對人力資源管理的專門研究，特別是在績效考核、教育培訓等方面出現較多的理論研究，并取得長足的進步，但還是存在實踐與理論脫節、解決實際問題能力不足的問題。應多加強實踐層面的研究，使理論研究成果更好的在國稅系統實際工作中發揮作用，解決工作中存在的實際問題。
1.3 研究內容。
本文以濰坊市國稅局為例，以人力資源管理的理論成果為基礎指導，從實證角度入手，結合國稅系統實際的工作經歷，從人員結構現狀、人力資源培訓開發現狀、績效考核現狀三個方面分析了當前形勢下該局人力資源管理的情況。并對當前該國稅局存在的人力資源隊伍結構不合理、人力資源培訓開發機制不健全、績效考核機制不完善、缺乏有效的激勵機制、人力資源數字化建設不足等問題及問題產生的原因進行了分析。也由此圍繞著如何優化人力資源配置、加強人力資源培訓開發、完善績效考核機制、發展人力資源數字化及完善激勵機制這五個方面提出相應的合理性建議，通過這些建議不斷地完善濰坊市國稅系統人力資源管理體系的完善與升級。
1.4 研究思路與方法。
首先，本文論述了人力資源管理中的激勵理論、新公共管理理論及公共部門人力資源管理的概念及理論。通過這些理論充分分析濰坊市國稅系統的問題并制定相應對策。
其次，本文以濰坊市國家稅務局為例，從人員結構現狀、人力資源培訓開發現狀、績效考核現狀三個方面簡述當前形勢下該局人力資源管理的情況。并對當前該國稅局存在的人力資源隊伍結構不合理、人力資源培訓開發機制不健全、績效考核機制不完善、缺乏有效的激勵機制、人力資源信息化發展不足等問題及問題產生的原因進行了分析。
最后，針對濰坊市國稅局人力資源管理存在的問題提出解決方案，圍繞著如何優化人力資源配置、加強人力資源培訓開發、完善績效考核機制、發展人力資源數字化及完善激勵機制這五個方面提出相應的合理性建議。
本文研究遵循了"提出問題-分析問題-解決建議"的思路。在分析過程中主要采用文獻研究法、比較分析法和案例分析法等研究方法，運用管理學、稅收學，結合人力資源管理的基本內容進行體系設計和分析，提出具體思路。
（1）比較分析法。
本文采取橫向比較分析法和縱向比較分析法，通過不同對象的橫向比較，同一對象不同時間維度的縱向比較，正確認識事物的本質及一般規律。本文以豐富的基礎理論資料，對現代化人力資源管理理念在稅務部門中的應用進行分析，通過對濰坊市國稅局人力資源管理的現狀與國內外相關部門進行比較，通過橫向比較與縱向比較，深入分析濰坊市國稅局人力資源管理的體制，揭示國稅系統人力資源管理存在的問題。
（2）案例分析法。
本文是把濰坊市國稅局作為案例，結合其自身人力資源現狀及特點，研究濰坊國稅人力資源存在的問題并把產生問題的原因一同進行了分析。在此基礎上，設計了改進的對策并進行分析。通過對濰坊國稅系統人力資源管理優化進行實踐探索，從典型案例中概括出一般規律。
1.5 創新點與不足。
創新點主要有兩點：
一是多方位多角度的分析國稅系統人力資源管理的現狀，設計了符合國稅系統自身特點與需求的完善方案，以解決當前存在的問題。針對濰坊市國稅局系統的人力資源管理情況分別從人員結構、人力資源培訓開發、績效考核三個方面多角度的分析現狀。從人員結構、人力資源培訓開發、績效考核、激勵機制及數字化建設幾個方面入手來發現問題、解決問題。多維度多角度的設計解決方案，更好的促進了人力資源管理的優化。
二是將建立數字化的管理模式引入了解決方案中。各類改進措施與方案都是需要硬件系統作為保障的，在改進人力資源管理時將數字化系統建設與日常人力資源管理相結合，能更好的促進人力資源管理方案的順利實施。
本文的不足之處：由于本人自身知識、寫作水平和閱讀參考資料的數量限制，對人力資源管理研究的層次還不夠深入，研究的方法還不夠全面新穎。寫作的內容是立足于濰坊市國稅系統，更側重于日常的管理，理論深度還有待進一步的提高。
