第 2 章 相關概念和基本理論
國稅系統作為公共管理部門，在人力資源管理方面，既有一般性，也有稅務部門的特殊性。要了解國稅系統的人力資源管理的情況，要在了解人力資源管理和公共部門人力資源管理概念的基礎上，必須對企業和公共管理部門特征進行深入分析，找出兩者共通點和不同點，從而使國稅系統人力資源管理研究更具有針對性。
2.1 公共部門人力資源管理。
2.1.1 公共部門人力資源管理的概念。
公共部門人力資源管理，是以現代人力資源理論和管理思想為基礎，以國家行政組織作為主要對象，在現有的公務員體制下，依據我國現行的法律法規，對其人力資源開展需求規劃、招聘錄用、教育培訓、選拔任用、制定酬勞等一系列管理活動的統稱。
公共部門的人力資源管理可以分為兩個部分：宏觀和微觀。前者是公共部門在了解了社會的人力資源方面的需求下，從宏觀的方面進行長遠的規劃及預測，并為人力資源管理制定宏觀的政策及制度等，保證部門基本運轉。后者是指在公共部門內部，對人員的管理，包括培訓、勞資、考核等，挖掘人力資源，提升管理水平。宏觀和微觀的人力資源管理是不可分割、相輔相成的關系。
2.1.2 公共部門人力資源管理的任務。
結合公共部門的人力資源管理自身的特殊性決定了它的任務包括以下幾個方面：
（1）預測與規劃。
預測及規劃就是在將來一段時間內，對公共部門人力資源的質量、數量及結構的需求情況進行分析推測，并且制定與公共部門人力資源需求相符合的過程。它是教育培訓、選拔使用、配置管理這些管理工作的基礎。要做好這項基礎工作，第一要科學地量"事"、育人及用人，做到心中有把握，做到運行有效和有序；第二要做好基礎數據的統計，以做到科學決策。第三規劃要以預測為基礎，做到需要和可能相平衡，人力資源結構和經濟結構相適應。
（2）教育與培訓。
教育與培訓是適應不斷發展變化的經濟社會等外部環境的變化，結合每個不同工作崗位的需求，制定提高工作人員綜合素質、轉變其思想觀念的培訓計劃。通過這樣的教育與培訓不但可以提高該部門人力資源的知識技能、管理能力、政治水平、和實踐能力，還能滿足其科學化、高效化和現代化的要求。公共部門人力資源應進行超前教育與培訓，突出重點，應對本部門所運用到的專業知識與技能、綜合素質進行培訓，進而提高干部職工的學習吸收能力、開拓創新能力，只有具有超前意識與戰略眼光，才可在激烈的人才競爭中站穩腳跟[25].
（3）選拔與使用。
選拔與使用是指要把公共部門人力資源需求作為基礎，把達到要求的人員通過一定科學的形式和程序選拔出來，賦予他們相應的權利及職責，讓他們在合適的崗位上發揮其作用。通過這種方式選拔造就的人才能夠更好地在擅長的崗位上發揮積極的作用，對教育和培訓工作起到了促進作用，同時也對周圍的人和事產生了影響。
（4）配置與管理。
配置與管理是把結合崗位需求選出的優秀的工作人員進行配置和管理，實現人事最佳搭配，這樣才能做到用人所長、人盡其才。一是人員配置的領域及類別要適合，在把各種類型歸屬到相應系統時要按照分類管理的要求。二是能質、能級要適宜，就算個體的能力素質水平要和所配置的單位崗位相適應，做到一人一崗、要適宜。三是個體要與群體相適應。即通過科學的手段與方式促進個體融入群體、適應群體，群體接納個體，兩者共同發揮其應有的作用。
2.2 國稅系統人力資源管理。
2.2.1 國稅系統人力資源管理的概念。
國稅系統的人力資源管理是指基于現行的《公務員法》等基本法律之上，借鑒現代人力資源管理理論，通過職業規劃、業務培訓、職位晉升、績效考核、制定薪酬等系列手段，加強稅務部門人員素質培養，提高自我覺悟，提升政府公信力和群眾滿意度，實現依法征稅，征稅為民，并通過人力資源管理抑制濫用權力、失職瀆職及徇私舞弊的現象發生。
2.2.2 國稅系統人力資源管理的特點。
國稅系統是組織財政收入的重要部門，在調整產業結構、促進經濟發展、調節社會分配等方面發揮著重要作用。黨的十八大報告提出，深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍，足以說明人力資源管理對于國稅工作起到了至關重要的作用。
作為國稅系統人力資源管理有其獨有的特點，概括起來有以下幾點：
（1）國稅系統人力資源管理也要基于現行的《公務員法》等基本法律。
依法治國的關鍵在于依法行政。國稅系統人力資源管理也要基于現行的《公務員法》等基本法律之上。第一，國稅系統人力資源管理完善相關的機構要建立在有相關法律法規基礎之上。第二，國稅系統人力資源管理的過程必須要在其涉及的范圍之內進行，把相關法律規定作為基礎。干部不僅是普通的公民身份，還是兼具公務的身份，他不僅代表了自身更代表了稅務機關，代表了政府的形象。所以在進行人力資源管理的過程當中，要注重素質培養，提高他們自我覺悟，抑制濫用權力、失職瀆職及徇私舞弊的現象發生。
（2）做好服務是績效考核的重要指標。
在近幾年，國內的公共管理部門越來越重視服務質量的提升，國稅部門納稅服務工作成為其重要工作之一。具體表現在工作中，不止注重政策執行的成果，更加注重政策執行過程中納稅人的切身感受。納稅人、社會公眾滿意度是稅務部門績效評價的一個重要指標。
（3）作為政府部門層級多體制復雜。
我國政府部門實行"實職"、"虛職"雙線管理，國稅系統也不例外。層級較多，且層級之間等級明顯，與企業、公司所倡導的扁平化管理不同，這對人力資源管理實施既便于剛性推動，又具有其特殊的復雜性。在人力資源管理過程中要注意制度化開展，保證實施的公平、統一。同時要主要部分人事權利的控制，要保證重要敏感權限掌控在一定范圍之內。
2.2.3 國稅系統人力資源管理的原則。
國稅系統加強人力資源管理的最終目標是要提高其公共服務能力，那么人力資源管理過程中要注重這一點，并有其自己的原則，主要有以下幾點：
（1）充分開發稅務工作人員的潛能。
對國稅部門而言，"人"是服務效能水平的決定因素，這跟它的地位與特性有關。
對于組織生產來說，人力資源發揮著重要的推動作用，其他生產力要素與之無法相提并論的是人力資源具備的高增值性和效益的遞增性特點。只有建立了客觀公正的績效考核標準和評價標準，關注干部在工作上的實績，并通過激勵手段對其進行鼓勵，以人為本，營造和諧、共享、公正的組織環境，才能不斷地激發隊伍活力，塑造凝聚力和向心力。
（2）實現稅務工作人員的優質配置。
公共服務能力和政策執行能力是國稅系統的重要核心，確保公共服務水平和政策執行水平是人力資源管理的重要目標。在人力資源管理中，要針對業務量、業務類型的不同，配備不同的人力資源數量，設置不同的人力資源結構，引入不同的人力資源專業類型，實現既定的目標任務。
（3）發揮國稅系統人力資源的使用價值。
稅務工作人員價值的實現，就是在工作中使其自身技能充分的發揮。國稅系統工作人員的個人素質、品德、個人行為能力以及行為規范，他們都關系到社會公共服務能力的提升。工作人員自身素質跟公共服務能力的高低存在密切聯系。高素質的人員在進行事務管理過程中具有巨大的推動作用，能夠達到國稅系統對其要求的目標任務。稅務系統的人力資源自身的素質高低也都關系到目標任務的完成，因此充分發揮人力資源的使用價值對國稅系統的工作起到了至關重要的作用。
2.3 激勵理論。
（1）需要層次理論。
1943 年，美國心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛提出了"需要層次"（hierarchytheory of needs）理論，又稱為"基本層次需求"理論。他的主要貢獻是，把人類復雜的需求進行分解，劃分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現 5 個層次。之后馬斯洛又對"需要層次"理論進行了擴展，由 5 個層次的劃分變為 7 個層次，但其基本的思想并沒有改變。在馬斯洛的需要層次中，一個基本的規律就是人只有滿足了低層次的需求之后，才會追求更高層次的需求?；蛘哒f只有滿足低層次的需求之后，給予的高層次需求才會有意義。馬斯洛的理論對于組織對員工實施激勵具有很強的指導意義，使管理者更好的滿足員工需求，調動員工工作積極性[26].
（2）雙因素理論。
美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的"雙因素理論",又稱為"保健因素理論".在赫茨伯格的理論中，雙因素指的是保健因素和激勵因素。對員工來說，保健因素的滿足，是基礎性的需求滿足，不能帶來正向的激勵，但卻可以避免負面的拖累。保健因素包括工作環境、薪酬、管理體制等方面內容。激勵因素，是更高層次的需求滿足，在員工已經有了良好的工作環境，滿意的薪酬的情況下，通過工作肯定、職務晉升、物質嘉獎等帶來正向的動力。赫茨伯格認為企業僅滿足保健因素，不能對員工實現激勵，僅僅能使員工不出現負面情緒。只有激勵因素的存在才能促進員工主觀能動性提高[27].
（3）期望理論。
心理學家維克多·弗羅姆提出了"期望理論". 維克多·弗羅姆認為，人們在生產活動中，通常會對活動的結果有一個基本的預期，并且這個預期能對個人帶來足夠的利益。所以說，人們在從事某項活動時的動力取決于給予他的預期有多高，以及他們對付出與回報的基本權衡[28].
2.4 新公共管理理論。
新公共管理（NPM,New Public Management）誕生于 20 世紀 80 年代，是一個涵蓋面很廣的理論體系，它既是一種新的公共管理模式，又是公共行政學的新興管理理論，有力的推動的國外政府公共部門改革。
在上世紀 70 年代，隨著經濟的不斷發展，社會的持續進步，西方一些國家的政府部門相繼出現管理上的瓶頸，陳舊的公共行政體系效率低下，不重視服務，腐敗滋生，逐漸不能適用信息化社會的快速發展，政府面臨著信任危機。新公共管理就是在這樣形勢下應運而生，旨在引入企業中成熟的管理理念和服務機制，解決效率低下與經濟快速發展的矛盾，提高政府公信力。新公共管理其中包含了很多企業管理理念，如：競爭意識、服務意識、成本意識等[29].新公共管理理論的出現，促使政府部門走上專業化道路，政府部門自上而下簡化政府職能，重組了組織結構，再造了作業流程。
新公共理論重新定義了政府雇員（公務員）與政客之間的關系，認為公務員代表國家意志和形象，主張公務員不能僅僅作為政府雇員，而應該肩負更多的責任和政治使命，需具有較強的政治敏感性，并參與的決策和政策制定當中，使決策更為準確，政策更加有效[30].
2.5 小 結。
一般意義的人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮忍得主觀能動性以實現組織目標。公共部門人力資源管理，是以現代人力資源理論和管理思想為基礎，以國家行政組織作為主要對象，國稅系統是公共管理部門中較為重要的組成部分，有其法律性、服務性和復雜性的特點，因此要完善國稅系統的人力資源管理要在激勵理論和新公共理論的指導下，結合自身特點和原則進行。本文就是運用公共部門人力資源相關理論從人員結構現狀、人力資源培訓開發現狀、績效考核現狀三個方面分析了當前形勢下該局人力資源管理的情況，分析其存在的問題并圍繞著如何優化人力資源配置、加強人力資源培訓開發、完善績效考核機制、發展人力資源數字化及完善激勵機制這五個方面提出相應的合理性建議。
