摘 要
近年來，中國的人力資源管理從理論和實踐兩個層面都有所進步，但就公共部門人力資源管理激勵機制這個子課題而言，相關的研究仍然處于初步探索的階段，可以說目前對于激勵機制中的薪酬管理制度、晉升制度、考核制度和培訓制度所存在之問題和創新性的解決思路的研究并不令人滿意。但是，激勵機制在公共部門人力資源管理中卻是如此重要，可以說只有制定和實施完善的激勵機制才能夠吸引和留住優秀的人才，才能夠提升公共部門行政效率和質量。
基于這一認識，本文立足于中國當前的實際，通過運用文獻資料研究法、比較研究法和個案研究法，展開對于我國公共部門人力資源管理激勵機制的研究。
論文首先界定了公共部門人力資源管理激勵機制的基本內涵，介紹了國外公共部門人力資源管理激勵機制的有益經驗；然后對中國公共部門人力資源管理激勵機制的歷史作出考察，結合對廣州市 D 局公務員激勵機制的實證考查，細致地描述中國公共部門激勵機制的現狀、存在的主要缺陷以及造成的后果；最后重點討論了公共部門人力資源管理之激勵機制的創新。通過對中國公共部門激勵機制之現狀和存在問題的系統研究，本文認為目前黨和政府大力推進的簡政放權和反腐倡廉在倒逼公共部門人力資源激勵機制的變革，中國的公共部門人力資源激勵機制的改革應該將此挑戰轉變為機遇，秉持新公共管理以人為本的理念，堅持公平公正的原則，創新多層次的激勵機制（物質激勵與精神激勵相結合、外在激勵與內在激勵相結合、組織目的對公務員的約束與公務員對組織的認同相結合），從而解決公共部門人力資源流失和人力資源利用效率下降的難題。
關鍵詞： 人力資源管理 公共部門 激勵機制 新公共管理
Abstract
In the past decades, the theory and practice of human resource management inChinese public sectors have achieved some progresses. However, research on theincentive mechanism of human resource management in public sectors is just at thebeginning. Especially studies focusing on the defects and creative measures toovercome these defects of salary management system, promotion system, evaluatingsystem and training system in Chinese public sectors are urgently needed. It is true thatincentive mechanism is very important to human resource management. Without aneffective and feasible incentive mechanism, public sectors will lose theirs attractions fortalented people, have more employees' turnover and finally lose their administrativeefficiency. On the basis of this understanding, this dissertation explores in the incentivemechanism of human resource management in Chinese public sectors by using suchapproaches as documentary analysis, comparative analysis as well as case study. Itfirstly explores the connotations of incentive mechanism in public sectors and thesuccessful experience of western countries such as the United States and Singapore inincentive practice in public sector management. Then it looks back the history of theincentive mechanism in Chinese public sector, and by a case study on a public sector（Bureau D） in Guangzhou City, it systematically analyses the status quo, main defectsand consequences of the current incentive mechanism in Chinese public sector. Finallyit proposes some innovations in future construction of incentive mechanism in Chinesepublic sectors. By systematically analyzing on the defects of the current incentivemechanism, this dissertation comes to the conclusion that innovations should beintroduced by insisting on the “people-oriented” idea and the principle of fair andjustice, creatively constructing a multi-level and multi-element incentive mechanismsystem （combining material incentives and spirit incentives, combing externalincentives and internal incentives, and combining the restriction of organization goal onemployees and employees' organization identification）， in order to avoid employees'turnover and improve the efficiency of human capital productivity in public sectors.
Keywords: Human Resource Management, Public Sectors, Incentive Mechanism,New Public Management
目 錄
摘 要
Abstract
第 1 章 緒 論
1.1 選題緣由及意義
1.2 國內外研究現狀
1.3 研究方法及可能的創新
1.3.1 研究方法
1.3.2 可能的創新
1.4 研究內容
第 2 章 公共部門人力資源管理激勵機制的內涵
2.1 公共部門人力資源管理
2.2 激勵和激勵機制
第 3 章 公共部門人力資源管理激勵機制形成背景與國外借鑒
3.1 公共部門人力資源管理激勵機制的形成
3.2 公共部門人力資源管理激勵機制的國外經驗
3.2.1 美國公共部門人力資源管理激勵機制
3.2.2 新加坡公共部門人力資源管理激勵機制
第 4 章 公共部門人力資源管理激勵機制現狀――以廣州市 D 局為例
4.1 調查對象基礎數據
4.1.1 調查設計
4.1.2 D 局公務員基本情況
4.1.3 D 局公務員的激勵情況
4.2 激勵機制存在的主要問題及成因――以 D 局公務員為例
4.2.1 公共部門人力資源激勵機制存在的主要問題
4.2.2 公共部門人力資源激勵機制存在問題的成因
4.3 公共部門人力資源管理激勵機制的不良后果
4.3.1 公共部門人力資源管理中的人才流失
4.3.2 公共部門人力資源使用效率下降
第 5 章 公共部門人力資源管理激勵機制創新對策
5.1 激勵機制創新的新機遇與挑戰
5.2 激勵機制創新必須秉持“以人為本”的新公共管理理念
5.3 激勵機制創新必須堅持公平的原則
5.4 激勵機制的創新必須致力于建構一個多層次的綜合激勵體系
5.4.1 物質激勵與精神激勵的綜合
5.4.2 外在激勵與內在激勵的綜合
5.4.3 組織目的對員工的約束與員工對組織認同的綜合
第 6 章 結論
參考文獻
致 謝
