第 1 章 緒 論
1.1 選題緣由及意義
近年來，中國的經濟發展逐漸告別了高速增長但也是高能耗和高污染的舊模式，步入了增長更趨平穩、增長動力更加多元、經濟結構更加優化、生態保護和可持續發展日益受到重視的新常態。與這種經濟新常態相適應的是政府必須積極轉變職能，加大簡政放權力度，進一步釋放市場活力。在此背景下，公共管理部門舊的管理體系遭遇到較大的挑戰。在十二屆全國人大一次會議閉幕后的中外記者見面會上，李克強總理給出了職能轉變的量化指標，要把國務院各部門現有 1700多項行政審批事項削減三分之一以上。這一改革對于行政系統來說無疑是一種深刻的自我革命，是需要下壯士斷腕的決心才能推動。除了政府機關行政審批權力的減少和取消之外，最近幾年黨風廉政建設和反腐敗斗爭的深化，以及行政系統公車改革等，構成了深刻影響當前公共部門人力資源管理的重要因素。
由此可知，一方面權力受到削弱，另一方面權力尋租行為受到高壓管控，以及原有的隱形福利受到擠壓，這使得當前以公務員隊伍為主體的公共部門的人員在職務行為中出現懶政、庸政、怠政，甚至出現了人員流失的新趨勢。例如，曾為廣東公安系統唯一全國人大代表的廣州市公安局政治部人事處處長陳偉才跳槽到珠海格力電器股份有限公司擔任副總裁。
為了減緩和避免出現上述的懶政和人才流失現象，必須以創新的方式改革新常態下公共部門人力資源管理之激勵機制，才能不僅留住公共部門的優秀人才，提高其工作積極性以及行政效率。從這個角度看，本研究論題有著突出的理論和現實意義。
1.2 國內外研究現狀
在新公共管理運動推動下，公共部門激勵方面出現了一些新的研究成果。相關文獻主要有：
（1）公共部門人力資源管理理念研究。
張志斌（20041）在歸納新公共管理理論上的七大原則和實踐上的五大模式的基礎上提出：立足于公共行政價值，新公共管理代表西格瑪型價值，以追求效率和目標為目標；立足于公共行政傳統，新公共管理代表威爾遜傳統和杰佛遜傳統的綜合；立足于公共行政范式，新公共管理代表最新的范式的變遷。鑒于新公共管理一種嶄新的治理模式，提出一種全新的政府責任體制，從該角度來分析，研究公共行政無疑必須整合新公共管理的積極貢獻。
何穎和李思然（2014 年）2認為：作為一項新的理論范式，新公共管理理論突破傳統公共行政理論的束縛，形成為以理性經濟人為主要特征的理性思維方式，并且帶有明顯的個人主義和實證主義特征。它是以市場經濟為取向的競爭式管理方法，以效率為取向的戰略管理方法，以結果為取向的績效目標管理方法，更是以顧客為取向的回應性管理方法。但是，這種理論方法論也存在一定的局限，即具有個人主義方法論凸顯與片面性的缺陷，可能會損害到公共管理的公共性與價值性維度。盡管如此，新公共管理理論方法論作為一種新的管理范式，仍對中國公共管理制度的完善具有啟發意義。
卜小燕（2011）3認為我國公共部門人力資源管理存在著人本思想匱乏，民眾參與度低，忽視公眾回應力等與新公共管理理念脫節的問題。針對這一問題，作者提出我國公共部門人力資源管理應該在特定的價值定位基礎上來進行制度的設計與安排，以一套科學合理的價值體系實現公共部門人力資源管理的功能定位，向服務型政府轉型。具言之，應該以公共利益為導向，同時兼顧實現公務員的個人價值；在秉持以人為本之理念的基礎上，完善科學完善的公務員錄用機制；充分凸顯公務員民主參與的價值觀，建構合理和有效的績效評價體系；重視戰略規劃，強調公共部門的人力資源開發。
國外的文官制度較早從私營企業的人力資源管理的激勵機制中吸取經驗，特別是 20 世紀 80 年代中期以來，西方國家通過新公共管理運動，在公共部門確立了人力資源管理的理念，和私營企業一樣確立了視人力為組織之核心資本的理念，并從私營企業人力資源管理中借鑒了錄用、培訓、考核和激勵等機制。
manuel Camilleri（2004）基于馬耳他的經驗考察了組織承諾（organizationalcommitment）和公共部門雇員的激勵之間的關系。分析二者對于公共部分雇員工作行為的影響，以及這種雇員的工作行為如何反過來影響組織的人力資源策略。LaVigne. Jacob（2014）提出以激勵為基礎的薪酬制度的重要性，認為在公共部門實行以激勵為基礎的薪酬制度，可以提升雇員的努力與組織的目標的一致性，也可以促進薪酬制度的公正性。這些激勵措施包括內在性的因素，如提升員工認同以及給予員工更多的獨立性，也包括外在的因素，包括更多的工資和資本紅利。
（2）公共部門激勵機制問題的研究。
蔣碩亮（2004）4認為，就目前國內外激勵理論，影響較大的是需要激勵理論。該激勵理論從研究人的需要出發。激勵也即是刺激需求、激發行為、滿足需求和實現目標的系列動力過程。、激勵理論具有科學性，它在一定程度上反映行動者的心理和行為規律。但是，需要激勵理論也存在缺陷，它過于重視人的內在需求，忽視激發動機的外在利益目標?；诖苏J識，他認為一種復合利益均衡的激勵理論要比一般利益激勵理論更科學。一般利益激勵理論無法解決各種利益主體之間的矛盾和沖突，而復合利益均衡激勵理論則引入了利益博弈機制，較好地解決了這一問題。他指出，對于國家公務員而言，復合利益均衡狀態表現為兩個方面：
一方面，國家公務員個人利益、國家利益、社會利益相互依存，一旦即定國家和社會的行動策略，公共部門人員就可以通過最佳行為策略達到利益均衡狀態；另一方面，公務員在不同利益對象，達到的相對平衡、共生和多贏的狀態。公務員的復合利益均衡激勵理論旨在尋找公務員個人利益、國家利益、社會利益三者高水平的均衡點。這一均衡點在于：（1）國家公務員最佳的行為策略主要是勤政廉政，取得優良的工作業績。這樣，一方面能提高國家財政收入，維護和提升政府的榮譽，進而促進國家和社會利益；另一方面，公務員隊伍通過向社會提供優質、高效公共服務，可以提升社會的利益。（2）國家最佳的行為策略是對公務員按績付酬，按需設獎，從而提升公務員的物質利益與精神利益到高水平。（3）社會的最佳行為策略是給予貢獻突出的公務員以崇高的評價，從而提高公務員的精神利益和道德利益。這三方的行為策略將實現三方利益的高水平均衡。周紅云（2005）5指出傳統公務員管理主要集中在職責內行為管理，定員定責、定崗定編、工資支付、績效考核等策略基本是圍繞著職責內行為進行，其實質是“責任中心主義”.事實上，由于信息不對稱性、未來不確定性，以及公務員工作復雜性，很難對公務員所有工作范圍內職責進行完整界定，同時，在目前中國政府改革的背景下，公務員職責變得寬泛且靈活多變，無論多完美的工作說明書也無法精確界定公務員職責，片面強調“職責內”行為激勵，會弱化公務員內在動機，出現本屬于自身承擔的責任，卻推托為“文件沒有相關規定”的官僚主義現象。由此，周紅云提出以“隱性激勵機制”取代“顯性激勵機制”,進而提出以工作激勵、聲譽激勵、內部勞動力市場激勵、領導行為激勵、程序公平激勵等隱性激勵方法促使國家公務員展現組織公民行為。
白彥壯（2004）6將博弈論中的委托代理模型引入到公共管理部門的人員激勵中，并通過最優激勵合約制度和盡責激勵合約界區的劃分，構造一個信息博弈模型，研究公共管理部門委托人的道德風險，如何破壞最優激勵機制的激勵功能，為公共管理部門深化改革在機制設計上提供理論準則。
（3）公務員制度的激勵機制的現狀及問題研究。
從近十多年來對該領域的研究來看，相當多的學者對于中國公務員制度的激勵機制的現狀及其問題有較多的分析，也提出了一些對策。
趙駒（2013）7指出我國現行公務員管理激勵機制體系在執行過程中有如下一些不完善的地方：第一，績效考核機制不夠完善；第二，職務晉升制度不夠合理；第三，薪酬激勵機制不夠科學；第四，培訓激勵需要強化；第五，競爭激勵機制不夠充分。針對這些不足，他提出了六點應對之策：第一，完善考核體系，實行量化細分；第二，用好考評結果，改進升降制度；第三，優化薪酬結構，體現工作業績；第四，加強培訓交流，通過學習選才；第五，鼓勵崗位競爭，保持隊伍活力；第六，注重以人為本，塑造行政文化。
陳洪玲（2009）8對我國公務員薪酬公平性的現狀進行剖析，全面闡述和分析我國公務員薪酬公平性特點、存在的問題以及原因，并針對國內公務員薪酬公平性面臨的問題以及我國國情特殊性，提出基于公平理論，構建公務員薪酬制度結構模式的設計思路和觀點。這種結構模式有機融入了公平理論、按勞分配理論，從公務員薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理以及公務員薪酬增長機制進行公平設計的角度構建中國特色的公務員薪酬制度框架體系，有助于推動公務員薪酬制度建立和完善，公平調節社會分配和再分配過程，更好地留住人才，為建立高效廉潔的公務員隊伍。
夏亮（2004）9認為目前我國公共部門人力資源管理中的激勵方面存在流動機制僵化、組織目標迷失、激勵手段簡單等問題，解決問題必須有創新性的思路，即打破職務常任制，逐步廢除公職人員的終身雇傭制；提高公職人員平均工資水平；嚴格公職人員的約束機制；建立科學公正的績效評估體系。
綜上，國內外學術界對與論題相關研究已取得了一定的成就，關注從新公共管理的視角以及結合地區經驗來推進對于公共部門人力資源管理的研究。但在對既有激勵機制所存在問題的診斷上缺乏一個更為廣闊的視角（即缺乏國內外比較的視角，也缺乏傳統與現代的比較視角），針對既有激勵機制存在的問題所提出的解決方案也有進一步完善和補充的空間。例如，積極借鑒新公共管理的進路探討創新性的解決方案，以及重視激勵機制中員工的自我認同和組織認同。
1.3 研究方法及可能的創新
1.3.1 研究方法
（1）文獻資料法。通過國內外知名數據庫查閱本文所涉及研究主題的最新研究成果。在對已有研究成果充分掌握的基礎上，確保研究基礎扎實且具有充分的前瞻性。
（2）比較研究法。一方面是通過對中國和西方國家（如美國和新加坡）關于公共部門人力資源管理激勵機制設計中的不同思路和方案進行比較研究；另一方面通過對企業和公共部門在人力資源激勵機制設計上的比較研究，更深刻地認識到中國目前公共部門激勵機制中存在的不足，從而以更積極的態度借鑒西方國家和成功的企業在激勵機制上的有益理論和經驗。
（3）個案分析法。通過對個別地區（比如廣東省某地區）公共部門人力資源管理激勵機制中現存問題的實地調查，將研究建立在一手實證資料的基礎上，從而更準確地診斷出該領域中的真問題，使解決方案具有創新性又有充分的針對性和更高的可信度。
1.3.2 可能的創新
（1）研究內容的創新。主要體現在公共部門激勵機制的建構思路上，本文將公平的人力資源激勵機制與公平的社會分配制度相結合、績效考核的正激勵與公務員的自我實現相結合、合理的激勵機制與公務員的組織認同相結合。研究利用公平的社會分配制度這一外力來補充激勵機制本身的不足，提出以員工的自我實現為主要內容的精神激勵，及合理的激勵機制與組織認同結合。
（2）研究視角的創新。研究站在廣闊的視角，研究借鑒新公共管理的進路探討創新性的解決方案，以及重視激勵機制中員工的社會認同和自我認同。
（3）研究方法的創新。采用個案分析法、比較研究法，即進行實地調查，結合個案分析，并進行國內外比較，使研究更具科學性和研究價值。
1.4 研究內容
本文在揭示公共部門人力資源管理激勵機制的內涵的基礎上，調研分析激勵機制的現狀、所存在的問題及帶來的負面后果，提出建構公共部門人力資源激勵機制的新思路。具體包括：
第 1 章，引言。該部分內容包括：選題意義；國內外研究現狀；研究方法；可能的創新點；主要研究內容。
第 2 章，公共部門人力資源管理激勵機制的內涵。對公共部門人力資源管理激勵機制的內涵作出界定，介紹國外（包括美國和新加坡）公共部門人力資源管理激勵機制的典型的和有益的經驗。
第 3 章，公共部門人力資源管理激勵機制形成背景與國外借鑒。對中國公共部門人力資源管理激勵機制進行系統的考察，重點描述激勵機制的現狀、存在的主要缺陷以及造成的負面后果。
第 4 章，公共部門人力資源管理激勵機制現狀――以廣州市 D 局為例。實證分析公共部門人力資源管理激勵機制現狀、問題、成因及危害，為創新對策研究奠定基礎。
第 5 章 公共部門人力資源管理激勵機制創新對策。試探性提出公共部門人力資源激勵機制構建新思路，即：秉持新公共管理以人為本的理念，堅持公平公正的原則，創新多層次的激勵機制（物質激勵與精神激勵相結合、外在激勵與內在激勵相結合、組織目的對公務員的約束與公務員對組織的認同相結合），從而解決公共部門人力資源流失以及人力資源利用效率下降的難題。
第 6 章，結論。研究總結及展望。
