0.引言

0.1 研究背景及意義

0.1.1 研究背景

二十一世紀是經濟全球化的時代，人力資源的開發與利用已成為世界性的課題，日益受到各國政府、企業和學術界的普遍關注。當今世界最終決定一個國家經濟社會發展水平的不再是這個國家的自然資源和物質成本，而是這個國家人力資源的數量和質量，以及這個國家對人才的利用程度。相對于人力資源而言，技術、產品創新、資本及原材料的競爭正慢慢地減弱，人力資源開發與管理成為了現代經濟發展的主要動力和最終決定因素。

因此對人力資源進行科學的管理已成為每個國家每一個產業在發展和運行時的首要任務。當今社會人力資源是最重要的稀缺資源，對整個社會經濟的發展有重要作用，人力資源是維持組織競爭優勢的重點，誰能更高效、更科學地管理人力資源誰就能掌握成功的先機。

我國人力資源管理起步較晚，水平落后與歐美發達國家。隨著近些年經濟飛速發展，整個民族目前正處于改革開放的歷史性階段，處于和平崛起的關鍵發展時期。企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇，我們比以往任何時候都更加需要先進的人力資源管理知識、經驗，更要把人看成企業最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發。萬科地產是目前中國最大的專業住宅開發企業， 2013 全年累計實現銷售面積1489.9 萬平方米，銷售金額 1709.4 億元，.營業收入 707.1 億元，凈利潤 94.8 億元。萬科地產作為目前我國最大的專業開發企業，本身人力資源管理的水平也是地產行業的標桿，并且本身企業也將人力資源的管理也作為核心競爭力之一。但是，在全國房產市場日益成熟的背景以及企業逐年規模壯大導致人力資源高速擴張的背景下，當我們仔細審視萬科的人力資源管理現狀，仍然會發現種種的問題，這就需要我們從人力資源管理的角度切入，對企業目前人力資源管理存在問題進行一系列研究，最終提出對策建議，為企業的發展提供人才支撐和管理效能保障。

0.1.2 研究意義

（1）理論意義

一是人力資源作為生產力要素中最有活力和彈性的部分，是關系企業發展的一種重要和特殊的力量。國內關于企業人力資源管理方面研究較多，但專業探討地產企業發展中面臨的人力資源瓶頸問題還相對較少，對萬科地產人力資源管理問題的研究更不多見，本研究進一步發展了人力資源管理的相關理論。

二是通過對萬科地產公司的人力資源管理問題進行研究，探討萬科地產公司人力資源管理的新思路，提出針對萬科地產人力資源管理問題的對策建議，對萬科地產制定人力資源管理規劃具有一定的理論支撐。

（2）實踐意義

一是隨著改革開放的深入推進，尤其是加入 WTO 以來，和我國城鎮化建設的推動，房地產業發展日益蓬勃，成為帶動我國經濟社會發展的重要推動力量，目前產業規模也達到了 GDP10%比重?？梢哉f，我國的經濟的發展、人民生活水平的提高、社會文明的發展等等都與房地產業的發展息息相關，針對地產行業范圍內企業人力資源管理問題的研究具有一定的實用價值。

二是通過理論聯系實際的方法，結合萬科地產的實際情況，探尋萬科地產人力資源管理存在的問題和原因， 在借鑒國內外知名地產企業人力資源管理經驗基礎上，有針對性的提出萬科地產人力資源優化的對策和建議，以解決萬科地產人力資源管理中出現的諸如招聘、績效、薪酬、企業文化、流程標準化、執行力等問題。

0.2 國內外研究動態

0.2.1 國外研究綜述

國外對人力資源管理的研究最早可以追溯到 1911 年，那一年，被西方管理學界稱為“科學管理之父”的泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎。

作為現代管理學理論的奠基人杜拉克（Peter. F. Drucker），他認為在 21 世紀現代企業管理者的素質高低也是企業在市場中競爭取得成敗的決定性因素。企業管理人員的素質、管理能力對企業的未來發展起著重要的作用。

績效考核是人力資源的核心，因此，許多外國學者致力于人力資源管理與企業績效的研究。以 Applebaum（2008）為代表的人認為人力資源管理與企業績效之間存在著正相關的關系，員工績效的提高才會提升企業的整體績效。以 Batt（2008）為代表的人認為，人力資源管理與企業績效之間存在普遍性和權變性。Wright（2007）等人認為，人力資源管理系統與企業績效的作用機制，它們之間相互匹配。

在績效考核體系的建立方法上，20 世紀 80 年代，Dolnason. Brwon 創立的杜邦財務分析法和薩泰教授提出的層次分析法（AHP）在企業績效評價中被廣泛的應用并受到好評。

斯特恩，斯圖爾特（Stewart, 1994）在兩者的基礎上進一歩提出經濟增加值（EVA）概念，并將其用于企業的內部和外部的績效評價為了改變績效考核過分依賴于財務指標的問題，羅伯特于 20 世紀末提出了 “平衡積分法”,將滿意度、內部程序和整個組織的學習和提高能力納入了績效評價體系（Robert and David, 2005）。？但是平衡積分卡方法主要用于企業的戰略性績效考核方面，難以在項目管理方面具體運用。Borman 和 Motowidl （1999）提出將任務績效和情境績效相區別，這極大地促進了基于項目的績效考核方面的研究和創新。

斯蒂芬 P 羅賓斯（2011）認為一個企業的人力資源管理對企業的績效也會產生很大的影響，他將企業的人力資源管理實踐稱之為“高績效工作實務”,認為人力資源管理包括人力資源規劃，招聘（解聘），甄選，上崗培訓，培訓，績效管理，薪酬與福利，職業發展這八個步驟。

加里 德斯勒（2012）敘述了人力資源管理對企業發展的重要性，及怎樣進行高效率的人力資源管理，以使得企業取得更高的經濟效益。房地產企業人力資源管理（HRM）包括獲取人員培訓員工評價績效和給付報酬四個步驟。

綜上所述，國外對企業人力資源管理與開發的研究比較早，目前已經發展到戰略人力資源管理階段，同 對人力資源管理的核心環節--績效考核方面的研究比較多，并形成了以 360 度考核法、關鍵指標績效考核法以及平衡計分卡為代表的績效考核方法。

0.2.2 國內研究綜述

隨著我國市場經濟改革的深入，為了順應經濟社會發展的需要，為了提升企業的核心競爭力，國內學者愈來愈關注人力資源管理問題的研究。

何衛紅（2011）在《現代企業人力資源管理理論初探》中，主要從用人觀念、人力資本投入、激勵措施、職位升遷等方面入手，深入剖析了傳統人事管理與現代人力資源管理的本質區別，最后他詳細闡述了如何建立“以人為本”的現代企業人力資源管理體制，并強調了其重要性和緊迫性。

金文霞（2010）認為當前企業應該構建人力資源管理的新模式，具體要從變革領導模式、加強企業績效管理、完善人力資源培訓體系這幾個方面入手。

彭劍鋒（2008）也對人力資源管理的新方向進行了論述，認為企業要構建互補性團隊、提高員工福利、要以人為本，因人設崗。

肖余春（2011）認為學習型組織理論是對我國傳統人力資源管理模式的反思，它是一種新時代的嶄新的人力資源管理模式。

周玉淑（2010）在《淺析我國人力資源管理中存在問題及對策》一文中，認為目前我國企業人力資源管理中存在的問題主要有觀念滯后；人力資源管理理論滯后；人力資本使用效率不高；人力資源管理者自身素質有待提高等問題。

林梅玲（2010）在《淺談企業人力資源管理中存在的問題分析》中，認為缺乏科學有效的人才引進、培訓和利用機制以及人力資源績效評估和激勵機制不完善是我國中小企業人力資源管理中存在的主要問題。

國內關于績效與人力資源管理關系研究，主要就是采用國外先進的評價方法應用在人力資源管理上問題。比如，武春友，江洪（2010）運用平衡記分卡法對大連宏孚集團的人力資源信息系統績效進行了系統的分析與研究，構建了系統績效評價指標體系，并且運用人力資源信息系統績效綜合評價模型評價與分析了大連宏孚集團的人力資源信息系統績效水平，明確指出其問題的所在之處，在此基礎上提出了相應的發展策略，以提高企業業績，增強企業的競爭實力。

其中，對于房地產企業人力資源管理的研究，陳孝先（2007）指出市場競爭的實質是人才和技術的競爭，而且最終是人力資源的競爭，房地產企業要想在激烈的市場競爭中獲勝，必須清楚自身存在的問題，引入現代企業管理觀念，構建完善的人力資源管理系統，提升企業的核心競爭力。

綜上所述，從總體來看國內很多學者對人力資源管理的理論借鑒了西方的研究成果，且普遍都認為“以人為本”思想認識不清、績效考核制度不合理、缺乏有效的激勵機制、人力資本投入不足等是企業人力資源管理中存在的主要問題，基本上在對人力資源管理問題的表述上達成了一致的共識。

0.2.3 國內外研究述評

綜上所述，我國學者對人力資源管理的評價的研究基本沿襲了西方管理與評價理論的框架。由于我國學者對此問題的研究比國外落后一段時間，起步較晚，因此，國內的大多數理論都是在引入和借鑒國外的先進的評價理論，用以服務于國內企業，以期提高企業業績和競爭實力。在對房地產人力資源管理問題的研究上，我國的學者雖有涉及但是并沒有很具體的通過一個實例進行深入研究。因此，本文主要選取國內地產行業規模最大的萬科地產為實例，對房地產企業的人力資源管理問題進行研究，并分析存在的問題，提出相應的解決方案，也為后續同類型人力資源管理問題研究提供詳實數據及借鑒意義。

0.3 研究內容與框架

0.3.1 研究主要內容

本文的論文主體主要分為八個部分。

第一部分：引言部分。主要是分為研究的背景和意義，國內外研究動態、研究的內容與框架、研究方法和技術路線等。

第二部分：人力資源管理概念界定和相關理論。主要分為人力資源管理概念界定、人力資源管理的相關理論，以及對房地產業人力資源管理的特點及作用進行了解。

第三部分：萬科地產人力資源管理的狀況。主要了解萬科地產的基本概況、萬科地產人力資源管理的現狀以及企業加強和改善人力資源管理的必要性描述。

第四部分：萬科地產人力資源管理績效的評價。主要通過科學的評價指標，對萬科地產的人力資源管理進行評價。

第五部分：萬科地產人力資源管理存在的問題及成因。主要從人力資源管理的研究領域切入，對萬科地產人力資源管理存在的問題以及問題原因進行陳述。

第六部分：國內外知名地產企業人力資源管理的經驗及借鑒。主要是分析國內外知名地產企業人力資源管理方面的好經驗、好做法，為萬科地產人力資源管理的啟示。

第七部分：萬科地產完善人力資源管理問題的對策建議。主要通過上述的問題分析和經驗借鑒，采取重視人力資源管理理念、完善組織制度保障、重視員工隊伍建設、重視企業內部建設、重視運營機構的職能作用，強化企業內部人員協作效率。

第八部分：文章的結論和展望部分。主要指出本文的創新之處、不足之處，并提出了后續的研究展望。

0.3.2 研究思路框架

本文以萬科地產為研究對象，在理論基礎的研究基礎上，結合國內外地產行業的背景和環境分析，對萬科地產的人力資源管理現狀進行具體分析，找出目前企業存在的問題。在此基礎上圍繞萬科地產的發展戰略目標，以公司人力資源管理為切入點，優化組織結構，組織流程，加強企業凝聚力，堅持以人為本的核心人力資源管理思想，抓住全國經濟發展的機遇，將萬科做大做強，樹立萬科地產行業內的標桿作用。

0.4 研究方法及技術路線

0.4.1 研究方法

（1）理論分析法。本文研究過程中力求在理論之上，擺事實、列依據，理論和實際相結合。在已有理論的基礎上對觀察到的事實進行分析研究，力求使結論符合實際，并對實踐具有一定的指導意義。后期以萬科地產人力資源管理為主體，分析了萬科地產在人力資源管理上的具體做法，并且總結經驗和啟示，這使得本文的研究有了可靠的現實依據，研究結論也更具說服力。

（2）文獻研究法。本文搜集了大量有關房地產人力資源的期刊、文獻、雜志等資料，通過閱讀、分析和整理這些國內外學者們的研究成果，了解當前世界經濟發展中知名房地產企業人力資源管理的具體情況，從而理清有關房地產人力資源管理的理論研究發展脈絡，為后面的研究奠定理論基礎。

（3）思維分析法。是正確進行思維和準確表達思想的重要工具，在論文研究中采用最常用的科學思維方法，包括歸納演繹、類比推理、抽象概括、思辯想象、分析綜合等。

（4）實案分析法。為了更加直觀、清晰的說明問題。本文主要結合工作實際，以萬科地產人力資源管理的現狀，分析的人力資源管理過程中問題，并適當例舉分析國內外知名地產企業的人力資源管理經驗，提出相應的人力資源管理問題改善及加強措施。

0.4.2 技術路線

0.5 論文的創新之處

（1）本文在探究萬科地產企業人力資源管理現狀時，主要從員工結構現狀、員工離職與留職、員工發展與培訓、員工薪酬管理、員工績效管理和員工管理體系及部門設置六個角度展開分析，分析角度較為全面，并且運用實證分析方法研究了萬科地產人力資源管理的績效評價。

（2）在研究萬科地產人力資源管理存在的問題及成因的基礎上，文章就完善萬科人力資源管理提出相應的對策，認為企業要重視人力資源管理，逐步完善組織制度保障，重視員工隊伍建設和企業內部建設。