6.萬科地產完善人力資源管理的對策建議
6.1 企業重視人力資源管理
6.1.1 進一步提高思想認識，將人力資源管理納入年度計劃
萬科地產要樹立“人力資源是第一資源”的思想認識，首先就需要進一步提高思想認識，拋棄過去那種片面的認識，以前企業認為人才就是工程技術方面的人才，認為地產經營管理過程中出現的問題都是來源于工程技術人員的問題，這種人力資源管理就較為的片面，造成企業經營管理對于工程技術人員過度依賴，企業經營管理過程中存在的真正問題卻難以發現，忽視了企業人力資源管理的系統性建設，企業員工隊伍穩定程度不高。所以，萬科地產及其經營管理者需要構建多維的人力資源觀念，由單一的人才觀逐步向多層次、多樣化的人才觀轉變，從而為企業科學吸收、配置人力資源奠定堅實的思想基礎，促進萬科地產企業根據企業發展需要來較為全面地考慮企業人力資源管理與配置問題，切實從內部管理上構建完善的人力資源管理體系。企業在制定年度發展計劃時，應該將人力資源管理業納入其中，提高人力資源管理在企業日常經營管理中的地位。
6.1.2 增強法律意識，用相關規定確保人力資源管理執行
市場經濟從本質上來說是一種法制經濟，市場經濟成熟的重要標志就是法律的完善，怎樣規范企業行為，彌補企業已經存在的法律風險對于企業的長期發展將會產生重大影響，企業發展法制化是企業未來發展的必然趨勢。因此在企業管理特別是人力資源管理上，管理者需要樹立法治觀念，在國家相關法律政策框架上，制定本企業本部門具體人力資源管理規章，使得企業的人力資源管理擁有明確的法律依據與制度依據，增強企業人力資源管理機構及組織人員的權威性，從而為人力資源管理工作的開展提供強有力的保證。
6.1.3 制定發展計劃，從頂層設計高度加強人力資源管理
人力資源規劃是萬科地產發展規劃的基礎性規劃，它是企業人力資源管理的職能性管理措施，是企業高層基于企業總體發展規劃的考量，將其作為一項系統工程。萬科地產作為一家大型房地產企業，選擇企業發展所需要的人才不是很容易，而留住優秀人才就更為困難，因此萬科地產企業必須高度重視人力資源管理，制定長遠的發展計劃，從頂層設計高度加強人力資源管理，由公司管理負責人成立人力資源指導小組，來監督管理企業的人力資源管理工作。首先，企業要不斷完善人力資源管理相關制度、選人、用人機制，提高人才開發能力。以崗擇人，任人唯賢，顧全大局，做到引得進、用得上、留得??；其次，企業需要構建較為合理的人才吸納機制，管理層需要從戰略的角度制定人力資源發展規劃，要有伯樂識千里馬的眼光，創造良好的人才引進氛圍。在人才引進方面，企業要制定好人力資源發展規劃，要符合企業發展實際，具有前瞻性與戰略性；在人才結構上，應該科學合理，兼顧數量、質量和年齡的成長階段；在人才專業上，文理要均衡發展，重視經營管理類人才的引進；在引進渠道上，要積極利用社會化、網絡化和市場化等渠道，在選聘方式上盡量做到靈活；在引進管理上，要以人為本，管理規范，具體地要降低員工辭退、晉升、使用與選聘的隨意性和不規范性，提高員工隊伍的穩定性和企業歸屬感，在制度管理框架下，充分發揮出“法治”和“人治”的效應。
6.2 企業完善組織制度保障
6.2.1 構建組織體系，逐步完善機構設置
提高萬科地產人力資源管理能力的關鍵就是要逐步完善人力資源管理機構的設置，人力資源管理是企業管理的重要環節和內容，管理機構是企業取得行業競爭優勢的重要部門。萬科地產企業要重視人力資源管理部門的建設，明確劃分人力資源管理機構的職責權限，建立責任追究制度，充分發揮出人力資源管理部門業務職能。人力資源管理部門應該積極參與到企業的經營管理的各個環節，使得企業的人力資源管理規劃與企業總體發展規劃相適應，將企業的發展理念與思路科學的梳理出來，使得企業的員工可以了解企業的發展目標與方向，發揮出企業員工的整體協同優勢。
6.2.2 強化薪酬體系建設，健全相關激勵機制
按激勵的內容，激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵是通過滿足激勵對象的物質需求，從而激發工作積極性。精神激勵則是通過滿足激勵對象的精神需要，來激發工作積極性。物質激勵和精神激勵是對立統一的關系。根據需要層次理論，人的需求是多樣的，有從低到高的多層次需求，低層次的需求要依靠物質激勵來滿足，高層次的需求則離不開精神激勵。無論是物質激勵或精神激勵均無法單獨滿足人的多層次需要，二者是相輔相成，缺一不可的。 因此，優化萬科地產企業員工激勵機制，應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，針對激勵對象的多層次需求，把二者結合起來，機動靈活的搭配使用。也只有使兩者相輔相成，才能取得顯著的激勵效果。
除了崗位工資之外，萬科地產企業可以根據房地產行業的特征來設置業績獎金，將集團的所有員工都納入到該評定范圍之內，獎金的具體數額根據崗位類別和員工的績效考核結果來確定。此外對于津貼設置可以根據社會閱歷和職位等級來進行，通過這兩個津貼來激發員工的工作熱情。完善職務晉升選拔方式，大力推行競爭上崗和公開選拔制度，逐步打破論資排輩的傳統。通過制定專門的實法律法規，進一步明確競爭上崗和公開選拔的范圍，增強干部提拔任用的透明度，切實創造一個公平、公正的用人環境。同時，大力推行競爭上崗和公開選拔制度，對領導干部的選拔盡可能多的實行競爭上崗，不斷縮小論資排輩的空間，真正將優秀又適合崗位的人才選拔到適合的職位上。
6.2.3 強化培訓體系建設，建立長期培訓計劃
企業應把把教育培訓作為對萬科地產員工的激勵措施，使不同職務、不同崗位的員工都可以參加學習和培訓，把學習培訓與職務晉升、年度考核、物質獎勵等進行有機結合，加大培訓力度，注重提高學習的針對性，著力形成激勵約束機制，增強學習的主動性，切實將學習培訓的結果作為萬科地產年度考核、職務晉升的重要依據，同時確保企業培訓計劃的長期性。
（1）要把培訓與使用結合起來，健全教育培訓機制，徹底解決員工參訓不積極性、不主動的問題。以工作能力和工作績效為導向建立健全職務晉升機制，引導萬科地產員工將學習作為一種自覺行為，注重根據工作崗位職責的需要提升自身的綜合素質。實行萬科地產員工培訓制度，建立學習檔案，將培訓期間的學習成績視同工作成績，實行逢訓必考，并把考試結果計入學習檔案，作為其年度考核、評先評優以及職務晉升等的重要依據，切實改變學與不學、學好與學不好都一樣的現象。根據企業員工工作能力的實際情況，制定相應的培訓計劃，為了提高培訓計劃的執行力，實現培訓目標，企業要加強對于培訓過程的控制，在培訓過程中準確掌握培訓進度及員工的學習情況，除了日常的檢查之外，企業可以采用 ETM 培訓管理系統來企業日常培訓管理，增加培訓計劃的時效性。
（2）建設學習型組織，在萬科地產內部營造積極向上的學習氛圍，提升萬科地產員工的學習能力。學習型組織強調的是“學習+激勵”,不但使人通過學習而積極工作，而且還使人學會“用智慧工作”,達到提升工作效率的目的。學習能力是員工應具備的各種基本能力要素得以產生和發展的前提條件。如果學習能力得不到提升，其它素質和能力也就很難有提升。只有注重對員工學習潛能的開發，把提升員工學習能力作為教育培訓的基礎工作來抓實抓好，才能使員工的綜合素質得到明顯的提高。 總之，要通過學習型組織建設，從地產業務理論知識和實際操作技能兩個方面，使萬科地產員工的學習能力得到全面提高，綜合素質得到全面提升，達到教育培訓的激勵效果。
6.2.4 強化考核體系建設，確保員工穩定發展
堅持績效主導原則，即是以工作績效的大小、好壞，作為激勵機制評價的標準，作為采取何種獎勵懲罰和職務升降等激勵手段的依據?？冃е鲗г瓌t，依托客觀的績效考核結果，把功績作為激勵機制實施的標準，使激勵對象的待遇更多地與個人實績掛鉤，體現了任人唯能、獎優罰劣、機會均等的思想，能有效的保證激勵機制的公正，避免任人唯親等不良現象的出現。
萬科地產企業要強化考核體系建設，首先，萬科地產企業要積極完善員工的績效考核指標體系。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行。
第一步是集團制定各個職能部門的考核指標和系數，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，萬科地產企業在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。最后，萬科地產企業要采用現代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。此外，萬科地產集團應該堅持考核標準的公平與公正性，從而在工作的橫向與縱向比較中增強員工的工作滿意程度，提高員工的企業歸屬感與工作穩定性。
6.2.5 強化流程制度管理，確保企業內部執行力
流程化管理是一種以業務流程為基礎的管理，它的管理對象主要是企業業務流程。在新的發展背景下，企業面臨著前所未有的挑戰，而積極采用流程化制度管理方式，將會給企業帶來較大的經濟效益。為了增強萬科地產流程制度管理能力，企業一方面需要轉變思想認識，改造企業文化，為企業經濟業務流程再造奠定良好的企業文化基礎，在企業文化改造上，領導層需要以身作則明確認同企業新的文化價值觀；另一方面，企業需要縮短管理鏈條，構建較為扁平的組織結構，壓縮企業部門過多的管理層級，最好將其控制在四級以內，然后再進行合理授權，部門、崗位的設置需要堅持高效、精簡的原則，要因事設崗而非因人設崗。
6.3 企業重視員工隊伍建設
6.3.1 優化員工結構，提升員工專業技能
通過編制人力資源發展規劃，為人力資源引進和培養提供中長期指導；及時更新人力資源信息數據庫，加強對各類人力資源數據的統計分析；加強人力資源部與各部門和分公司之間的溝通互動，及時掌握人力資源潛在需求，提高人力資源招聘的計劃性、及時性，為企業發展提供有力支撐。以人力資源規劃為指導，合理安排人才引進工作。一方面根據各類業務發展要求進行畢業生招聘，注重引進畢業生專業和層次結構的合理性，拓寬畢業生引進渠道，提高畢業生引進質量。另一方面加大社會人才的招聘力度，提供競爭力的薪酬條件引進企業需要的緊缺人才，從而不斷優化員工結構，增強員工整體素質與業務水平。
6.3.2 加大標準化建設，降低員工差異性
企業的標準化的工作是一個系統的工程，它是企業發展戰略實現的重要保證，因此對于從事標準化工作的人員素質要求較高。萬科地產應該認識到人才的重要性，為了制定較為科學的標準化管理制度，企業需要積極構建專業化的人才隊伍。企業領導者除了要提高自身對于標準化的認識之外，還需要注意員工的認識水平。應該逐步將企業標準化的實施轉變成為員工的直覺行為，相關機構應該定期在企業內部進行宣傳活動，強化員工的標準化意識。企業應該建立完善的績效考核機制與激勵機制，對于那些在標準化工作中表現突出的員工，要及時給與獎勵，以調動員工參與標準化工作的積極性。在員工培養與管理上，通過積極引導與培訓，逐步縮小員工之間工作能力與業務素質的差異，設置相關的素質考核指標，幫助員工查漏補缺，不斷進步。
6.3.3 爭取社會力量，加強對員工的服務管理
員工的服務能力將會直接影響著企業客戶的業務感受與消費體驗，從而對于企業的經營效率產生直接影響，因此企業有必要加強對員工服務的管理，堅持禮貌、熱情、友善、樂觀、主動和平等的原則，從儀容儀表、行為舉止、服務技能等層面對員工的服務做出明確要求，通過企業規章的形式的加以標準化，從而營造良好的企業服務形象。為了增強員工服務標準的執行能力，企業可以通過爭取社會力量，加強針對于員工服務的反饋與監督，通過與消費者面對面的溝通，了解企業員工的服務過程以及售后服務工作的具體情況，對于消費者反饋的問題，要及時做好記載，并且要求員工加以改正。
6.4 企業重視企業內部建設
6.4.1 優化企業文化建設
萬科地產需要采取有效措施和多種形式，提升企業文化的激勵、約束、凝聚、導向、輻射功能，提升企業凝聚力，形成企業品牌價值力，構建企業文化完整體系。進一步加強企業文化理念的系統完整性建設，在全面總結企業發展和企業文化建設實踐經驗的基礎上，對企業文化手冊進一步完善架構，豐富內涵，充實素材，完成企業文化手冊的改版升級，使地產文化體系更加健全，內容更加豐富；推進企業文化制度化建設，加強企業規章制度的梳理和完善，增強制度文化系統性、層次性、可操作性、傳遞效率，促進地產文化與生產經營的高度融合；優化母子公司文化關系，制定企業文化管理辦法，在尊重子公司文化的多樣性的同時，強化文科地產文化的統領性。
6.4.2 加大對人力資源管理的技術指導
當前，隨著科學技術的飛速發展，計算機、互聯網等信息技術被廣泛應用于企業的日常經營管理中，這些信息技術大大的簡化了日常工作的復雜程度，縮短了相應工作所耗費的時間，提升了員工的工作效率。同樣，萬科地產為了長久的發展下去，必須積極引進現代信息技術，促進人力資源管理工作的電子化、網絡化和信息化。萬科地產應該重新設計業務辦理程序和員工內部管理制度，將日常的業務辦理與員工管理與網絡信息技術結合起來，搭建集團內部信息共享平臺，加強各部門之間的信息交流，對萬科地產實施信息化管理之后，集團的各項業務都是在可控和監督的范圍內進行的，每一個員工都有自己的職責權限，并且他們每辦理一項業務，系統都會有比較詳細的記錄，這無形中就增加了對員工行為的規范力度，有助于日常工作的公開化、準確化，而且也有助于提升員工的工作效率。
6.5 重視運營機構的職能作用，強化企業內部人員的協作效率
萬科地產應該在企業內部構建一個決策層、部門經理和人力資源管理部門相互協作的三維立體管理體系，明確劃分各個職能部門之間職責權限，建立責任追究制度，從而使得各個職能部門都可以充分發揮出相應的作用，增強人力資源管理效率。企業的人力發展的總體規劃由企業的管理層負責，而諸如工作分析、考核評估等內容則應該由企業的人力資源管理部門負責，通過人力資源管理部門應該配合管理層做好協調輔助工作，而企業部門總經理則要應該成為人力資源戰略的執行者，加強對于人力資源管理核心業務的管理與操作。通過這樣的明確的崗位分工，可以有效提高企業人力資源管理效率，而且部門之間需要協調的工作也將會更加明確。
