0 引言

一直以來，物質資本存量及人力資本的增長都被認為是一國經濟增長的主要決定力量。其中人力資本中人口的數量及質量會在長期一段時間內影響經濟增長。自改革開放30年以來，中國經濟一貫保持高速增長，此中一個重要支撐前提就是人口紅利。人口增長帶來人口紅利，促使經濟快速成長；相反，人口減少則勞動力短缺，必然抑制經濟發展?？梢哉f，人口增長與經濟增長休戚相關。20世紀70年代中國計劃生育政策實施，總和生育率快速下降，從1982年的2.86不斷下降到2014的1.55,并且在2012年一度降到1.1.按照魯茨等人的觀點，一國總和生育率的關鍵點為1.5,一旦低于1.5,就很難再上升，即陷入了“低生育陷阱”.據統計，中國近幾年生育率基本均保持在1.4%一1.5%,生育率之低位于世界前幾位。如果中國陷入“低生育陷阱”,首先，勞動力供給下降導致勞動力短缺、勞動力成本增加；其次，青年人口數下降，將削弱社會創新能力，阻礙高新技術研究與開發；再次，就是社會消費能力下降，影響GDP的穩定及潛在增長，換句話說，超過8%的高經濟增長時代將不復存在。更有專家指出，我國老齡化日益嚴重，并且呈現出純老年人家庭迅速增加、高齡老年人口急劇增長、城鄉人口老齡化程度倒置、老齡化超前于現代化的典型特征，未富先衰，人口紅利消失，不僅社會人口結構將遭到沖擊，還會對社會良險發展構成威脅。為此，繼2013年H月巧日，中共中央十八屆三中全會推出“單獨二胎”政策后，2015年10月26日，中國共產黨第十八屆中央委員會第五次會議全會通過了“全面二胎政策”,以積極應對當前人口老齡發展態勢。

一般來說，生育政策最直接影響的是人口及生育率，這也就使目前關于生育政策的研究大多集中在人口學范疇，如生育政策對人口規模的影響，后政策時代我國人口的未來走勢以及帶來的人口后果等。事實上，二胎政策的影響絕不應僅限于人口學意義上的研究，還應該關注作為生育主體的女性群體的人力資源管理問題。從管理角度探討全面放開二胎政策對職場女性人力資源管理的影響顯得十分重要。

1 后二胎時代對人力資源管理可能產生的影響

1.1用人成本增加

從生育政策調整的目標來看，政策的影響主要是對婦女終身生養的孩子數目的影響。受20世紀70年代開始的計劃生育政策的影響，目前存在著龐大的獨生子女群體。用1:1對應方式思考，一個獨生子女與一個育齡女性相對應，那么可以得知僅育一孩的育齡女性的規模，且這部分人群恰恰正是政策調整的目標人群。按照獨生子女與育齡女性配對估算，2012年0一30歲段的獨生子女按照子女一母親年齡分布分配到育齡婦女，可以得到2012年巧一49歲分年齡且子女為獨生子女的育齡婦女共計1.52億，即當前二胎政策放開后的目標人群。根據我國相關的城鎮職工生育保險辦法規定，企業生育保險費一般由女職工所在企業承擔，職工不出資，機關事業單位則有財政撥款。二胎政策的實施加之政策的后續影響，用人單位承擔的成本隨之以倍數增加，女職工在社?；痤I取生育津貼后，單位須額外補足其差額部分，負擔倍增；從用人成本考慮，現在政策傾斜保護女性職工，造成了用人單位不想用、不敢用女職工。

1.2離職率增加

Yewchuk在對加拿大和芬蘭女性職業發展的研究中指出孩子、照顧孩子是阻礙女性職業發展的重要因素之一。而iLir.在對加拿大、阿根廷和墨西哥成功女性的研究中也表明，女性的職業成功與父母、配偶以及子女對于自己的職業社會支持密切相關。MetS則進一步指出有或沒有孩子對女性職業發展的影響存在差異。有孩子的職業女性更多會為了孩子付出而導致工作不連續，也從另一個方面證明女性的職業發展和工作家庭平衡緊密相關。當前撫養孩子成本增加，托兒場所質量良芬不分，且價格昂貴，雙職工家庭將無法照顧孩子。全面放開二孩政策又會在一定程度上增加孩子撫養成本，如果職場女性本身薪資較低且不受重視缺乏晉升機會的情況下，許多職場女性會選擇在家帶孩子，使用人單位離職率增加。跟據上文可知，尤其當前，全面二孩政策調整的目標群體規模龐大，40歲及以下婦女中，目標人群的規模隨年齡的增加呈現上升的趨勢，且意愿強烈。這部分群體大多是處于職業發展的中期，其離職勢必在一定程度上影響用人單位的正常運作，且勞動力總量降低可能會導致人工成本增加。

1.3影響正常管理秩序

與二胎生育政策緊密相關另一個重要問題就是女性生育后休假的問題。大部分女性會在其職業生涯期間懷孕，產假及產假期間的待遇，用人單位雖可根據本單位情況調整，但不得低于法定標準；如遇特殊情況時，女職工可以出具醫院證明可向單位申請病假。因此，實踐中，存在女職工，出具虛假病假證明，擾亂正常管理秩序的情況。耗費的時間成本和人力成本往往讓企業不堪重負，更引發了用人單位的抵觸情緒，進而影響其他女性職工的合法權益。

2 應對全面二胎政策的職場女性人力資源管理思路

2.1用人單位做好女性職業生涯規劃

生育對于職場女性來說，是一個無法回避的話題，用人單位應更主動、更合理地幫助規劃職場女性的職業生涯。Sullivan和Maliner.提出了兩種女性生涯發展模式：模式（alpha.Careera Pa
tterll），即強調職業初期追求挑戰，然后關注自己，最后才關注工作和家庭的平衡；β模式（beta.Career pattern）強調個體以工作家庭平衡作為職業發展的標準，結婚前追求挑戰、致力于實現職業抱負，結婚后職業路徑會中斷，主要精力投入到家庭中，并向其他領域尋找實現自我的機會。但無論何種模式，在職場女性的職業生涯規劃中均需要考慮3個重要參數：真實性（authellhtivt）、平衡（balance）和挑戰（Chanllege）。真實性是指能真實地表達個體發展和家庭需求；平衡是指達到個體工作與生活的和諧；而挑戰則是個體在工作、學習或成長時對責任、控制和自主的需求。