“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）于 1954 年在其《管理的實踐》一書中首次提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念。本文從人力資源開發的發展歷程、人力資源管理的發展歷程、人力資源開發與管理的區別三個方面展開。

一、人力資源開發的概念綜述

1. 人力資源開發的緣起[1].

“人力資源開發”這一術語早在 1967 年由美國喬治·華盛頓大學的教授里奧納德·那德勒提出。他認為人力資源開發涉及三個領域 :與學習者當前所從事的職業相關的學習，即培訓 ;與學習者未來可能從事的職業相關的學習，即教育 ;與學習者所從事的工作無關的學習，即開發。培訓 教育 開發共同構成了人力資源開發。[2]

2. 人力資源開發的概念綜述

從那德勒提出“人力資源開發”到現在僅有三十多年的時間，對這一領域的邊界的認識還沒有取得一致的看法。

那德勒對人力資源開發的定義已經得到了不同場合的驗證。他的定義是：第一，由雇主提供的有組織的學習體驗；第二，在一段特定的時間內；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發展個人的可能性。[3]

美國培訓與開發學會是當今世界上最大的人力資源開發從業人員專業性組織。該組織對人力資源開發的定義對當今的影響是最大的。該組織對人力資源開發的定義是 :“人力資源開發是綜合利用培訓與開發、職業生涯開發、組織開發等手段來改進個人的、群體的和組織的效率?！边@一定義將職業生涯開發和組織開發引入了人力資源開發。

Rothwell 于 1985 年認為，人力資源開發是由組織開展的任何有計劃的培訓 教育和開發活動，它把實現組織的戰略目標與滿足組織中個人的需求與職業理想結合起來，從而既提高了勞動生產率，又提高了個人對工作的滿足度。[4]

Jell W Gilley 認為，人力資源開發是組織為促進工人成長與工作改進，提高工作績效，實現發展戰略而在組織內部進行的一種有組織的學習活動。[5]

Mclagan 認為，人力資源開發是訓練與發展、職業生涯發展與組織發展三者的綜合運用。[6]

我國人力資源專家簡建忠教授認為，人力資源開發是以績效為取向（performance oriented）和以戰略為取向（strategyoriented）的學習活動，績效取向以員工個人和企業整體績效的提升為關注點，戰略取向則關注企業長期發展和員工的職業發展。[7]

潘金云認為，人力資源開發的基本內容是提高人的素質，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過人力資源開發使人具備有效地參與國民經濟發展所必須的體力、智力、技能及正確的價值觀和勞動態度，人力資源的質量不僅以教育和技能來度量，還應按健康、營養標準、生命期望及分配管理資源和進行合理經濟決策的能力來度量。[8]

廖泉文教授認為，人力資源開發有廣義和狹義之分。廣義的人力資源開發是指人的整個職業生涯的歷程，包括少年、青年、中年、老年各個階段，接受各種培訓和指導，從而不斷得以提高和開發的過程。而狹義的人力資源開發是指在特定的組織中，通過職業管理來塑造個體本身而使之獲得開發，以及通過工作設計來改善環境以促進人員的開發，從而實現員工能力的充分發揮和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實現組織與員工共同開發的動態管理過程。[9]

蕭鳴政認為，人力資源開發是指對群體或個人品德、知識、技能、智力、體力與性向的利用、塑造與發展的過程。[10]

余凱成認為，開發是人力資源開發中的一部分內容，即對職工實施培訓并提供發展機會，指導他們明確自己的長 短處與今后的發展方向和道路。[11]

鄭紹濂等人認為，企業組織人力資源開發是指一個對較高級的技術、工程等專業人員和管理人員的知識再提高或知識更新而進行的有計劃、有組織的一切教育培養活動。員工培訓的范圍較廣，它以廣大員工為對象，而人力資源開發則主要針對科技、工程等專業人員和管理人員而言。培訓是開發的基礎，而開發則是在培訓的基礎上有針對性的提高或知識的再更新。[12]

從上述定義不難看出，學術界對人力資源開發存在三種不同的觀點。

（1）培訓觀。其可貴之處在于看到了人力資源開發的重要性，認識到只有先開發人，才能有效地加工和生產產品。不過，這種觀點有時會缺乏系統性和計劃性，缺乏長遠目標。潘金云、蕭鳴政、簡建忠等人的觀點是其代表。

（2）教育觀。這種觀點在日本、韓國、香港、臺灣等國家或地區的企業中尤其普遍。日本公司的高忠誠度與其根深蒂固的人力資源開發的教育觀是分不開的。教育觀的可貴之處在于認識到對員工僅僅進行技術上的培訓是不夠的，還需要進行道德規范方面的教育，以形成和鞏固自己的企業文化。教育觀還體現了員工開發的系統性和計劃性，能夠培養和造就技術和思想“軟硬”都合格的人才。其不足之處在于企業居高臨下對員工進行灌輸，忽視員工的主動性。余凱成教授的觀點屬于這一類。

（3）學習觀。學習觀充分體現了以人為本的思想，提倡個人學習、團隊學習和組織學習相結合。在個體層面上，個人不斷進步，終身學習；在團隊層面上，團隊成員取長補短，相互學習；在組織層面上，則通過建立知識共享的機制和氛圍，借助互聯網等各種媒體，在學習型組織中實現高效的人力資源開發。學習觀的可貴之處在于充分發揮了員工的主觀能動性，在學習過程中鼓勵員工之間的相互學習和自我開發。不過，人力資源開發的學習觀對企業的技術硬件和文化軟件也提出了較高要求。持這種觀點的代表人物是那德勒、鄭紹濂。[13]

我們認為，人力資源開發是運用學習 教育 培訓 管理等有效方式，把人的智慧 知識 經驗 技能 創造性 積極性當作一種資源加以發掘 培養 發展和利用的一系列活動，以實現改進工作能力，提高工作績效的目標。