探討人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，是近年來國內外戰略人力資源管理的熱點問題之一。大家在有關人力資源管理論文寫作時，可以參考這篇“哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用”。
原標題：國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述
摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業績效之間關系的研究不斷增加，但兩者之間的關系仍然尚未厘清。 人力資源管理實踐究竟對企業績效有無正向關系？ 哪種人力資源管理實踐有關系？ 如果有關系，這種關系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行回答，并對未來研究方向提出建議。
關鍵詞：人力資源管理實踐；企業績效；作用機制
一、引言
隨著競爭的加劇，企業不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優勢和企業績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優勢。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。
西方學者已經對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業績效（Firm Performance）之間的正相關關系提供了很多實證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關關系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業績效之間的關系的實證研究不多，且受調研條件和技術所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實踐與企業績效間的直接關系。[1]而文化差異會很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環境對人力資源管理與企業績效的關系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業績效之間的關系，這對中國情境下的人力資源管理理論發展以及企業員工的科學管理都有一定的意義和價值。通過文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業績效有貢獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業績效，單一實踐抑或系統人力資源管理實踐？如果是系統人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統？本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對企業績效有作用嗎？
目前有關人力資源管理和企業績效關系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實踐直接作用于企業績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業績效；三是人力資源管理與企業績效無關。[3]喬坤通過對國內外重要期刊的60 篇進行元分析，發現人力資源管理實踐與企業績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業績效測量指標的選擇和測量工具的科學性有關。
（一）測量指標的選擇上
在組織績效測量上，西方學者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產率、質量、顧客滿意度等；財務績效，包括資產收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關系。
經過系統梳理已有研究發現，目前國內有關人力資源管理實踐和企業績效的實證研究中，績效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業績效指標主要分為下面幾類：財務績效、經營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業的人力資源管理實踐與企業績效關系進行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務績效（企業利潤率）有顯著影響，對經營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業績效的關系，得出結論選育實踐對財務績效效應不顯著，用留實踐對員工保留和財務績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系的研究中，發現內部發展型HRM對經營績效有影響，但各具體實踐的影響效應不同，對財務績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實踐與企業績效關系進行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業員工績效有積極正向關系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學通過對珠江三角洲241家企業的調查，認為HRM系統對企業的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實踐，揭示 HRM 績效和財務績效不一致的原因，即 HRM 實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導致了HRM績效和財務績效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實踐對不同企業績效指標具有不同的影響作用，且對財務績效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業財務績效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業績效影響的指標。因為以往的研究表明：高績效工作系統可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業的財務指標。而且，財務績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]
（二）測量工具選擇的科學性
國內目前大部分研究人力資源管理實踐與企業績效關系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會關系選擇樣本，[10]對行業、企業性質、規模等可能影響兩者關系的變量未加以考慮，在科學性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業由于性質等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業來檢驗人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學性，本文按行業對已有文獻進行梳理。
可以看出，國內分行業對人力資源管理實踐和企業績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業，近幾年才擴展至金融業、醫藥行業和高科技行業。各行業選用的企業績效衡量標準差異很大，縱使在制造業領域內，也不盡相同。有的側重財務績效，有的側重員工績效或經營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差異。通過文獻梳理，本研究認為在同行業內對人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究，不應該各個方向各種指標隨意選擇，應該通過現有研究探索出關鍵、最有效的績效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學性。
在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經理或主管對變量進行評價，有很強的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用
關于哪種人力資源管理實踐對企業績效起作用的問題，國內比較有爭議的有兩方面：單一實踐對企業績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發揮作用？
原標題：國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述
摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業績效之間關系的研究不斷增加，但兩者之間的關系仍然尚未厘清。 人力資源管理實踐究竟對企業績效有無正向關系？ 哪種人力資源管理實踐有關系？ 如果有關系，這種關系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行回答，并對未來研究方向提出建議。
關鍵詞：人力資源管理實踐；企業績效；作用機制
一、引言
隨著競爭的加劇，企業不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優勢和企業績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優勢。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。
西方學者已經對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業績效（Firm Performance）之間的正相關關系提供了很多實證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關關系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業績效之間的關系的實證研究不多，且受調研條件和技術所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實踐與企業績效間的直接關系。[1]而文化差異會很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環境對人力資源管理與企業績效的關系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業績效之間的關系，這對中國情境下的人力資源管理理論發展以及企業員工的科學管理都有一定的意義和價值。通過文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業績效有貢獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業績效，單一實踐抑或系統人力資源管理實踐？如果是系統人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統？本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對企業績效有作用嗎？
目前有關人力資源管理和企業績效關系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實踐直接作用于企業績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業績效；三是人力資源管理與企業績效無關。[3]喬坤通過對國內外重要期刊的60 篇進行元分析，發現人力資源管理實踐與企業績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業績效測量指標的選擇和測量工具的科學性有關。
（一）測量指標的選擇上
在組織績效測量上，西方學者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產率、質量、顧客滿意度等；財務績效，包括資產收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關系。
經過系統梳理已有研究發現，目前國內有關人力資源管理實踐和企業績效的實證研究中，績效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業績效指標主要分為下面幾類：財務績效、經營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業的人力資源管理實踐與企業績效關系進行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務績效（企業利潤率）有顯著影響，對經營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業績效的關系，得出結論選育實踐對財務績效效應不顯著，用留實踐對員工保留和財務績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系的研究中，發現內部發展型HRM對經營績效有影響，但各具體實踐的影響效應不同，對財務績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實踐與企業績效關系進行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業員工績效有積極正向關系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學通過對珠江三角洲241家企業的調查，認為HRM系統對企業的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實踐，揭示 HRM 績效和財務績效不一致的原因，即 HRM 實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導致了HRM績效和財務績效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實踐對不同企業績效指標具有不同的影響作用，且對財務績效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業財務績效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業績效影響的指標。因為以往的研究表明：高績效工作系統可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業的財務指標。而且，財務績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]
（二）測量工具選擇的科學性
國內目前大部分研究人力資源管理實踐與企業績效關系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會關系選擇樣本，[10]對行業、企業性質、規模等可能影響兩者關系的變量未加以考慮，在科學性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業由于性質等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業來檢驗人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學性，本文按行業對已有文獻進行梳理。
可以看出，國內分行業對人力資源管理實踐和企業績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業，近幾年才擴展至金融業、醫藥行業和高科技行業。各行業選用的企業績效衡量標準差異很大，縱使在制造業領域內，也不盡相同。有的側重財務績效，有的側重員工績效或經營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差異。通過文獻梳理，本研究認為在同行業內對人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究，不應該各個方向各種指標隨意選擇，應該通過現有研究探索出關鍵、最有效的績效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學性。
在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經理或主管對變量進行評價，有很強的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用
關于哪種人力資源管理實踐對企業績效起作用的問題，國內比較有爭議的有兩方面：單一實踐對企業績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發揮作用？
