一、引言
自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出戰略人力資源管理的概念之后，學術界都致力于戰略人力資源管理研究，戰略人力資源管理的研究突飛猛進，在運用中也取得輝煌成就。然而，戰略人力資源管理更注重企業的經濟效益，而忽略了人的效益。1987年世界環境與發展委員會在《我們共同的未來》報告中正式使用了可持續發展概念并做出了比較系統的闡述，可持續發展理念在社會各個領域產生廣泛影響，國外學者重新對人力資源管理模式進行思考。近年來，人力資源管理的一個新方向--可持續人力資源管理，越來越得到學術界的重視，可持續人力資源管理明確表示，人力資源政策對企業員工和企業經濟效益都存在顯著影響，不僅包括人力資源管理過程中組織內的個人或者團隊影響（人的效益），還包括對人與人之間關系的影響（社會效益）。該研究方法還認為，人力資源管理存在負面效應，認為可能對人類、社會、生態環境等方面都存在消極影響。
可持續人力資源管理在其研究發展過程中，形成了各種不同內涵，其研究在各國人力資源管理研究相關文獻中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,2001; Mariappanada ,2003、2012; Ehnert2006、2009 ;Clarke,2011、2014 等）?？沙掷m人力資資源管理在過去10 年中不斷發展，試圖超越傳統企業經濟效益為中心的研究方式，尋求解決人力資源與管理實踐二者關系的最佳模式。
國內大部分學者都致力于戰略人力資源管理的深化研究，而可持續人力資源管理的文獻尚為一片空白，本文通過梳理西方對可持續人力資源管理的研究文獻，引入人力資源管理研究的新方法，彌補國內文獻之不足。
二、關于可持續性與人力資源管理二者聯系的爭論
國外學者對可持續性與人力資源管理二者關聯性的研究最早于 2003 就開始探討，布德羅（2003）認為，可持續性必須成為人力資源管理的一部分。但是，對于可持續性與人力資源管理之間的聯系一直存在較大爭議（Cohen,Taylor,Müller-Camen,2012;Ehnert,Harry,2012）。
國外學者對于可持續性與人力資源管理之間的聯系進行了大量探討，主要表現在以下兩點的爭論（：1）為什么可持續發展被視為人力資源管理發展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,2011）（；2）可持續人力資源管理是否是一個比戰略人力資源管理更廣泛的理念（Ehnert,2011）。傳統商業模式的目標是實現企業經濟效益的最大化，因此，人力資源也服從這一戰略配置，成功的企業組織模式的標準是能否提高企業的經濟效益（Boudreau,Ramstad,2005）。但是 ,可持續發展改變了以往對成功的理解，Schuler和Jackson（2005）提出，成功需要滿足多個利益相關者的需求，同時也要預估到未來的需求，這也有力地支持了Boudreau 關于將可持續性引入人力資源管理的觀點。但是，從歷史發展來看，當勞動力短缺（實質技能匱乏）發生時，可持續性與人力資源管理之間的聯系就顯現出來了（Ehnert,2009）。對于第一個爭論，很多企業時下關注的是高質量員工的稀缺性，因此可持續性與人力資源管理之間的聯系成為企業招聘員工“三重底線”的標準（Lis,2012）。關于第二個爭論，傳統的人力資源管理注重的是員工的工作量，企業主要解決的是影響員工正常工作的心理問題和社會問題（Mariappanadar,2012）。綜合以上觀點，人力資源管理應該是可持續的，以便能使有積極性的員工能夠繼續對家庭和社會做出更大貢獻（Mariappanadar,2012）。
對于為什么可持續性對人力資源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（2012）提出以下兩個觀點（：1）人力資源管理可以從心理和行動上直接幫助員工完成可持續性目標（；2）可持續性發展原則體現在能給員工帶來長期經濟、社會福利的人力資源管理系統里面。
鑒于人力資源管理可持續性的重要性，Ehnert 和Harry（2012）強調 ,組織對于經濟社會環境與人力資源管理對可持續發展的潛力二者之間的關系。
三、研究的可持續性與人力資源管理關系的三次浪潮
第一次浪潮。關于可持續性與人力資源管理的研究最先出現在德國（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，2001） 以及澳大利亞（ 如 Gollan,2000;Wilkinson 等，2001）。他們的主要貢獻是指出了可持續性對于人力資源管理的重要性并提供了關于可持續性與人力資源發展的初步想法。這些最初的文獻為可持續人力資源管理提供了第一個定義，如 Zaugg 等（2001）定義可持續人力資源管理為“:具有長期經濟效益與社會效益的員工招聘、培訓、發展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定義可持續人力資源管理為”組織為了在未來獲得高素質人才而在自身周圍環境應盡的責任“;Gollan（2005）定義為 ”人力資源的可持續性就組織價值創造能力方面而言，即組織通過人力資源的政策制定和實施，實現價值再創與財富再生?！翱v觀各種定義，我們可以發現，各位學者對可持續性人力資源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要著眼于對可持續性與人力資源實施過程中的人力資源管理的實證研究（Zaugg 等，2001），并一直持續到后期關于可持續性人力資源管理的定性及概念性研究（Zaugg,2009）。該研究主要集中在經濟、社會與人的可持續性，而非企業生態的可持續性。由Gollan（2000、2005）澳大利亞的研究方法與此類似，主要集中在高參與率工作系統模式的人力資源的可持續性。這種物質導向的定義由 Ehnert（2006、2008、2009、2010、2011、2012）從悖論理論以及可持續性假設的視角加以拓展。同時，人力資源管理中的可持續性觀點由”可持續工作系統“中反映出來。這一領域的學者，深入研究了企業如何在意識上和實踐中開發和維持可持續工作系統，可持續工作系統應該是在經濟、社會、生態上的可持續和人的再生、健康與發展（ 如 Docherty 等，2002、2009; Kira,2002;Moldaschl andFischer,2004）。
第二次研究浪潮。在可持續性人力資源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人員涌現出來，各國學者更系統地研究了可持續性與人力資源管理之間的關系，同時，各國學者也提出了另外一些觀點，如減少因員工解雇而產生外部性影響的可持續人力資源戰略（Mariappanadar,2003、2012;Wilkinson,2005）、可持續性作為人力資源管理和人才管理的新模式的潛力（Boudreau and Ramstad,2005）、人類可持續發展的重要性（Pfeffer,2010; Scholz and Müller,2010;Zink,2008）、可持續人力資源管理的利益相關者理論研究（Guerci,2011）等。另外，Guerci（2011）通過意大利公司資料從股東視角研究可持續人力資源管理。
第三次研究浪潮?，F在正處于可持續性人力資源管理研究的第三次浪潮，人力資源管理的研究者們已經開始從跨學科視角來進行相關研究，研究焦點從對可持續性人力資源管理系統的興趣轉向對可持續性在社會視角的探討。人力資源管理所扮演的角色有了更廣泛的理解，組織不僅僅要注重經濟效益和社會效益，還要注重生態的可持續與保護生態的責任（如 Cohen 等，2012;Clarke,2011; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，2008）。同時也出現了接受經濟效益為主但應注重環境可持續性的”綠色人力資源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 2008; Jackson 等， 2011;Jackson and Seo,2010）、注重社會可持續性與企業社會責任的”有社會責任的人力資源管理“（ 如 Cohen,2010）。有關可持續發展的研究越來越多元化，現在正是將可持續性運用到人力資源管理實踐中百花競放的時代。
四、可持續性人力資源管理的主流文獻、分類及特征
關于可持續性人力資源管理這一術語大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文獻都是零零散散、不成體系?？沙掷m人力資源管理尚無明確的定義，而且在各類文獻中的使用方式較多。在各類有關可持續性人力資源管理的文獻中，其含義也因對于特定內部效應與外部效應著重點的不同而不同。
一些文獻中可持續性人力資源管理指組織長期發展所帶來的人與社會的效益，類似于可持續發展組織。一部分文獻中將可持續性人力資源管理指人力資源管理活動所產生的積極的環境效應（綠色人力資源管理 GHRM）、自我實現過程中積極的人類與社會效益，而不僅僅是企業經濟效益與企業戰略的一個因子。
（一）主流文獻介紹
Zaugg 等（2001）第一次系統性、理論性、實質性地提出了可持續人力資源管理的概念。Zaugg （2009）是瑞士學者在該領域的代表作。Ehnert 和 Harry （2012）認為，瑞士學者的理論為更好地理解可持續性與人力資源管理的實際運用作出了實證性研究，并且擴展到基于概念性和定性研究的一個系統概念（Zaugg, 2009）。瑞士學者的研究中并不包括生態方面的可持續發展，主要研究集中于：勞動力短缺（技能與積極性）、員工工作壓力缺失、與工作相關的健康問題、工作價值變動的勞動力需求（Ehnert, 2011）。
Ehnert （2009）基于可持續資源管理視角指出，組織生存對于組織環境的依賴性。Ehnert （2009b從悖論理論角度拓展了一個物質導向的研究方法，提出”:假如把可持續性定義為資源的消費與再生的平衡，將產生自相矛盾的選擇情形并在可持續人力資源管理中扮演尷尬角色“ （Ehnert andHarry, 2012）。
Cohen 等 （2012）提出了實現可持續人力資源管理的可能路徑。Gollan 和 Xu （2014）的研究集中在人力資源的可持續性。De Prins 等 （2013）在 Koppens （2007）的研究基礎上提出了可持續人力資源管理的 ROC 模型--”尊重，開放性和持續性“,提出可續持人力資源管理不同于主流人力資源管理，即尊重組織內部的股東（更新）、員工（尊重），環保意識與人力資源管理內部與外視角（開放性），個人就業條件中的經濟與社會可持續性（持續性）。
Kramar （2014）延續了Ehnert（2009）的物質導向研究方法與悖論理論，通過對人力資源管理實踐與人力資源管理實踐的生態效應角度擴展了Ehnert （2009b）的研究。
（二）文獻分類
按可持續性人力資源管理帶來的效益分類，大致分為三類，其共同點是三類文獻都強調了長期性、持久性效益這一基本特征，不同作者認為聯系可持續性與人力資源管理的方式不同。第一類強調經濟效益與”可持續的創造性優勢“--”再生能力“,著眼于人力資源管理政策的內部影響 （Wilkinson 等，2001;Ehnert,2009;Clarke,2011）。
第二類強調”促進社會與環境健康“,強調外部效益，強調更廣泛的業績成果，包括生態、環境社會、人的效益（Mariappanadar,2003; Orlitzky,Schmidt and Rynes,2003; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,2007）。第三類從”聯系“視角進行研究，不僅著眼于人力資源管理實踐及其內在聯系，還包括人力資源管理中包含環境和社會效益的組織效益，和可持續的領導力（Avery,2005），此類文獻認為，國情對于管理實踐存在影響，同時還探討了人力資源管理政策與環境的關系（Dunphy 等，2007），并且包括人力資源實踐與內外部效益之間的聯系。三類分別從內外部效益及彼此間聯系對可持續人力資源管理進行了深入研究。
（三）文獻的特征
1.核心理論框架
延續了Zaugg 等（2001）的研究，理論基礎為：有關可持續性人力資源管理的理論包括可持續工作系統、戰略人力資源管理、利益相關者理論、自組織理論等（Zaugg,2001、2009a）；利益相關者理論、資源基礎觀、系統論，悖論視角的組織理論（Ehnert,2009b）等。
2.核心假設
核心假設包括”雙贏“假設和”沖突“假設。Zaugg 等（2001），Zaugg（2009）認為員工、組織、社會是一個利益共同體，都應從可持續發展中獲益。Ehnert（2009）繼承了瑞士學者的觀點，認為，員工、組織、社會應和諧共存。Ehnert（2009）和 Kramar（2014）明確指出”,社會責任、效率、物質導向無法同時實現，彼此之間存在似是而非的緊張趨勢“,彼此存在沖突。
3.發展動力
Ehnert（2009,2011）認為，可持續性人力資源發展的動力在于社會經濟國際化、全球化、人口趨勢和勞動力、勞動供給的緊缺、教育質量不足、雇傭關系變更、工作價值轉變、員工期望、商業活動對人類的影響、社會自然資源等。
Golan 和 Xu（2014）認為，存在外部驅動（市場、技術、法律等變化）和內部驅動（顧客、文化、領導、管理模式）。
Kramar（2013）認為，包括經濟、社會、體制、技術和組織環境。
4.特征
Zaugg 等（2001）認為，可持續人力資源管理具有員工自我負責、參與組織決策、人力資源管理扮演”人力資源守護人“等特征。Zaugg（2009）補充了以下特征 :靈活性、員工參與、價值取向、股東導向、構建相互信任的雇員與雇主關系、Ehnert（2009）認為，可持續人力資源管理特征包括：
短期和長期效應，側面與反饋效應，綜合考慮經濟、社會和生態發展目標，道德倫理立場，平衡矛盾、責任、困境、沖突。Cohen 等（2012） 認為，可持續性人力資源管理應包括：員工持股、幸福感、員工發展以及可持續性人力資源管理的五個先決條件--合規、治理、道德、文化和領導力。Kramar（2014）認為，可持續人力資源管理的特征有：平衡矛盾、責任困境、沖突，短期和長期效應，綜合考慮社會、經濟、道德和生態。
5.效益
Zaugg 等（2001）和 Zaugg（2009）認為，可持續性人力資源管理可以提升組織經濟效益，加強組織靈活性和生存能力，同時有利于員工提升就業能力、改善福利等。Ehnert（2009b）認為，對組織、社會、個人都能產生效益。Cohen等 （2012）認為，可持續性人力資源管理不僅能拓展企業長期業務，同時對人力資源管理作出重大貢獻：減少人才流失，降低缺勤率，提高員工幸福感、敬業程度、積極性、生產率。Kramar（2014）在 Ehnert（2009b）研究的基礎上增加了生態效益。
五、可持續人力資源管理理論的應用
Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（2013）在”秘魯企業的可持續人力資源管理-- 一個探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（2001）提出的研究方法：工作生活的平衡、個人自主職業發展、就業能力，對秘魯企業進行實證研究。采用問卷調查方式進行研究，調查內容包括：工作時間安排的靈活性、遠程辦公、延長工作年限、提前退休、終身雇傭制、休假、團隊工作等。調查發現，26% 的人力資源管理者認為員工應參與企業決策，44% 的認為企業應鼓勵員工培養責任意識。但一半以上的人力資源經理反對參與式管理。Nyameh Jerome（2013）在”可持續人力資源管理對組織的績效影響“一文中探討了可持續人力資源管理對組織績效的影響以及二者相互作用，并探討了可持續性框架下的領導責任，認為員工應該理解追求可持續發展戰略是達到管理目標的一種手段，忽略可持續性將帶來威脅 ;可持續性也是改進業務的機會，因而可持續性起著重要作用值得采用。
六、結語
各國學者對可持續性人力資源管理實踐的研究做出了巨大貢獻?？沙掷m性人力資源管理研究正處于一個迅速發展的階段，國外學者關于可持續人力資源管理的研究百家爭鳴，研究焦點各有側重，研究方法多種多樣，尚未有統一標準，但各位學者都有一個共識 :可持續人力資源管理不僅要關注企業的經濟效益，還要注重未來高質量人力資源的延續，以及經濟、社會、環境、生態等外部效應。從文獻檢索情況看，國外關于可持續人力資源管理的研究成果已相當豐富，而國內尚未開展這一領域的專題研究。本文的目的是將可持續性人力資源管理的概念及理論研究的主要觀點引入國內學術界，但由于篇幅限制，本文僅對一些相對主流的文獻及該領域比較著名學者的文獻進行了簡單介紹，更多的理論研究成果還有待于國內學者共同開展引進和梳理工作。
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