本篇論文目錄導航：
【題目】中韓企業在人力資源管理上的差異分析
【第一章】中韓企業現階段人力資源管理對比研究緒論
【第二章】企業人力資源管理理論
【第三章】中韓企業人力資源管理現狀比較
【第四章】中韓企業人才管理制度比較分析
【第五章】中韓企業人力資源管理的案例比較
【第六章】中韓企業人力資源管理的改進建議
【結語/參考文獻】中韓企業人力資源管理優化研究結語與參考文獻
第 2 章 企業人力資源管理理論
2.1 企業人力資源管理概述。
目前，對于"人力資源管理"這一概念，學術界存在著不同的觀點。1958年工業關系和社會學家 E·懷特·巴克（E·Wight Bakke）在《人力資源功能》著作中率先提出人力資源是管理的普遍職能，是"人力資源管理"的最早界定。人力資源管理最初是從西方發達國家開始的，由于西方發達國家對企業人力資源管理的研究較多且通常具有較為完整的體系，因此，也為以后各個國進行人力資源管理研究奠定了堅實可靠的理論基礎與分析背景。如果從相關理論的變革過程出發則大致可將眾多與人力資源管理有關的含義概念歸納分類成如下：
第一類：是由彼得？德魯克為核心提出的，他在《管理的實踐》中論述了"人力資源"概念，認為應該是："和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是它是人，并且是管理者們必須考慮的具有"特殊資產"的資源".他還提出企業人力資源相比管理者可運用的各種其他資源的不同之處在于它必須借助和依靠自我利用方能發揮功效，并在此基礎上強調了對員工管理方式進行同步修正與更改的重要性。隨后巴克、比爾、萊文和舒勒等人通過對此概念的延伸與運用進一步定義了"人力資源管理"一詞的內涵，他們認為人力資源管理對企業組織而言實質上是與生產、銷售、財務等職能具備同等地位和性質的另一種關于組織個體安排及管理的普遍性職能。
第二類：海勒曼、羅賓斯、翠西等人認為"人力資源管理"實質上與"人事管理"一詞的內涵基本是一致的且并不存在過多異質性特征，只是前者更為強調且傾向于是由專業人員來履行的管理職責。而具有同樣觀點的學者還有德斯勒（Dessler），他更確切地將這種管理職能描述成了為完成相關人事層面上的任務而必須具備的某種技能與知識概念.
第三類：20 世紀 80 年代末左右，英國管理主義學派的斯托等人極為主張"員工至上"的思想觀點，他們認為并不能將人力資源管理單純地看作某種工具或手段而應從本質上將它理解成是為避免工會與管理控制并彰顯人員管理合法性的某種復雜方法.
此外，國內的許多外學者們也紛紛從主體、目標、制度、過程、綜合等不同角度解釋人力資源管理的概念，形成了各自有代表性的觀點。本文在吸取以上各家觀點的基礎上，將企業人力資源管理界定為：企業通過各種管理政策、制度、實踐，以科學管理方式來提高人力資源配置效率，培養人才及其主管能動性，使人才充分發揮自身才能進而提高效率，為企業目標作出更多貢獻。
以人力資源為核心的管理活動發揮的功效與作用，即企業人力資源管理功能，主要有五個方面：一是吸納功能，根據企業目標確定所需員工條件，通過規劃、招募、評價等獲取企業所需的優秀員工，它是其他功能的前提條件；二是激勵功能，通過引導與改變員工的態度、行為，使其在現有職位上創造出優良業績，它是其他功能發揮作用的最終目標；三是開發功能，通過員工培訓、職業生涯管理等，不斷培訓并挖掘員工潛在能力，使其掌握滿足當前及未來工作需要的技能，它是讓員工掌握相應技能的手段；四是維持功能，為充分調動企業職工的主觀能動性并培育其創造創新意識而安排設置的一系列關于薪資待遇、福利政策、績效考核等方面的合理性制度與活動。讓員工有一個健康舒適的環境，提升員工的滿意度，使其能安心工作，它是一種保障；五是整合功能，通過企業文化、人際關系和諧、信息溝通等有效整合，使企業內部的各個部分形成高度的合作與協調，提高企業效益。
2.2 企業人力資源管理戰略。
人力資源戰略這一概念出現得較晚，研究者們從不同的角度對其進行界定，至今仍沒有一個被廣泛接受的概念。舒勒（1992）認為人力資源戰略是用以闡明和解決人力資源管理的基本戰略問題的計劃和方案；戴爾和霍德（1988）提供了一個更綜合的人力資源戰略概念，認為人力資源戰略被看作人力資源目標和追求戰略目標的方法的綜合；烏里奇（1997）將人力資源戰略看作是企業中的高管團隊為使人力資源功能更加完備而建立的某種行為策略與計劃方案。綜上所述，通過對相關概念的總結歸納，本文認為的企業人力資源戰略是指在結合企業內外部環境與現實基礎的情況下參照企業整體戰略目標來確立人力資源管理目標并依照相關人資管理計劃通過相關人事職能活動的有效完成進而實現戰略目標的全部過程。
當然，人力資源的重要性逐漸在企業日?；顒又酗@露出來，這也使許多企業加深了對它的認識與探索，企業不僅在為獲得顧客進行競爭，同時也在為獲得高素質員工進行競爭。人力資源管理部門在外部分析環節上所起的作用是從人力資源是角度密切關注外部環境--相關的機會和威脅，尤其是那些與人力資源職能直接相關的方面，如潛在的勞動力短缺、競爭對手獲取優秀員工的途徑等。人力資源戰略支撐著企業戰略的實施。只有充分發揮其對企業戰略的支撐作用，才能促進企業戰略的實現。
2.3 企業人力資源管理模塊。
人力資源管理在企業管理中的戰略地位是通過人力資源管理戰略體現出來的，現階段對人力資源管理模塊有幾類不同的劃分：
2.4 國際企業人力資源管理的發展趨勢。
在經濟發展全球化的趨勢下各國企業與企業之間的聯系越發密切。各國企業為了擴張全球市場份額，勢必選擇進行國際化擴張。隨著世界經濟一體化、區域經濟集團化的不斷發展，企業的國際化發展已經成為不可阻擋的趨勢。
國際化擴張必然會驅使本國企業走出國門到他國進行投資，并購他國公司，銷售自身產品和技術，以在國外建立子公司、跨國并購、跨國建立合資企業等方式成為國際化企業。至今中國對外投資合作業務已經遍及全世界近兩百個國家和地區，韓國產業通商資源部資料顯示：2014 年韓國對外貿易額達10988 億美元（暫定值），其中，進口 5257 億美元，同比增長 2.0%;出口5761 億美元，同比增長 2.4%.貿易順差 474 億美元。貿易規模、出口額和貿易順差均創歷史最高。特別是對美國、東盟、和歐盟出口規模有所擴大，半導體、鋼鐵、無線通訊設備等主力產品出口增加明顯。截至 12 月 20 日的統計數據顯示，中韓貿易規模達 2279.04 億美元，占韓整體貿易額的 20.74%.其中，自華進口 872.18 億美元同比增長 7.9%;對華出口 1406.86 億美元，同比減少0.5%.
