人力資源管理是高校管理的重要組成部分。由于高校人力資源具有稀缺性、復雜性、能動性和流動性的特征，人力資源在管理方面要從多樣化管理、能動性管理、靈活性管理等特征入手，采取適當的措施，解決人力資源管理過程中的不足，對當前高校的發展具有非常重要的現實意義。大家在有關論文寫作時可以參考這篇“基于高校戰略的人力資源規劃研究”的人力資源管理論文。
原標題：基于高校戰略的人力資源規劃研究
[摘 要]高效益的人力資源管理日益成為高校戰略成功實施的重要保障。高校人力資源規劃是高校人力資源管理的重要內容，科學合理的人力資源規劃可以促進高校戰略目標的實現，對高校的生存、發展有著重要的意義。因此，要根據不同的高校發展戰略制定與之相協調的人力資源規劃程序和人力資源規劃方案。
[關鍵詞]人力資源管理 人力資源規劃 高校戰略高校的一個重要職能是為社會培養人才，不同類型的高校為社會培養不同類型的人才，高校的人力資源是培養未來人才的人才。但是，我們并不能說某個類型的高校只要擁有了人力資源就能實現其戰略目標。只有基于高校戰略的人力資源管理，才能更好地實現高校的戰略目標。因此，人力資源管理日益成為高校戰略成功的重要保障。其中，人力資源規劃作為人力資源管理的核心環節，為人才招聘、教職員工培訓等具體活動提供了藍圖。
一、高校人力資源規劃的內涵
人力資源是高校最寶貴的資源，人力資源管理是高校管理的重要內容。而人力資源規劃是人力資源管理的基礎，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現戰略目標提供人力資源保障，對高校人力資源管理工作有著重要的意義。
高校人力資源規劃，是指高校根據發展戰略、辦學目標及內外環境的變化，預測環境對高校的要求和高校未來的任務。在完成任務和滿足要求而提供人力資源的過程中，要分析學校在未來教育、教學、科研、運營管理中人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與措施，以保證高校在不同時間和不同崗位上獲得所需人才，并使高校與教職工的長期利益得到充分滿足。高校人力資源規劃一般包括兩個方面的預測：人力資源需求預測和人力資源供給預測。人力資源需求預測是以高校的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對高校未來人力資源的數量、質量和培養時間等進行控制和評價的活動。它是高校招聘選拔工作的起點，其準確性對招聘選拔工作有決定性作用。人力資源供給預測是為了滿足高校在未來一段時間內的人力資源需求，對高?？梢垣@得的人力資源狀況做出預測（包括外部和內部的人力資源預測）。外部人力資源供給主要是對人才市場的情況、可能為高校提供各種人力資源的渠道、與本校人力資源競爭力相同的高校進行分析，從而得出高?？赡塬@得的各種人力資源的情況和獲得這些人力資源的代價以及可能出現的困難和危機。
例如，高校在制定引進人才政策時，要充分考慮競爭相同人力資源的其他高校的優惠待遇、政策。內部人力資源供給預測主要是對高校內部教職員工的情況進行分析，包括分析學?，F有教職工的素質及其年齡、性別、學歷與職稱結構，流動趨向與缺勤率，工作士氣等狀況，決定完成學科建設、教學、科研、財務、行政和其他運營管理工作所需要的各種學歷、專業和職稱等級的人才，從而預測未來一段時期內部有多少教職員工可以留在原來的崗位，有多少教職員工可能會晉升，多少教職員工有跳槽的可能性。
二、高校戰略與人力資源規劃的辯證關系
一方面，高校戰略決定人力資源規劃，決定人力資源規劃的數量和質量，決定人力資源規劃的規模。另一方面，人力資源規劃對高校戰略有反作用。符合高校戰略發展的人力資源規劃，能夠促進高校戰略的實現；脫離高校發展戰略的人力資源規劃，對高校戰略的實現起阻礙作用。雖然人力資源規劃是在高校戰略目標確立后開展的，但并不意味著它是一個被動的過程。人力資源規劃能預見高校內部和外部環境的變化，并在這些變化發生前制訂計劃以確保高校戰略的成功實施。在人力資源規劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰略的可行性起著重要的論證作用，高?？梢愿鶕@些信息對戰略進行及時的調整，以確保戰略目標的最終實現。
三、基于高校戰略的人力資源規劃程序
為實現人力資源規劃與高校戰略的一致性，高校應當建立包括戰略分析、環境分析、人力資源存量及預測分析、人力資源規劃方案、規劃方案的控制與評價等五個部分并基于戰略的人力資源規劃程序。
（一）高校戰略分析高校戰略確立了高等學校的辦學定位、辦學結構以及辦學規模。首先，辦學定位至少包括高等學校的層次、類型、人才、學科等定位，因此，高校戰略分析必須從以下四個方面進行：
第一，要分析經濟建設和社會發展對人才的近遠期客觀需要，以及這些需要的數量、質量、可靠性、穩定性；第二，分析可以獲得和支配的資源的數量、質量；第三，認真分析本校的實際情況，除了分析人力資源存量外，更要分析國內外同類型高校的基本情況，確認自己的優勢與劣勢，確立自己可能發展的空間；第四，全面分析自身所處地域的軟環境和軟資源等情況。生源和就業市場的競爭永遠存在，高等學校一旦進入社會就不得不為市場規律所支配，為經濟實力和生產力水平所制約。其次，高等學校的辦學結構決定了各種辦學資源配置的比例關系以及它們之間的整合作用，從而確定了高等學校的人力資源戰略。
其三，辦學規模是一所高校的辦學層次、在校學生人數、教職員工人數以及教學儀器設備、圖書資料等辦學條件的綜合體現，它奠定了一所高校發展所需的人力、物力和財力。綜上所述，要實現高校的發展戰略，就要對人力資源進行戰略性思考，在此基礎上確定對于人力資源的具體要求。
（二）人力資源環境分析對人力資源環境的分析是人力資源規劃的重要環節，它通過對內部和外部環境的分析與評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
1.高校內部環境因素分析。高校戰略規劃和發展計劃決定了高校的發展方向、規模、結構等方面的水平，也因此影響到高校對人力資源的需求。根據對高校招生情況和畢業率的分析，可以得出對專任教師以及相應的教輔人員、管理人員的需求變化。高校的合并或擴招，都會導致人力資源需求數量的變化。另外，高校的財務預算也會影響人力資源的需求。如果財務預算比較高，就可以引進較多學術水平較高的人力資源，支付較高的崗位津貼和科研啟動經費。如果財務預算緊縮，就只能招聘到較少學術水平較高的人力資源或一般水平的人力資源，支付較低的崗位津貼和科研啟動經費?？梢?，財務預算對招聘人力資源的數量和質量都有影響。
2.外部環境因素分析。主要包括經濟環境和同層次競爭者、生源、就業率等幾個方面的分析。隨著社會經濟的發展，人們對高校培養人才的質量和數量的需求會不斷變化，對高校為社會提供服務的需求也會隨之變化。
3.人力資源存量及預測分析。高校在環境分析的基礎上要進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環節來明確自身的人力資源狀況、未來人力資源需求變動和人力資源的供給情況。
4.制訂人力資源規劃方案。當高?，F有的人力資源狀況與實現高校戰略目標所需的理想狀態存在差距時，高校就要根據具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規劃方案，確保未來人力資源狀況符合高校的戰略需要。
5.通過控制與評價對規劃方案進行調整。由于人力資源規劃是一種基于未來狀況的預測，實施過程中可能會發生與預測不相符的情況，最初制定的人力資源規劃就很難完整實現。因此，必須建立一套科學的控制評價體系，通過對人力資源規劃的分析、實施情況的控制與反饋來及時調整以適應環境的變化，保證人力資源規劃與高校戰略發展的一致性，從而加速促進高校戰略目標的實現（圖1為基于高校戰略的人力資源規劃程序）。
四、與高校戰略相協調的人力資源規劃方案設計
不同的高校戰略會對人力資源規劃有不同的要求，在進行人力資源規劃過程中人力資源存量分析和需求供給預測的關注對象就會有所差異，導致人力資源規劃方案側重點的偏移。我國學者武書連按科研規模的大小，將現有高校分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型等四類。以下描述了與這四種類型高校相匹配的人力資源規劃方案。
我國高等教育前進當中必須經歷的過程。其實美國的高等教育評估制度也不是完美無瑕的，還有許多問題亟待思考、解決：
1.研究型高校。
組織特征：是培養拔尖人才的基地，是自主創新的“國家隊”,是培育和發展先進創新文化的發源地。富有創新能力，高水平的科研成果不斷涌現；教師隊伍強，擁有一批世界公認的學術權威、知名學者；以培養創新型高層次人才為主，博士、碩士研究生的數量占較大的比重；學科門類齊全，擁有部分一流學科；有雄厚的財力支持科學研究和人才培養；國際交流與合作活動十分活躍；崇尚學術自治和學術自由。
人力資源規劃方案：穩定的總體規劃；增強創新能力是其人員補充、配置、培訓等規劃的重點；人員補充渠道以內部培養梯隊為主、外部引進為輔；培訓規劃主要為某一領域服務；充分重視人才的職業生涯規劃；勞動關系穩定。
2.研究教育型高校。
組織特征：研究教學型大學是介于研究型和教學研究型大學之間的高校，師資力量較強，擁有部分知名學者、一流專家；培養具有研究潛力的研究應用型人才；在人才培養層次上一般是研究生教育與本科教育并重，辦學層次涵蓋博士、碩士和學士完整的層次；科研與教學工作并重，強調科學研究的重要地位；擁有相當規模的博士生、碩士生和博士后研究人員；承擔一定數量的國家重大科研課題；有足夠的科研經費和一定數量的具有標志性意義的科研成果；強調在研究中學習和在學習中研究，用科研促進教學；廣泛開展國際交流與合作。
人力資源規劃方案：靈活的總體規劃；人員補充、配置和培訓規劃以自我學習能力和激勵能力強的教職員工為主體；人員補充渠道以內部培養和外部引進（如柔性引進）相結合；培訓規劃主要為某一領域服務；重視建立在個人需求之上的職業生涯規劃；勞動關系穩定。
3.教學研究型高校。
組織特征：教學研究型大學是介于教學型和研究教學型大學之間的高校，師資力量尚可，擁有小部分知名學者、專家；具有較齊全的學科專業和少數優勢科；以本科教育為主，碩士與博士研究生培養具有相當能力；大力結合行業、地方經濟文化需要開展科學研究，少數優勢學科能產生高水平的科研成果；積極主動為地方經濟建設、區域經濟和行業發展服務，培養大批高級技術應用和創新人才；積極開展國際交流與合作。
人力資源規劃方案：適應性的總體規劃；科學研究能力是影響員工補充、培訓規劃的首要因素；人員補充渠道以外部引進為主，內部培養為輔；培訓規劃主要為某一學科服務；充分重視人才的職業生涯規劃；勞動關系比較穩定。
4.教學型高校。
組織特征：以培養本科生為主，僅培養少量的研究生；立足于教學，培養大量的高級專門人才；用傳播知識和應用知識與社會進行密切的聯系，既要適應社會對各類人才的需要，又要適應社會發展的需要，在為社會發展服務的同時，也從社會獲得促進學校發展的動力和活力；在學科設置、科學研究、人才培養上具有復合型特征；辦學提倡區域化。
人力資源規劃方案：周密的總體規劃；教學效果好的員工是人員補充、培訓等規劃的主體；人員補充渠道以內部培養與外部招聘相結合；培訓規劃主要為上崗培訓和拓展訓練；教職員工的職業生涯規劃與學校發展需求相聯系；勞動關系比較穩定。
我國高等教育前進當中必須經歷的過程。其實美國的高等教育評估制度也不是完美無瑕的，還有許多問題亟待思考、解決：
第一，評估標準能否全面真實地反映學校的辦學質量？由于評估標準主要集中在高等院校的辦學目標、教學計劃、辦學條件、師資等幾個方面，實質上這些并不是教育質量的全部決定因素，為此，美國曾發起了評估標準的修訂和注重學生學習結果的“評價運動”.可見，現行的評估標準與教育質量之間的相關程度還存在著很多可質疑的地方⑧。
第二，評估項目繁雜，評估機構眾多，評估過程太長，高等院校負擔過重。院校自評需兩年時間，社會評估機構的評估需要近半年的時間，一次完整的院校評估至少需兩年半時間，因而提高評估過程中的效率、簡化認證程序的呼聲在美國不斷高漲。認證機構眾多，高等院校不僅要接受地區認證組織的認證，還要接受學科、專業的認證。各種認證組織的標準不一致、甚至完全矛盾，讓高等院校既浪費精力又無所適從。
第三，虛擬教學質量的評估問題。隨著通訊、信息技術的發展，網絡和計算機技術在美國高等教育中得到廣泛應用，尤其是網絡教學和遠程教育的發展，打破了傳統的教育教學方式，給學生帶來許多方便之處。但如何定義虛擬化教育教學質量？盡管認證機構在認證標準、策略和認證實踐等方面做出積極回應，如制訂新的指導手冊等，但這一問題仍沒有得到實質性的解決，這是美國高等教育評估的盲點。
第四，評估制度如何應對公眾、政府的問責？公眾對高等教育評估的問責主要是要求評估過程公開化、評估結果透明化、評估標準實際化。一直以來，公眾對于認證機構提供的信息并不滿意，認為這些信息只簡單說明了認證的結果，而沒有體現評估的過程等等。聯邦政府的問責從20世紀中期起力度逐漸加大。如，聯邦政府要求各認證組織審查被評院校所提供的有關本科生學習成績、遠程教育、轉學、學分轉移、學生對本校的申訴等方面的材料與報告。如何應對公眾、政府日益緊迫的問責已成為高等教育評估所面臨的一項重大挑戰。
注釋：
①陳謨開。高等教育評價概論[ M].吉林教育出版社， 1988: 124.
② ③ ④朱旭。美國高等教育認證制度研究[ J].淮陽師范學院學報， 2007（1）： 136.
⑤任增林。美國高等教育質量保證體系的特點及其對具有中國特色質量保證體系建設的啟示[ J].學位與研究生教育， 2004,（3）： 21.
⑥ [美]德里克·博克。美國高等教育[ M].北京師范學院出版社， 1991: 3- 12.
⑦熊耕。美國高等教育認證制度面臨的問題與挑戰[J].比較教育研究， 2006,（1）： 72.
⑧魏星，于德弘。我國本科教育評估指標體系和美國院校鑒定標準的比較[ J].現代教育科學·高教研究，2005,（2）。
