本篇論文目錄導航：
【題目】中國企業人力資源管理模式優化探究
【第一章】國內企業人力資源管理改進策略研究緒論
【第二章】企業人力資源管理概述
【3.1 3.2】我國企業人力資源管理存在的問題
【3.3】我國企業人力資源管理發展趨勢
【4.1 4.2】我國企業人力資源管理理論革新
【4.3】我國企業人力資源管理實踐創新
【結論/參考文獻】中國企業人才管理創新發展研究結論與參考文獻
第 4 章 企業人力資源管理創新策略
如今的時代是信息與技術高速發展的時代，是以人為創造主體的時代。如今的時代對人的要求已經不僅僅局限于體能與知識層面，還要求人的發現、創造、突破等一系列涉及社會進步與發展的智力性因素。如今時代下的社會環境對人的要求越來越高，如何使人的主動性與積極性得到充分發揮，如何做好人力資源管理工作，是現行體制下所要考慮的問題?，F代人力資源管理所取得的成績毋庸置疑，例如人力資源管理國際化、現代化、簡約化；現代人力資源管理相較于傳統人力資源管理的高投入、高產出、高流動、高風險等等。在肯定現代人力資源管理所取得成績的同時，我們也深刻地體會到了現代企業中人力資源管理存在的問題對企業發展的影響。例如家族式管理使企業人才晉升受到極大的限制，投入不足使企業無緣高素質人才，人才高頻流動使企業效率降低，不科學的管理方法使企業發展陷入僵局。那么，如何科學地進行人力資源管理，創新人力資源管理是最迫切的要求。也就是說，中國人力資源管理理論與實踐創新迫在眉睫。
4.1 我國企業人力資源管理創新概述
如今的時代是“以人為本”的時代，“人才強國”、“科技興國”的戰略正如火如荼地進行中。如何充分發揮人的作用，更好地落實“人才強國”、“科技興國”戰略，就要不斷創新，與時俱進，就要堅持“以人為本”,以戰略眼光對人才實行科學化管理。
4.1.1 “以人為本”是人力資源管理創新的基礎
呼喚人本主義的回歸是人力資源管理理論創新所要研究的內容，如何將人本主義理論運用到實踐中就是企業人力資源管理創新策略所要研究的內容。以人為本，是科學發展觀的核心?！皥猿忠匀藶楸尽?是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的新要求?！耙匀藶楸尽痹谌珖詴h上被提出來以后，受到了社會各領域的廣泛運用。以人為本管理思想中最基本的要素是“人”;基本目標是創造良好的環境促進人的發展和企業的發展；基本核心是人的全面發展，人的發展是企業與社會發展的前提條件。在以人為本的管理思想中，個人目標與企業目標是相互依存的，可以協調的，一個學習型企業可以使員工實現自己的目標，而員工目標的實現也是企業目標達成的有效見證。
實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要堅持以人為本的理念，實現企業與人才的共同成長。首先，以人為本的管理需要培養的是一種親密的、和諧的人際關系，人際關系和諧穩定才是敬業、進取、寬容的工作氛圍得以實現的前提條件。因此，企業所有者的理念將決定企業管理者的執行方向，企業管理者的執行方向將關乎企業文化的形成與維護。人才對企業文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標與企業目標的實現，人才對企業文化的認同程度越高，雙方目標越容易達成。因此，企業在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規范。其次，“以人為本”的人力資源管理創新就是要重視人的發展，為每個人提供個性化的、專門化的、系統化的發展平臺與晉升機會。不是“因崗設人”,而是“因人設崗，有的放矢”.
這里所說的“因人設崗”,是指充分挖掘人才潛能，在他最適合的崗位上，給他最大限度的自由，發揮他最大價值。這就要求企業領導者要有“識人才”的眼光，要有“大肚能容”的氣魄，要有“放手讓他一搏”的膽識，更要有周密的策略與萬全的補救措施。從這一點上看，專門性人才培養也是貫徹“以人為本”管理思想的根本理念之一。
實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要實行柔性化管理。真正才華橫溢的人往往像脫了韁的野馬一樣難以駕馭，但恰恰是這種風格成就了他們的創造力與想象力，這就要求人力資源管理運用組織共同的價值觀與經營理念去進行柔性管理，拋棄規范性、制度化、教條式的傳統管理模式，給人才創造寬松、自由的工作環境，給人才更多的便利與授權，讓他們在工作領域盡情地展示才華、發揮作用，最終達到企業目標與人才目標的共同實現。
4.1.2 “戰略性模式”是人力資源管理創新的保障
現代企業管理者已經充分認識到了人力資源管理的重要性。將人力資源管理與企業發展戰略相結合，是企業可持續發展的必然選擇，不僅能夠充分發揮企業在市場競爭環境下不可替代的作用，還可以充分調動員工的積極性與創造性，.將人力資源管理放在企業發展的戰略高度是實現人力資源管理創新的重要保證，是實現企業發展目標的有效措施，人力資源管理的“戰略性模式”包括以下幾個方面：1.全球化戰略模式。隨著經濟全球化的發展，市場競爭日趨激烈，戰略人力資源管理初見端倪。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。人才的國際化流動加劇了企業用人成本，也使企業人才流動過于頻繁，為了規避風險，減少因不確定的人才流動導致的損失，企業就應將區域性的用人模式轉換成全球化的、戰略性的用人模式。2.
跨文化的人力資源管理儼然成為了一種趨勢，順應趨勢才能取得人力資源管理的成功。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。
文化交融是經濟全球化的一個表征，順應文化交融的大趨勢，努力做到不同文化相交融并為企業所用才是贏家。3.網絡化管理模式。當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。以往的線性組織結構模式、職能組織結構模式需要及時改組。傳統人力資源管理模式也會加大人力資源管理的物質成本與精神成本，容易導致官僚作風，容易使企業在用人方面“感情用事”.為了改變現狀，規避風險，借助網絡的力量進行人力資源管理是最好的選擇，不但可以減少成本，回避官僚主義作風，而且可以提高工作效率，提高員工的積極性與主動性。
4.1.3 “科學化管理”是人力資源管理創新實現的必要因素
我們所處的時代背景下，任何管理都需要以專業理論知識為依托，以科學方法為指導，以先進理念為方向，追求自我不斷完善與創新。人力資源管理創新更需要科學的管理思想，個性化的人才定制模式。我國企業為實現人力資源管理創新如何進行科學化管理應從以下幾個方面入手：
1、營造企業創新文化
現代人力資源管理的一個本質特征就是：創新。創新是企業發展的不竭動力，也是企業走可持續發展的有力保證?，F代互聯網的發展帶動了很多行業的發展，傳統實體行業借助互聯網實現了企業發展的又一個高峰期，例如傳統服裝行業、餐飲行業、家裝行業等等，借助網絡銷售實現了突破性的進展。這是就企業主營發展而言的，那么對企業人力資源管理也具有同樣的道理。創新文化是人力資源管理創新的前提條件，也是吸引和留住創新人才的首要條件。創新與時尚是當今社會兩大主題，面對接受新時期高等教育的優秀人才來說，他們具有靈活的思維、專業的技術、時尚的眼光、獨當一面的能力、開疆拓土的魄力，如何將創新與時尚融入人力資源管理中來成了企業最關注的問題之一。
企業應該致力于創造一個充滿激情活力的、充滿創新氛圍的、充滿時尚氣息的、充滿人文情懷的工作環境與競爭空間，使人才愿意參與企業成長，愿意奉獻自己的時間與精力，愿意將企業的發展目標與自己的個人價值實現相結合，只有這樣，企業的發展才能適應社會的需要。
2、完善企業業績管理
企業業績管理最主要的目的就是充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業發展目標的最大滿足。企業實現業績管理應該建立在人性化的基礎上，以科學、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現企業目標的最大實現與員工自我價值的實現。在企業業績管理過程中，首先要做的就是與企業員工商議共同制定業績管理規劃，共同擬定業績管理實施細則，共同就企業與員工關注的問題共同討論，最大限度地滿足企業與員工的需要；其次，要為員工努力工作，完成業績提供良好的工作平臺與環境，并滿足員工提出的就工作范圍內的合理要求；第三，科學合理的實施業績評價機制，并給予員工適當激勵；第四，階段性的業績評價之后要鼓勵有利偏差，糾正不利偏差，根據實際情況斷制定下一階段業績管理規劃。
3、實施知識管理
所謂知識管理就是企業將聚集于員工自身零散的智慧通過科學方法整合到一起而發揮最大效用的一種人力資源管理方法。知識管理的目的是希望通過管理手段，集中眾人智慧，實現知識創新，共謀企業發展。在知識管理過程中，首先要對員工所具有的知識進行評估，并分門別類的進行培訓與整合，實現系統化與資源共享；其次要引導與鼓勵員工在自身具有知識的基礎上不斷歸納與創新，充分挖掘自身的潛力；第三，在人力資源管理過程中要重視對員工自身知識提升與價值實現地重視，及時改進員工職業生涯規劃；最后，將企業發展戰略與員工自身目標相結合，實現企業與員工的共贏。
4.2 我國企業人力資源管理理論創新
我國企業人力資源管理的目標定位是：人才是企業人力資源管理的基礎。企業人力資源管理開發的重點應放在知識型與綜合型人才的開發與管理上。隨著經濟的發展，社會環境的變化，人類整體素質的提高，現代人所追求的已經不僅僅局限在穩定的生活與工作狀態上。在求穩的同時，人們更希望穩中有變，更注重廣闊的平臺，尋求能力的提升、價值的實現。企業對人才的要求呈現多元化趨勢，同樣，人才在選擇自己落腳點時也變得更加地慎重與“挑剔”.基于以上觀點，如何深刻剖析人力資源管理理論的發展變化過程，如何將人力資源管理與新經濟時代各方面變革相聯系，如何在原有人力資源管理理論基礎上創新出的更具前瞻性、戰略性、實用性的理論，將是研究的重點之所在。
4.2.1 現代管理科學理論的創新
現代管理科學理論是基礎性理論，是指導人力資源管理理論向前發展的基礎性理論體系。因此，現代管理科學理論創新也勢必影響人力資源管理理論的不斷發展。管理理論研究者與各系統的專家學者正致力于管理科學理論的創新工作，他們的研究成果將進一步豐富與完善我國現代管理科學理論?，F代管理科學理論應從三個方面入手：第一，現代管理科學理論的內容不斷豐富與創新。
例如，管理的著眼點要從企業物質性資源轉移到人力資源上面，將人作為最現實的生產力；管理的重點要從企業內部的生產運營轉到外部市場與客戶關系的維護與開發上面；管理的規劃要跳出重計劃輕戰略的傳統誤區等等。第二，現代管理科學理論研究的形式更加多樣化與科技化。傳統理論研究更多的是對文獻資料的分析、整合與拓展，對傳統理論研究的借鑒與參考可以使現代管理理論基礎更加堅實與穩固，但推陳出新、與時俱進，適應時代的發展更是現代管理科學理論所要做到的。因此，結合我國各學科理論與實踐的發展現狀，運用現代化科技信息手段輔助研究，將會實現現代科學管理理論新的跨越式發展。
現代管理科學理論創新需要專家、學者強大的理論基礎做支撐，更需要各行各業人才全新的理論視角、實踐經驗與創新思維模式的全力投入，只有這樣，理論才會突破傳統，發展創新。
4.2.2 企業組織理論的創新
隨著我國經濟的發展與社會的進步，企業成了社會發展過程中重要的組織，人們對企業組織功能的認識也有所不同。隨著企業經營的規?；c復雜化，企業組織借鑒了軍事和政治組織理論，而后形成了自己的理論，并且企業組織也逐漸成了企業運營與發展過程中需要考慮的首要對象?，F代企業組織理論從結構、環境與功能的角度分為三類。第一類：從結構角度對組織理論進行分類。
這類理論重視的是組織結構應該據外界的變化而變化，應該對外界的變化有良好的適應能力與應變能力，重視對員工潛能的開發，重視對員工能力的培養，重視員工的學習與應變能力。第二類：從環境思路來分類的企業組織理論認為，企業是一個封閉的系統，孔茨將企業組織說成是職務結構，這種組織重視的是勞動分工與工作效率的高低，強調監督與被監督的關系。第三類：從功能思路來分類的企業組織理論重視人與人之間的利益與合作關系，巴納德認為這種組織是人與人之間有意識地去協調與配合的合作系統，這樣的組織可以充分調動企業員工的積極性與主動性。
針對以上三種企業組織理論，不能單純地評價好壞，更重要的是在分析現實環境與企業現狀的基礎上將三種理論融合、創新，尋求適合企業可持續發展的理論體系。企業組織理論創新可以體現在以下幾個方面：第一，學習型企業組織理論。任何企業的可持續發展都離不開知識的不斷更新換代，而知識更新換代的載體是人，因此創造學習型企業組織理論是必不可少的。從管理者到普通員工，從高精尖技術、管理工作到基礎性、事務性工作，企業所有人員都處于不斷學習的過程中，所有工作都有人不斷的研究與完善，整合所有員工的工作與學習，提升企業的整體素質，正是學習型企業組織理論需要探討的問題。
第二，工作環節再造式組織理論。任何企業的任何工作流程都不是一成不變的，如何建立能夠隨機應變的、適應社會與企業發展的、高效率的新型員工隊伍是企業所面臨的重要挑戰。
4.2.3 人本主義的回歸
傳統的人力資源管理偏重對人的工作時間與效率的管理，很少考慮到人的全面發展與人的價值實現。因此，人力資源管理就更應該與時俱進，不斷創新，將管理重點放在關注人的全面發展與價值實現上來。傳統人力資源管理將管理的重點放在了教條式規章制度的管理上，例如對企業員工工作時間的要求，對工作場地與形式的要求，對業務指標的要求等等。傳統人力資源管理的出發點是以企業為本位的，企業發展的重點是生產與銷售，而非人力資源；一切以企業利益為準，將員工利益放在了企業利益之后，這一點也被現代人力資源管理所繼承。而在現代社會要求人的全面發展的大環境下，企業提倡人全面發展，幫助人全面發展，才能順應發展規律，促進自身發展。從這一點上來講，我們就不得不呼喚現代人力資源管理理論的人本主義回歸。
“人”是相對于“神”和“物”來講的，從馬克思主義哲學角度看，“神”是人的精神世界虛無的東西，因此這里排除“神”來討論“人”與“物”.“本”有兩種解釋，一個是本源，一個是根本，取“根本”的意思是與“末”相對的。
很顯然，人本主義的“本”是取“根本”的意思。人本主義是“以人為本”的思想基礎與來源，是將“人”作為“根本”的意思。也就是說“人”相對于“物”
來說是更重要的，是根本，不能本末倒置。了解了“人本主義”的含義之后，我們就更加呼喚現代企業人力資源管理理論中人本主義的回歸。人本主義的回歸并不是要求企業無條件犧牲自身發展利益以滿足人的利益，也不是要求企業無條件的放寬規章制度對人的要求，而是要求企業將人放在企業發展的核心位置，將關懷、信任、尊重、依靠等充滿暖意的詞語真誠的與員工相聯系。實質上，人本主義的人力資源管理是一種管理理論與管理實踐相結合的創新管理概念，這種創新實際上也是依靠傳遞的力量來促進企業發展的模式。換句話說，人是社會化的動物，人更是情感的動物，企業給人的是平臺、信任、尊重、滿足、價值實現，那么，人回饋給企業的將是成果、創新、財富與可持續發展。
呼喚人本主義回歸就是要求企業以實現人的全面發展為目標，從人的價值實現角度規劃企業生存發展之路；以重視人的需要，鼓勵人，培養人，以人為根本出發點為原則；以人的發展為根本目的；以“依靠誰”、“為了誰”為行動指南，真正將企業與人結合起來，充分凝聚二者的力量，充分發揮二者的優勢，在促進人的全面發展的同時實現企業的可持續發展。
4.2.4 多學科相結合的人力資源管理理論
現代人力資源管理不僅僅也不應該是單純的一門學科理論，而是融合了多種學科知識共同實現人力資源優化配置的一門理論。當人力資源管理理論對企業人力資源管理過程進行指導的過程中，還要融合心理學理論、政治學理論、教育學理論、社會學理論、經濟學理論等等，各學科理論有機融合才能將復雜的人力資源管理達到最佳效果。
心理學在人力資源管理中的應用有效地實現了人力資源管理從心理的角度進行人才管理的途徑。哈佛大學的梅約教授和他的團隊共同完成了霍桑實驗，該實驗是心理學知識在企業管理領域最早的、最成功的應用。后來的研究者們也發現：企業工作環境好壞、工資高低等外在環境并不是影響員工工作效率高低的直接因素，而員工情緒、狀態、與領導或其他同事之間的關系等因素成了影響工作效率的最主要因素。因此，關注人的心理狀態，關注人的內在需求，關注企業文化的人性化與和諧性，關注人的價值實現與全面發展是人力資源管理需要心理學理論輔助指導的方面。人力資源管理是一門實踐性很強的學科，需要各學科理論的綜合指導，西方心理學中的精神分析心理學流派、人本主義心理學流派、行為主義心理學流派對人力資源管理理論發展有很大影響?，F代社會，隨著社會競爭加劇，企業生存面臨著巨大挑戰，這種壓力也會傳遞到員工身上，生活壓力與工作壓力難免會使員工產生焦慮與緊張，此時，適當的心理干預、輕松愉快的工作氛圍、和諧的工作團隊將會緩解員工的壓力。如何將心理學知識運用到人力資源管理中，如何用心理學理論輔助人力資源管理過程，需要企業經營管理者潛心研究；如何適應社會的發展節奏，如何調節心理狀態，如何保持良好情緒，需要每個人的努力。
人力資源管理是個復雜的活動過程，包括選擇人才、儲備人才、培養人才、使用人才、留住人才等等，這一系列管理過程的實質是調節人與人之間的關系。思想政治教育的核心就是理順人與人之間的關系，調動人的積極性與能動性。在人力資源管理過程中充分發揮思想政治教育的作用，調動人的積極性，激發人的主觀能動性，會更有利于企業發展戰略的實現。
4.2.5 戰略人力資源管理
企業人力資源管理研究不斷向縱深方面發展，戰略性人力資源管理已經提上日程，并取得了顯著成績。戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理模式相比有其時代性特征：一是強調戰略實施而非戰略制定；二是立足于人力資本的角度去制定戰略，而不是有了戰略再去配備人力資源。9戰略人力資源管理理論研究已經達到了很高的層次，專家學者們從不同角度去研究，例如，制度層面角度、權變理論視角、生命周期層面、彈性與匹配比較層面、實施與執行層面等等。但這些理論研究僅僅存在于應用型研究，缺少一定理論系統，更缺少實踐的可行性。因此，在應用理論研究的同時應該更加注重系統性、指標性、指導性、可操作性和實踐性的研究與拓展。
目前，戰略人力資源管理一直被提到，但在實際企業經營發展中的實施效果并不理想，究其原因不難看出：一、戰略人力資源管理缺乏系統理論，企業實際操作過程中缺乏系統理論指導；二、企業經營管理者缺乏戰略性眼光與專業知識，不能有效地將企業發展戰略與人力資源管理相結合；三、企業人力資源管理走不出傳統人力資源管理模式，不能走出也不想走出；四、戰略性人力資源管理只存在于理論層面，缺少理論創新與實踐創新。因此，為確保戰略人力資源管理真正為企業所用，真正助力企業騰飛，就必須有所突破，有所創新。
未來戰略性人力資源管理理論應該有如下創新：第一，戰略性人力資源管理理論系統需要豐富與完善，需要更多理論家與實踐者們共同努力，讓戰略人力資源管理理論能夠有效地指導實踐；第二，戰略性人力資源管理流程需要得到優化與創新，如何將人力資源與企業戰略很好融合，需要企業經營管理者與人才之間更好的交流協商，使資源達到優化配置；第三，戰略人力資源管理理論要走出企業的范疇，拓展到整個產業、整個社會區域，在更大的背景下去統籌全局，著眼企業未來發展；第四，戰略性人力資源管理更應著眼于國際領域，將人才戰略放在全球化大背景下去實施，放眼全球，廣納賢才。
