本篇論文目錄導航：
【題目】中國企業人力資源管理模式優化探究
【第一章】國內企業人力資源管理改進策略研究緒論
【第二章】企業人力資源管理概述
【3.1 3.2】我國企業人力資源管理存在的問題
【3.3】我國企業人力資源管理發展趨勢
【4.1 4.2】我國企業人力資源管理理論革新
【4.3】我國企業人力資源管理實踐創新
【結論/參考文獻】中國企業人才管理創新發展研究結論與參考文獻
4.3 我國企業人力資源管理實踐創新
人力資源管理理論為企業人力資源管理活動提供了理論上的借鑒與指導，為人力資源管理活動指明了方向。人力資源管理理論創新給企業人力資源管理活動增添了活力，同時也帶動了人力資源管理實踐創新。在人員培訓、績效管理、激勵方法、人力資源保養與維護等方面進行了積極探索。
4.3.1 人員培訓創新-企業總動員
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新：第一，培訓理念方面的創新。我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。第二，培訓責任從人事到各部門的轉移。我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。第三，引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。如果真正的想調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。第四，培訓方式的轉變。傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。例如，將室內培訓轉移到室外，將整個培訓員工分成比例合適的小組，設計題目進行競爭，最后對結果進行討論與點評。
4.3.2 績效管理創新-綜合評分管理法
企業績效管理是企業管理最重要的環節之一。以財務數據為中心的傳統業績考核體系已經不再適合現代企業業績管理模式。以數據為中心的業績考核體系只關注財務方面的信息，不能全面地對企業未來發展做出準確預測，因此，改變傳統業績考核體系勢在必行。在經濟高速發展，環境復雜多變的社會大背景下，應該找出綜合的績效評價指標，更準確、高效地總結過去，把握現在，預測未來。綜合考慮企業所面臨的社會大環境、行業背景、內部環境、發展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現企業績效綜合評價。第一，從企業生產能力看企業的根基。生產能力是企業立足社會、穩定發展、滿足需求的最基礎條件之一，良好的生產能力是企業長遠發展的必備條件，是企業需要加大力度投入，并要保質保量的第一要素。第二，從財務狀況角度考慮企業對員工利益的滿足情況。通過一系列財務指標可以看出公司發展戰略目標是否實現、資金運轉是否靈活有效、股東利益是否得到保證、企業未來走向等等。財務指標也是績效評價管理體系中最直觀、最有效的評價指標之一，要將財務指標放在重要位置，但不是唯一重要位置，還要綜合考慮其他因素。第三，顧客滿意度是績效評價的又一重要指標。任何產品或服務面對的對象都是顧客，顧客是產品或服務的直接體驗者，因此，顧客滿意度是企業需要特別關注的一點。通過顧客滿意度調查與數據分析得出顧客滿意度評價表，根據各方面比例對產品和服務進行調整。只有生產適合顧客的產品和服務，才有企業的未來。第四，學習能力與創新能力是企業長遠發展最重要的因素，評價一個企業是否能在激烈的市場競爭環境下長久的發展，就要看這個企業是否有優秀的團隊，是否有足夠的學習能力與創新能力，一味地模仿不足以支撐企業發展，也會使企業最終走向滅亡。
4.3.3 激勵方法創新-企業經營參與法
我國目前人力資源薪資成本相對發達國家要低很多，一些外資企業進入中國后，大量雇傭我國業務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優秀人才外流。
我國大多數中小企業在人力資源管理激勵方法方面仍然延續傳統方法，缺少創新。毋庸置疑，激勵機制對企業人力資源管理有巨大作用：第一，可以吸引優秀人才；第二，有利于留住優秀人才；第三，有利于開發員工潛能；第四，有利于良性競爭環境的養成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業在日常管理實踐中要將傳統激勵方法與現代激勵方法相結合，充分發揮激勵機制對人力資源管理的作用。
在管理實踐中應不斷創新激勵方法，一方面，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發展的需要?；镜男劫Y激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業，這里的薪資福利包括養老保險、生育保險、醫療保險、工商保險、失業保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業經營者共同參與企業戰略規劃與發展，共享企業發展成果。股權激勵可以使企業利益與經營者利益最大限度地統一起來，企業盈虧與否關系到股權擁有者的利益，這樣可以激勵經營者共同為公司發展盡最大的努力。另一方面，非物質性激勵是企業人力資源管理的又一有效方法，也是最容易創新的方法之一。帶薪休假是我國企業最常見的激勵方式，可以使工作過于繁忙、壓力過大的員工得到放松；榮譽激勵可以提高員工的責任感與榮譽感，提高工作的積極性與主動性；情感激勵可以加強管理者與員工之間、員工與員工之間的感情交流，心靈溝通，可以增進團隊的合作意識與和諧氛圍，可以升華企業文化的靈魂，激勵機制從非物質措施層面上講還有很大的創新空間，勇于創新才能開發員工的潛能，助力企業發展。
4.3.4 人力資源保養與維護創新-健康與安全管理法
人力資源保養維護并不僅僅體現在對員工的福利保障、養老保險、醫療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養與維護不應也不能僅僅體現在事后，事中保養與維護也及其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響到身體健康，會影響到工作效率。
會影響到精神狀態等等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重的多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業重視，原因有很多，例如，企業經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。
如何引導企業重視人力資源管理與維護過程中的不斷創新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：第一，將人力資源管理保養與維護寫進法律，規范企業員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；第二，規范企業組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業關注員工勞逸結合；第三，加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅才是創造的源泉，才是可持續發展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才有企業的可持續發展。
4.3.5 管理方法創新-分層競爭法
處于紛繁復雜的國際經濟大環境中，企業處于各種競爭的漩渦中，包括經濟、文化、品牌、市場、人才等方面的競爭。外部競爭使企業不斷提升自己的產品質量與服務理念，內部競爭不斷提升企業的核心競爭力。內部競爭的核心是人才的競爭，人才的良性競爭就對企業的管理方法提出了新的要求。傳統的人力資源管理方法已經不適應現代人力資源管理的新模式，分層競爭法的使用可以有效的提升企業人力資源管理的質量與效率，提升人才的積極性與主動性。
分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，例如工作業績、服務態度、學習能力、團隊寫作能力等，這些競爭管理指標與薪資待遇相關聯，但不與最基本的企業福利與基礎性補助相聯系；縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，此維度上的競爭管理指標包括團隊協作能力、創新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業績等。分層競爭法在不同的企業有不同的使用方式，職能型企業、線性型企業、矩陣型企業的管理模式各不相同，如何針對企業目前狀況制定適合企業發展的分層競爭管理模式需要認真研究并經實踐檢驗。
分層競爭法要遵循以下原則：第一，針對不同類型的企業，提出不同的目標要求；第二，要面向企業全部人力資源，使全體人力資源得到發展，高層次的人才與基礎性的人才要有不同的競爭管理標準，不能千篇一律；第三，分層競爭法的實施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過努力能實現的的維護上進行競爭辦法的制定與實行。
通過分層競爭法對企業人力資源進行管理有很多優勢：第一，顯著提高人力資源管理的質量。通過計算機輔助分層競爭法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率、提升工作業績、提高客戶滿意度； 第二，可以滿足不同層次員工對于職業生涯規劃的要求。交互性、動態性、競爭性的人力資源管理有助于最大限度的挖掘員工的潛能，提升員工的業務能力與創新能力；第三，有利于增強企業在同行業中的競爭力，提升企業的品牌價值。但分層競爭人力資源管理法也有其自身的弊端，例如，分層經法容易形成企業緊張、高壓的氣氛，容易因利益與權力之爭而產生惡性競爭等。因此，分層競爭法要助力企業的發展就必須與時俱進，不斷創新，只有適合的才是最好的。
