心理契約（psychological contract），即對員工與組織雙方責任和義務的交換關系的感知和理解，日益受到學術界和企業界的廣泛關注，在過去的二十多年里逐步成為國外人力資源管理的一個熱點。心理契約對于有效的人力資源管理至關重要，作為聯系員工和組織的心理紐帶，它對人力資源管理的影響體現在諸多方面。通過了解員工的心理契約可以用來描述、理解和預測雇傭關系發生變化時所產生的結果，對在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源管理戰略、改進招聘和培訓手段以及激勵方法等均有指導意義。
同時研究表明人力資源管理對于員工的心理契約影響很大。Guzzo和Noonan指出：“員工通過人力資源管理活動所獲得的信息來評估他們的心理契約是否實現。員工如何理解人力資源管理政策及措施將影響他們的心理契約，最終影響到他們對雇主的承諾。員工忠誠度、對組織目標和價值觀的接受程度以及留在企業的意愿反映了人力資源管理的影響度”.〔‘習他們的研究成果為以后人力資源管理與心理契約關系的研究奠定了基礎。
盡管國外大量的文獻研究了具體的人力資源管理活動（如培訓、獎勵、職業管理等）對于員工心理契約的影響，但是對于人力資源管理和心理契約之間的聯系及相互影響尚未進行系統的整合和分析。
為了更好地理解組織人力資源管理與員工心理契約的關系，本文對國內外有關人力資源管理中的心理契約研究的文獻進行了回顧和綜述，旨在厘清一個概念框架，即在組織戰略下，員工層面的心理契約、組織層面的人力資源管理之間的關系和相互作用及影響，提出一個多層次概念模型。然后在此基礎上，提出對于組織管理者的幾點啟示。
一、心理契約研究概述。
1.心理契約概念的發展。
心理契約概念最早起源于社會心理學，在20世紀60年代初被引人管理領域，其理論基礎是社會心理學的社會交換理論、等價理論和期望理論（見表1）。
對心理契約理論的研究，國內外學者分別從規范研究和實證研究兩個角度展開：
規范研究方面，不同學者對心理契約概念的界定之間存在一定差異。Argyris首先使用“心理的工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的關系。}Z0} Schein將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望，分為個體和組織兩個層面「zy}zz7 } Kotter認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。}s}以Rousseau, Robinson和Morrison等人為代表的“Rousseau學派”,強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解。另一派以Guest,Conway, Herriot和Pemberton等人為代表的“古典學派”,強調心理契約是雇傭雙方對他們之間的關系以及向對方提供價值的主觀理解。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究。（概念分類見表2）。
2.心理契約的內容和結構。
實證研究方面。1990年Rousseau第一個從實證角度對員工心理契約的內容和維度進行了實證研究，之后的實證研究也大多聚焦于對心理契約內容和維度，但由于心理契約的動態性、發展性等原因國內外學者的研究結果不盡相同，各有特色。
Robinson,Kraatz & Rousseau實證研究顯示[24]:員工認為組織的義務主要歸結為7個方面：豐富性的工作、公平的報酬、成長的機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環境、有吸引力的福利；員工認為雇員的義務主要集中在8個方面：對組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調動、拒絕支持競爭對手、為組織保密、離職前提前告知、至少在組織工作兩年。
在心理契約的維度方面，多數研究者認為雖然心理契約存在很大的個體性和特異性，但基本上可以分為兩大類：交易型和關系型。然而，支持三維結構的研究也不少。Rousseau&Tijorimala的實證研究顯示心理契約由三個維度構成：交易維度、關系維度和團隊成員維度。[25] Raeder等[26]對瑞典的兩家大型公司的員工和管理層進行測量，發現組織責任有三個維度構成，但是員工責任由兩個維度構成。
國內學者朱曉妹、王重鳴[27]針對我國知識型員工的研究發現：組織責任由物質激勵、環境支持和發展機會3個維度構成；員工責任由規范遵循、組織認同、創業導向3個維度構成。趙衛東等[28]針對131名保險公司壽險代理人的研究發現，組織責任由交易責任、發展責任和保障責任構成，員工責任由技能與協作、關心與參與、服從與忠誠構成。青平等[29]針對我國100.多名農村基層干部的調查中發現，組織責任由工作回報、信任與尊重和組織保護3個維度構成，個體責任由忠誠奉獻、優質工作和維護上級關系3個維度構成。（具體見表3）
二、人力資源管理和心理契約：相互影響及概念模型。
當今組織面臨的最大挑戰是如何管理不斷變化的雇傭關系。隨著環境變化和組織需要，人力資源管理變得越來越重要。[38]研究表明人力資源戰略和管理活動影響組織績效同時也影響員工態度和行為。一方面人力資源管理形成員工的技能，影響員工態度和行為，從而影響組織績效[39][40].另一方面，在員工層面，強有力的人力資源管理系統與高工作滿意度相關[41]、低員工倦怠感[42]和低職業損傷[43]相關。此外，人力資源管理通過影響員工對于其和組織關系的性質和深度的理解從而影響他們對于雇傭關系的理解。員工對于雇傭關系的理解（也就是員工心理契約）會影響到員工態度和行為，從而影響組織績效。
為了評估在人力資源管理和員工心理契約之間關系的“機制”,本文將在討論兩者關系的基礎上分別闡述人力資源管理和心理契約之間的相互影響，然后提出一個概念模型。
1.心理契約違背及其對于人力資源管理的影響。
心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響。Robinson認為員工把工作看作是對組織的投人，隨著工作年限的加長，他們理所當然地認為，組織應增加其對自己的責任。[44]一旦組織實際完成的責任與員工期望的責任出現差距，心理契約的破壞便會發生。心理契約破壞與高離職率成正相關，與信任、工作滿意、留職意愿呈負相關。[45]心理契約破壞會導致組織承諾的降低，當心理契約受到嚴重破壞時，雇員與組織之間的關系會變得更具交易性，只關注眼前的直接經濟利益。[46〕最后則會導致三種行為結果：或公開談判，或調整工作投人，或辭職。而更嚴重的破壞會導致工廠暴力的發生。
過去的研究一致發現員工對心理契約違背的認知與不良的員工行為（包括離職行為、讀職行為）存在高度正相關；與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態度（如工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關。[47][48][49]總之，已有的研究結果均表明，心理契約及其變化對組織績效產生廣泛的影響，在組織目標與組織績效之間，心理契約起著重要的調節作用。
