阿里巴巴成立于1998年年末，總部在杭州，有多個海外分支機構。目前是全球最大的網上貿易市場之一。它的成功與它的管理有莫大的關系。企業中的人力資源管理是不可或缺的，好的人力資源管理會讓企業有更好的發展。以下2篇是阿里巴巴人力資源管理分析論文，感興趣的朋友一起來看看這篇由學術堂為您提供的文章。
范文一：
題目：“霍桑研究”與阿里巴巴人力資源管理
“霍桑研究”距今已經將近一個世紀的時間了，但其對管理學發展的影響是無法估量的。在對現代企業尤其是高素質人才匯聚的互聯網企業的管理中，霍桑研究的方法與結論仍然對我們有很強的啟示與管理實踐的指導意義。
霍桑研究探源
1924 年，美國西屋電氣公司的霍桑工廠開展了一項研究，最初的目的是調查工作場所照明條件對生產效率的影響，幫助工廠確定標準化的生產條件，這就是“霍桑研究”（Hawthorne Study）。
研究者開始只是將其視為一項簡單的物理照明與生產行為關系的研究，但沒想到研究工作的進展大大超出研究者預料，從 1924 年 11 月 到 1927 年 4 月， 研 究 仍無法確定工作場所照明與生產效率之間的明確關系。盡管員工的生產效率隨照明的增加有所增長，但研究者不能解釋，為什么在照明沒有改變的控制組中，員工的生產效率也增長了。這顯然不僅是個物理照明因素的問題，而應該是員工的行為問題。
隨后的研究工作就被心理學研究者接管 了。 從 1927 年 4 月 到 1929 年 6 月，圍繞有可能改變員工生產行為的一系列因素，包括改變工資支付辦法、增減優惠措施、增減休息時間等，進行了后來被人們稱為“福利實驗”的調查。但人們還是不能解釋清楚，促進生產效率的因素到底是什么。沒有證據證明，這些因素的改變就能夠導致生產行為的改變，甚至參與研究的員工自己，也不清楚什么因素能導致自己的生產積極性提高。通過深入的訪談，研究者得出兩個基本的結論，一個是員工對研究工作的參與感，使他們感到自己受重視、受信任，有一種自豪感；再者就是在研究過程中，參與的員工之間有一種良好的關系，這種和諧的關系能增進員工的情感。這兩個因素也是來自員工的報告，他們能感受到，這兩方面應該是使自己工作積極性提升的主要影響因素。于是，開始了群體實驗階段的工作。
喬治·埃爾頓·梅奧（George EltonMayo）是哈佛大學的心理學教授，他在霍桑研究最后階段的研究工作，主要是針對員工的群體行為的觀察。根據前一階段研究的基礎，研究者確定生產環境因素，以及物質條件的福利因素，都不是真正促進員工積極性，并產生較高生產效率的原因。進一步從員工的訪談中，也可以確定群體行為，員工在群體中的情感上的影響，應該是產生高效率的直接原因。梅奧的研究工作揭示，員工在群體中的地位，特別是在“非正式群體”中的活動特點，是決定員工行為，并促進生產效率提高的主要因素。在“非正式群體”中成員對群體的維護。對群體的規范的維護，是決定員工生 產 積 極 性 的 重 要 因 素。1933 年 梅 奧 出版了自己的重要專著《工業文明的人類問題》，這也是對他在霍桑研究中的主要結論進行的一個總結。梅奧提出了“社會人”的概念，明確現在工業生產活動中，人的行為問題是由群體與社會心理活動現象決定的。有效的領導能力應該注重提高員工的心理滿意度。
霍桑研究的意義與局限
在“霍桑研究”之前，人們對于管理現象的認識水平，大多停留在“機械觀點”的理念上，研究與實踐的注意力多集中在對生產過程各種因素的標準化的探討，甚至將員工行為也設計為標準化的一個環節。這種思考問題的方法，也可以用下面這樣一個公式表達：
生產效率 =f（勞動力 + 生產條件 +時間）
梅奧通過“霍桑研究”,提出人的因素在現在生產活動中的特殊地位與作用。當然，在傳統的管理觀念中也有強調人的因素的，如“泰勒制”就是強調人的因素可以提高生產效率。但在這些觀念中，只是強調了人力因素在生產中的客體性，而只有梅奧的研究結論確立了人的因素在生產活動中的主體性。人的需求滿足，在一定的群體活動中對行為的控制，能夠在一定程度上調節自己的生產行為表現，這都是員工行為主動性的體現，只有心理需求得到滿足的有積極性的勞動力，才能對生產效率產生積極的影響作用。對于這種新的分析問題的方法，我們可以用下面這樣一個公式來表達：
生產效率 =f（有積極性的勞動力 +生產條件 + 時間）
盡管“霍桑研究”對管理學的發展產生了很重要的突破，但由于當時生產發展的階段性特點，以及研究的局限性，還不能真正揭示人力資源在現在工業活動中的真正價值。某種程度上說，“ 霍桑研究”也只是 通過排除法，推測出人的因素在生產活動中產生的某種影響作用，同時，也沒能回答人力因素對生產活動精確的量化的影響程度?！盎羯Ｐ痹诶碚撘饬x上，只能肯定在環境改變的條件下，受試者對新的實驗處理 會產生積極的行為反應，但這種績效的產生并不是實驗的控制所操縱的，新的績效增長的原因只能從受試者 受到重視與尊重這個因素上解釋。
人力資本理論誕生
真正意義上明確人力資源因素在現在生產中的價值與作用的研究，始于經濟學在 20 世紀 50 年代提出的人力資本概念。二戰后世界經濟快速恢復，尤其是美國經濟的快速發展，讓經濟學家在研究分析美國經濟增長的現象中，發現了一個“令人困惑的現象”, 即美國的產出增長率遠遠超出生產要素投入增長率。根據傳統的增長理論，投入與產出的關系兩者應該相等 ,產出的增長只取決于資本和勞動力數量的增加。根據所羅門·法布里坎特（FabricantSolomon） 的 估 計，1889-1957 年， 美 國國內私人經濟總產出年平均增長 3.5%,其全部投入年均僅增長 1.7%,兩者相差 1.8個百分點；1919-1957 年，總產出年均增長 3.1%,全部投入年均僅增長 1%,兩者相差 2.1 個百分點。1957 年，實證檢驗新古典增長模型時也發現，資本和勞動的投入只能解釋 12.5% 左右的產出增長，另外87.5% 的產出增長只能被歸為一個外生的“余數”（Residual）。是什么導致了產出增長超過投入增長的這部分“余值”?
20 世紀 60 年代，經濟學家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，認為“物質資本”指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而“人力資本”體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本的價值就在于其潛在的無限潛能，以及由于人的主觀能動性，具備的創造性。在傳統的經濟理論概念中難以解釋的增長“余值”,似乎就應該來源于人力資本的這個創造性。舒爾茨在對戰后歐洲的經濟發展現象的認識，以及“馬歇爾計劃”實施成功的原因的分析，也提出戰爭對歐洲物質條件的破壞是嚴重的，但在歐洲各國“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是一個寶貴的資源，物質資本是“短邊”,人力資本是“長邊”,一旦注入物質資本與這個“長邊”的人力資本相結合，就會產生經濟的騰飛。
范文一：
題目：“霍桑研究”與阿里巴巴人力資源管理
“霍桑研究”距今已經將近一個世紀的時間了，但其對管理學發展的影響是無法估量的。在對現代企業尤其是高素質人才匯聚的互聯網企業的管理中，霍桑研究的方法與結論仍然對我們有很強的啟示與管理實踐的指導意義。
霍桑研究探源
1924 年，美國西屋電氣公司的霍桑工廠開展了一項研究，最初的目的是調查工作場所照明條件對生產效率的影響，幫助工廠確定標準化的生產條件，這就是“霍桑研究”（Hawthorne Study）。
研究者開始只是將其視為一項簡單的物理照明與生產行為關系的研究，但沒想到研究工作的進展大大超出研究者預料，從 1924 年 11 月 到 1927 年 4 月， 研 究 仍無法確定工作場所照明與生產效率之間的明確關系。盡管員工的生產效率隨照明的增加有所增長，但研究者不能解釋，為什么在照明沒有改變的控制組中，員工的生產效率也增長了。這顯然不僅是個物理照明因素的問題，而應該是員工的行為問題。
隨后的研究工作就被心理學研究者接管 了。 從 1927 年 4 月 到 1929 年 6 月，圍繞有可能改變員工生產行為的一系列因素，包括改變工資支付辦法、增減優惠措施、增減休息時間等，進行了后來被人們稱為“福利實驗”的調查。但人們還是不能解釋清楚，促進生產效率的因素到底是什么。沒有證據證明，這些因素的改變就能夠導致生產行為的改變，甚至參與研究的員工自己，也不清楚什么因素能導致自己的生產積極性提高。通過深入的訪談，研究者得出兩個基本的結論，一個是員工對研究工作的參與感，使他們感到自己受重視、受信任，有一種自豪感；再者就是在研究過程中，參與的員工之間有一種良好的關系，這種和諧的關系能增進員工的情感。這兩個因素也是來自員工的報告，他們能感受到，這兩方面應該是使自己工作積極性提升的主要影響因素。于是，開始了群體實驗階段的工作。
喬治·埃爾頓·梅奧（George EltonMayo）是哈佛大學的心理學教授，他在霍桑研究最后階段的研究工作，主要是針對員工的群體行為的觀察。根據前一階段研究的基礎，研究者確定生產環境因素，以及物質條件的福利因素，都不是真正促進員工積極性，并產生較高生產效率的原因。進一步從員工的訪談中，也可以確定群體行為，員工在群體中的情感上的影響，應該是產生高效率的直接原因。梅奧的研究工作揭示，員工在群體中的地位，特別是在“非正式群體”中的活動特點，是決定員工行為，并促進生產效率提高的主要因素。在“非正式群體”中成員對群體的維護。對群體的規范的維護，是決定員工生 產 積 極 性 的 重 要 因 素。1933 年 梅 奧 出版了自己的重要專著《工業文明的人類問題》，這也是對他在霍桑研究中的主要結論進行的一個總結。梅奧提出了“社會人”的概念，明確現在工業生產活動中，人的行為問題是由群體與社會心理活動現象決定的。有效的領導能力應該注重提高員工的心理滿意度。
霍桑研究的意義與局限
在“霍桑研究”之前，人們對于管理現象的認識水平，大多停留在“機械觀點”的理念上，研究與實踐的注意力多集中在對生產過程各種因素的標準化的探討，甚至將員工行為也設計為標準化的一個環節。這種思考問題的方法，也可以用下面這樣一個公式表達：
生產效率 =f（勞動力 + 生產條件 +時間）
梅奧通過“霍桑研究”,提出人的因素在現在生產活動中的特殊地位與作用。當然，在傳統的管理觀念中也有強調人的因素的，如“泰勒制”就是強調人的因素可以提高生產效率。但在這些觀念中，只是強調了人力因素在生產中的客體性，而只有梅奧的研究結論確立了人的因素在生產活動中的主體性。人的需求滿足，在一定的群體活動中對行為的控制，能夠在一定程度上調節自己的生產行為表現，這都是員工行為主動性的體現，只有心理需求得到滿足的有積極性的勞動力，才能對生產效率產生積極的影響作用。對于這種新的分析問題的方法，我們可以用下面這樣一個公式來表達：
生產效率 =f（有積極性的勞動力 +生產條件 + 時間）
盡管“霍桑研究”對管理學的發展產生了很重要的突破，但由于當時生產發展的階段性特點，以及研究的局限性，還不能真正揭示人力資源在現在工業活動中的真正價值。某種程度上說，“ 霍桑研究”也只是 通過排除法，推測出人的因素在生產活動中產生的某種影響作用，同時，也沒能回答人力因素對生產活動精確的量化的影響程度?！盎羯Ｐ痹诶碚撘饬x上，只能肯定在環境改變的條件下，受試者對新的實驗處理 會產生積極的行為反應，但這種績效的產生并不是實驗的控制所操縱的，新的績效增長的原因只能從受試者 受到重視與尊重這個因素上解釋。
人力資本理論誕生
真正意義上明確人力資源因素在現在生產中的價值與作用的研究，始于經濟學在 20 世紀 50 年代提出的人力資本概念。二戰后世界經濟快速恢復，尤其是美國經濟的快速發展，讓經濟學家在研究分析美國經濟增長的現象中，發現了一個“令人困惑的現象”, 即美國的產出增長率遠遠超出生產要素投入增長率。根據傳統的增長理論，投入與產出的關系兩者應該相等 ,產出的增長只取決于資本和勞動力數量的增加。根據所羅門·法布里坎特（FabricantSolomon） 的 估 計，1889-1957 年， 美 國國內私人經濟總產出年平均增長 3.5%,其全部投入年均僅增長 1.7%,兩者相差 1.8個百分點；1919-1957 年，總產出年均增長 3.1%,全部投入年均僅增長 1%,兩者相差 2.1 個百分點。1957 年，實證檢驗新古典增長模型時也發現，資本和勞動的投入只能解釋 12.5% 左右的產出增長，另外87.5% 的產出增長只能被歸為一個外生的“余數”（Residual）。是什么導致了產出增長超過投入增長的這部分“余值”?
20 世紀 60 年代，經濟學家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，認為“物質資本”指物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而“人力資本”體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本的價值就在于其潛在的無限潛能，以及由于人的主觀能動性，具備的創造性。在傳統的經濟理論概念中難以解釋的增長“余值”,似乎就應該來源于人力資本的這個創造性。舒爾茨在對戰后歐洲的經濟發展現象的認識，以及“馬歇爾計劃”實施成功的原因的分析，也提出戰爭對歐洲物質條件的破壞是嚴重的，但在歐洲各國“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是一個寶貴的資源，物質資本是“短邊”,人力資本是“長邊”,一旦注入物質資本與這個“長邊”的人力資本相結合，就會產生經濟的騰飛。
