1公立醫院績效薪酬分配現狀

2006年以來，公立醫院作為事業單位實行崗位績效工資制度，人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家規定的津貼補貼四部分組成，其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的工資政策和標準?？冃ЧべY主要體現實績和貢獻，是收入分配中活的部分，而國家對績效工資 （獎金） 分配沒有統一政策指導。絕大多數醫院采取了與收支結余掛鉤的利益驅動分配方式，這種以“利本位”為核心的績效薪酬分配模式，加劇了公立醫院的趨利行為，背離了醫學與醫療服務的本質，與醫改要求、患者需求和醫務人員的勞動價值相違背。同時，醫院內部分配實行“平均主義”或“大鍋飯”,醫生、護理捆綁一起核算，不同技術崗位之間沒有拉開分配差距，同類技術崗位不同工作量、工作業績之間也沒有體現出差異，內部分配的不公平也嚴重影響了醫務人員積極性提高。

國家衛生計生委明確提出，“嚴禁將醫療衛生人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤”,“嚴禁醫療衛生機構在藥品處方、醫學檢查等醫療服務中實行開單提成”.衛生主管部門在明令禁止“經濟利益主導”分配方式的同時，并沒有對公立醫院績效薪酬改革提出明確的指導意見。全國各地公立醫院主動改革，大膽嘗試，探索出了基于標化工作量、崗位系數法、出院病歷及勞動價值等多樣化績效薪酬分配模式，為城市大型公立醫院薪酬制度改革貢獻了不同改革樣本。2012年，河南省人民醫院把握醫改政策要求，遵循醫學發展規律，學習借鑒現代績效管理理論和管理工具，建立了基于醫務人員勞動價值的績效薪酬分配體系，醫務人員績效薪酬多少與醫療產出工作量及其技術難度、風險程度、勞動強度相關，與醫療服務的效率、質量、成本、資源消耗等關鍵績效指標掛鉤[1-2].

2設計績效薪酬方案考慮的要素

薪酬激勵是公立醫院運行機制改革的核心，是推動醫院發展與改革的原動力。薪酬激勵導向決定著醫院的發展方向和職工的行為取向，直接影響著醫院的持續發展和員工積極性的提高，因此，績效薪酬制度設計要充分考慮醫改政策導向、社會及患者需求、醫務人員的勞動價值等要素[3].

2.1把握醫改政策導向

醫改政策決定著公立醫院薪酬制度激勵方向，“三個轉變”和“三個提高”,要求公立醫院必須轉變傳統粗放發展方式，調整病種結構，優化經濟結構，建立重質量、重薪酬的內涵發展模式，尊重和激發醫務人員技術、知識、勞動的要素價值，激勵導向要體現公益性、體現醫務人員勞動價值。在績效薪酬制度設計中，要切斷醫務人員薪酬與服務收入之間的利益聯系，醫務人員薪酬應與醫療服務的“產出”數量及其效率效益、質量安全、資源消耗等相關相連[3].

2.2體現社會及患者需求

社會及患者對醫療服務有三大要求，即“看起病、看上病、看好病”,前兩者是政府的主導責任，近年來的醫改有很大成效，有效地緩解了“看病難、看病貴”問題；而“看好病”則是公立醫院的主導責任，尤其是大型公立醫院，應把提高診療技術、保障生命安全、解決疑難重癥為己任，要圍繞“看好病、看重病”下功夫，在績效工作量核算中，應將收治疑難急危重癥、新項目、新技術作為績效激勵重點。

2.3把握好持續發展與提高薪酬的關系

城市公立醫院改革既要提高職工積極性，也要保持醫院的持續發展。處理好“吃飯”與“建設”的關系，要統籌把握好三個核心指標，績效獎金總量增長要不高于核心工作量（出院人次、手術臺次）的增長幅度，績效獎金占醫療收入比重、人力成本占業務支出比重控制在合理水平之內。原則上，一個財務年度內，有結余才激勵，無結余不激勵，提高薪酬待遇要通過挖潛增效、開源節流等精細化管理去實現。

2.4解決好薪酬分配內部公平問題

公平是績效薪酬激勵的基準線，醫院薪酬分配內部公平主要體現兩個環節，首先是由醫院分配到核算單元，主要解決臨床醫生、護理、醫技、管理等不同技術崗位之間分配級差，合理體現不同技術崗位之間價值差異。臨床醫生因其成長周期長、價值貢獻大，其績效工資水平要高于其他技術崗位，分配級差應至少保持在2倍以上，同時要分類建立醫療、護理、醫技等技術崗位的績效考評體系，實現分開核算、分類考核、同工同酬。其次是核算單元的二次分配環節，要解決相同技術崗位不同工作量、不同年資之間分配差異，科室二次分配要綜合考慮工作量、崗位責任、工作效率等因素，適當拉開分配差距。

3建立基于醫務人員勞動價值的績效薪酬核算模型

建立基于醫務人員勞動價值的績效薪酬制度，關鍵要解決好兩個方面的問題，一是醫務人員工作量如何科學計量與核算的問題，也是績效薪酬制度設計的難點，更是績效改革操作的重點；二是醫務人員的工作績效如何科學考核的問題。醫務人員績效獎金=∑績效工作量×績效單價× KPI考核%.