本篇論文目錄導航：

【題目】勞動力市場招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微觀運行機制研究緒論
【第二章】勞動生產率的內涵和勞動力市場歧視的界定
【第三章】年齡和勞動生產率的關系
【第四章】競爭和擇優錄取與年齡限制的運作機制
【第五章】招聘年齡限制的微觀基礎
【第六章】從一般均衡視角看就業年齡限制的影響
【第七章】政府在勞動力市場的作用和政策建議
【結論/參考文獻】招聘市場中的限制條件探析結論與參考文獻

第1章 緒 論

1.1 問題的提出

招聘限制是一個廣泛存在的現象，尤其是近年我國勞動力市場嚴重供大于求，招聘限制更是五花八門，除了傳統的性別、學歷、年齡、相貌等要求外，還有口音、姓氏等“莫名其妙”的要求。比如，在招聘啟事上經?？梢砸姷健?5 歲以下”、“限男性”或“男性優先”、“身高 170cm 以上”、“要求本市戶口”等等。相反，也有很多崗位招聘要求 30 歲以上（經理），女性優先或只限女性（售樓員），身高不能太高（飛行員），非本市戶口（北京市一些艱苦行業）等。

對此類限制很多學者認為是歧視，甚至主張，通過立法禁止招聘中提出年齡、性別等要求[1-10].單單用歧視無法解釋為什么有的崗位偏愛男性，而有的崗位偏愛女性，有的崗位喜歡年輕的，有的崗位卻喜歡年齡大些的，也不能解釋為什么同一個雇主招聘，不同崗位有不同的性別、年齡、戶口要求。傳統認為歧視就是雇主對某一類人（比如女性）有頑固的偏見，那么，一個雇主在某一崗位歧視女性，在另一崗位又偏愛女性怎么解釋呢。

盡管也有些人認為勞動力市場歧視并不嚴重[11-16、27、47],但是他們或者沒有合理的解釋原因，或者沒有對雇主招聘的運作機制進行深入分析。

本文要做的工作就是解釋為什么不同的崗位招聘有不同的限制，雇主的名目繁多的招聘限制是崗位的真正需要還是出于歧視目的，同時對招聘限制的微觀運行機制嘗試做一個深入的考察，而目前關于這方面的系統研究基本上還是空白。之所以要進行微觀的考察，是因為任何問題若不從微觀入手就不能找到癥結，只有從微觀主體的利益入手解剖勞動力市場，才能破解一些令人費解的現象。我們不妨問一下，為什么這些年反歧視收效甚微，按下葫蘆浮起瓢，市場上為什么會有一種反抗管制的頑強的力量。這是因為在管制的環節存在“應力”,只有找到問題的根源，消除“應力”,對癥下藥，才能藥到病除。

大禹治水講究以疏為主，對勞動力市場也要以引導為主。如果政府不因勢利導，而是從主觀愿望出發，出野蠻干預之手就會好心辦壞事。政府出手一要準，二要有力度，如果不準，力度越大，危害越大。因此，對招聘限制的微觀基礎進行深入考察，找出癥結，對癥下藥，是相當有意義的。

1.2 研究方法、創新之處和論文結構安排

1.2.1 研究方法

文獻法：研究過程中參考了大量的書籍，期刊、報紙文章和會議、學位論文以及網絡文獻，對這些文獻進行了比較、分類和借鑒。

觀察法：深入勞動力市場對求職者，雇主的行為進行觀察、歸納、總結，與傳統理論進行比較，找出傳統研究的不足，提出自己的論點，并論證。

個案訪談法：對人事經理進行深入訪談，了解真實的勞動力市場的運作，以彌補文獻研究的不足。

此外，為了說明一個原理，通過思維實驗，構造場景，模擬勞動力市場運作。

1.2.2 創新之處

1.對勞動力市場歧視的界定提出自己的看法，對勞動生產率，人力資本等概念進行深入辨析，指出既往研究的不足之處。

2.對年齡限制的原因，性質進行了考察，提出了崗位的年齡價格曲線的概念，并解釋了招聘年齡限制的合理性。

3.從一般均衡視角對勞動力市場招聘限制進行分析，以我們的知識，還未發現有類似的分析。

4.對改變弱勢群體的就業狀況，提出了有針對性的政策建議。

1.2.3 論文結構安排

論文首先對國內外相關研究進行了回顧，對一些有代表性的國內學者的觀點作了簡要的評述。然后對勞動生產率、人力資本的內涵進行了拓展，對勞動力市場歧視重新進行了界定。第三章到第六章以年齡為例對勞動力市場招聘限制進行了詳細分析，并得出結論，雇主的招聘限制多數情況下是真正需要，歧視即使存在，也不嚴重。論文的最后，結合我國勞動力市場現狀，對于如何改善弱勢群體的就業，提出了幾點政策建議。

1.3 國內外研究現狀

歧視是人類社會特有的，是人們為描述一類現象而創造的概念，它的主體是人，客體也必須是人。一個人喜歡冬天，不喜歡夏天，不能說對夏天有歧視，同樣，寒流來襲，導致體質差的人感冒也不是對體質差的人歧視。但是，發生在人與人之間的行為，要判斷是不是歧視卻不那么容易，因為人們關于歧視的認識并不一致。由于歧視是人們對某一類現象的抽象加工，因此不同的人有不同的理解是難免的。國內外學者從經濟學、法學、社會學等學科角度對這個問題進行了廣泛的探索，其中經濟學所取得的成果最豐，影響最大。下面對一些有價值的研究做簡要介紹。

1.3.1 歧視的一般定義

《 現代漢語詞典》中對歧視的解釋是“不平等地看待”.《 朗文當代高級英語辭典》對 Discrimination （歧視）一詞的解釋是，“經常貶損和不公平地差別對待” .《新帕爾格雷夫經濟學詞典》對歧視的定義是：“在某個市場上，當個人所面臨的貿易條件是由個人的特征來決定，而這些個人特征看來并非與交易直接有關時，我們可稱這種情形為歧視?！?/p>

1958 年通過的《 就業與職業歧視公約》（第 111 號公約）規定：“歧視的定義是指根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所作的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等?！薄坝嘘P成員在同雇主代表組織和工人代表組織-- 如果這種組織存在-- 以及其他有關機構磋商后可能確定其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠”,也是歧視。

2005 年為北京世界婦女大會的召開而編寫的《英漢婦女與法律詞匯釋義》中，將歧視解釋為：由于某些人具有的某些天生的特征，或強烈的信仰，或個人身份，諸如人種、種族、性別年齡、宗教或性傾向等，而予以不公平的待遇或剝奪其權益。

從狹義上來說，學術界普遍接受的歧視的定義是“相同的人被不平等地對待或者不同的人受到同等的對待”.具體而言，所謂歧視，不是以能力、貢獻、合作等為依據，而是以諸如身份、性別、種族或社會經濟資源擁有狀況為依據，對社會成員進行“有所區別的對待”,以實現“不合理”的目的，其結果是對某些社會群體、某些社會成員形成一種剝奪，造成一種不公正的社會現象。

1.3.2 勞動力市場歧視定義

由于本文研究的是勞動力市場歧視，從經濟學的角度來看，要判斷歧視，傳統上是對勞動生產率以及和勞動生產率相關的個人特征進行考察。

保羅·薩繆爾森、威廉· 諾德豪斯《 經濟學》 （十七版）認為：“通常歧視可以有兩種含義：1.對不同的人依據個人特征給予不同的待遇：2.對某一個特定的群體設置不利的規則（如考試）?！本唧w來說，第一種含義是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正待遇。這里所指的非經濟個人特征，主要是指性別、、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質等。第二種含義是指某些規則在表面上完全中立公平，但是實施后卻會對某些群體產生系統性的不利影響和效果。

霍夫曼認為[17],“歧視是在所有經濟方面都相同的個人之間的報酬差別。這些人有相同的生產能力，只是在一些非經濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、原籍、宗教等，從而引起待遇上的差別?！比欢?，性別、年齡、身體素質不是非經濟個人特征，都和生產率有關系（后文詳述），如果以這個定義判斷，歧視會被夸大。

貝克爾，作為岐視經濟學的創始人，給出了他的關于歧視的定義[18]:在勞動生產率特征完全相同的情況下，只是由于身份（性別、種族、年齡等）不同而在勞動力市場上受到不同的對待。

貝克爾的定義過于嚴格，既不便用于理論分析，也無法指導司法實踐中對岐視存在與否的判定。根據人力資本專家明塞爾的看法，勞動生產力特征是包括性別的，性別之所以是勞動生產力特征，是因為性別隱含勞動生產率信息（后文詳述），明塞爾給出的工資方程中就含有性別變量。因此，性別不同的兩個人，其它的人力資本特征都相同，人力資本特征也不會完全相同。

趙耀[19]認為，所謂勞動力市場歧視是指在勞動力市場上，具有崗位勝任力并最終表現出相同或者更高勞動生產率或工作績效的勞動者，由于非經濟的個人特征所遭遇的不公平的對待。本質上，它是雇主在勞動力市場上對勞動者與生產率無關的個人特征的估價。 這里所指的非經濟個人特征，就是那些與勞動者個人在工作中所表現出來的勞動生產率或者工作績效毫無關系的特征。也就是說，所謂“非經濟特征”的含義是指存在于勞動者身上的、不能帶來勞動生產率和創造工作績效的個人因素。

該定義雖然意識到判斷歧視的關鍵是勞動生產率而不是勞動生產率特征，但后半句“由于非經濟的個人特征所遭遇的不同對待”卻是不必要的，只要生產率相同，不管是由于經濟的個人的經濟特征還是非經濟個人特征而遭遇的不公平對待，都應該視為歧視（后文詳述）。

國內外有些學者[20-27]分解法研究性別工資差異，把不同群體的工資差異分解為可以用人力資本特征解釋的部分和不能用人人力資本特征解釋的部分，并把后者歸因為歧視。并給出歧視的描述性定義，工資歧視是指在控制了影響勞動生產率的個人特征之后，由勞動力的特殊身份（如性別、種族和戶籍登記地等）造成的工資差異[21].

這容易理解，但對無法解釋的部分，不同的學者從不同的角度做出不同的解釋，學者們關于岐視程度的爭論也在于此。上述定義從字面上看略有不同，但本質上差別不大，都認為非經濟個人特征不能作為決定是否錄取和工資待遇的參考。事實上性別、年齡、相貌、學歷、戶口、籍貫、種族、甚至口音等都不是非經濟個人特征，都可以和勞動生產率有關，只不過關系大小因崗位不同而不同，事實上，在不同崗位，雇主對不同的個人特征關注程度也不同。因此說上面的定義在不同程度上都存在缺陷，后面將給出我們的定義。

1.3.3 對國內一些觀點的評述

任何一種法律、制度、規章、規范、習俗都是在長期的進化過程中形成的，都必然要適合那個時代的社會背景。招聘限制作為勞動力市場自發演化而成的一種普遍存在的慣例，自然會有它的道理。很多學者對勞動力市場歧視進行了廣泛的考察，形成了不少有價值的成果。然而，大多數學者在談到勞動力市場歧視的時候，似乎感性戰勝了理性。下面對一些有代表性的觀點進行簡要評述。

觀點 1:目前，我國勞動力市場上毫不掩飾的、公開化的年齡歧視具有明顯的雇主主權意識[1].

評述：雇主主權的含義模糊，是否指經營自主權框架下的用人自主權，如果是，那是否包括，當其它條件不足以區分求職者優劣時，雇主可以借助年齡作輔助判斷。

觀點 2:有學者認為許多企業甚至沒有意識到這種以年齡歧視為主要特征的招聘錄用標準是缺乏科學性的，對企業和求職者雙方都沒有任何好處。它增加了社會就業成本，降低了社會總福利水平，剝奪了一部分公民的工作機會和就業權利，并造成社會人力資源的不當配置和嚴重浪費[5].

評述：一部分人被剝奪了就業權利，同時另一部分人得到了就業權利。問題是，得到就業權利的，是否比被剝奪權利的更優秀，如果是，就沒有造成人力資源的不當配置。沒有事實表明，企業看年齡下菜碟就是擇劣而取。至于對雙方都沒有好處的事情能長期存在，更是不可想象的。

對雙方都沒有好處的事情是有的，公路上兩輛汽車相撞，對誰也沒有好處。但這種事情雙方都會避免再次發生，如果司機死里逃生，再開車恐怕會加倍小心。不論一個人還是組織，吃虧一次甚至幾次都是難免的，一直吃虧，甚至主動找虧吃，時間久了，就要考察他的動機了，是不是想當勞模，評先進什么的，如果是，那他今天吃虧就是投資，為了明天更大的收益。（年齡歧視）造成嚴重浪費也難成立。舉個簡單的例子，一個崗位，兩個候選人，一老一小，都合格，只能招一個。錄取老的，浪費小的，錄取小的，浪費老的，只有兩個都錄取對社會來說才沒有浪費，但是一個人的工作兩個人做，對雇主來說是不是浪費呢。

觀點 3:對于年齡的限制實際上使符合企業經驗和資歷要求的候選人的人數大大減少，甄選范圍大大縮小，選到符合本企業需要的人才的數量和概率都將隨之大大縮小。從整個社會的角度看，年齡歧視會損害勞動力市場的正常發展，進而還會帶來更為嚴重的社會后果。 “年齡門檻”使為數眾多的求職者望“職”興嘆，人與崗位之間的匹配度會越來越低[5].

評述：“使符合企業經驗和資歷要求的候選人大大減少……”,就是說，企業可以對經驗和資歷有要求，那是不是經驗歧視或資歷歧視呢，如果經驗要求不是歧視，而年齡要求是歧視，那是把經驗和年齡沒有放在同等地位，實際上經驗和年齡，在度量生產率方面，本質上是一樣的，經驗和生產率有關，年齡也和生產率有關，區別只是程度問題。我們認為，以經驗取人不是歧視，以年齡取人也不一定是歧視。

“甄選范圍大大縮小”也是事實，但這是雇主自己選擇的，所以不能斷定對雇主有什么損害?！斑x到符合企業需要的人才數量和概率也將縮小”也是事實，雇主也知道，所以即使有損害，也沒有辦法。放松限制，應聘的人會增加，但選拔成本也增大，加強限制，選拔成本下降，人才質量也下降，兩難的問題，雇主需要做權衡使招來的人創造的凈利潤（毛利潤減去招聘成本）最大，調節的工具就是招聘的限制條件。放松限制可以提高人才質量，進而提高毛利潤，但同時也提高了招聘成本，凈利潤不一定提高。

解決就業不能僅靠 “不要把那么多優秀人才拒之門外”.企業用人自主權要求，首先，企業招多少人，什么崗位招人應該自己定，其次，招聘條件應該由自己定[3],滿足這兩點，拒多少優秀人才于門外，也不算逃避社會責任，只要保證招進來的比拒之門外的更優秀。那么實際情況是不是如此呢，沒有事實能夠表明，大部分淘汰的比錄取的更優秀，雇主看走眼，舍優擇劣的情況是有的，但絕不會是主流，屬于統計學允許的誤差范圍。

“望職興嘆”是由人才供大于求造成的，不是企業擇優錄取造成。如果兩個人水平相同，招甲不招乙，和招乙不招甲對雇主來說是一樣的，對社會來說也沒有大的不同，供大于求，總有人望職興嘆，企業又有什么辦法呢。

這里不能和企業有保護環境的社會責任混為一談。企業若污染環境，企業受益，但社會受損，若企業的得益少于社會的損失就是應當禁止的，若企業的得益大于社會的損失，則污染不一定要禁止。一件事情，做了之后，一方受損，另一方受益，如果受益能夠彌補受損，則做這件事情就是對社會有利的，這在經濟學上被稱為“卡爾多--?？怂埂备倪M[49].企業招甲不招乙，甲受益，乙受損，反之乙受益，甲受損，名額有限，總有人受損，雇主的社會責任就是把損失降到最小。若甲比乙優秀，錄取甲，甲和雇主都得益，錄取乙，只有乙得益，那么，錄取甲，相對于錄取乙來說，是“卡爾多--?？怂埂备倪M。

觀點 4:這（年齡歧視）是對公民的一種公然歧視，有悖憲法的精神[4].

評述：設想一個最簡單的例子，有一個崗位只招一人，有兩個合格求職者，一老一少，錄取老的（歧視少的）違憲，錄取少的（歧視老的）也違憲，只有兩個都錄取或都不錄取才不違憲，雇主能怎么辦。

觀點 5:然而，以如此苛刻的條件所招聘的人才是否一定能夠符合或滿足本單位工作的實際需要，是否一定能夠發揮被錄用人才的優勢和作用，則又是另外一回事了[1].

評述：能否符合或滿足本單位工作的實際需要，由誰來判斷，回答是，誰承擔責任由誰判斷，不承擔責任的判斷不是可信的判斷。只要產權明晰，雇主就有激勵招聘符合本單位實際需要的數量和素質的員工，因為它得對自己負責，招了不稱職的員工，損失自己承擔，任何不關痛癢的第三方都沒有激勵，也沒有能力判斷雇主的真正需要。因此寧愿相信，雇主想招的，就是需要的。

觀點 6:一些用人單位一味追求高學歷，導致研究生做大專生、本科生就可以做的工作，造成人才浪費現象[6].

評述：原來基本上只有研究所和大學才用研究生，現在一般崗位也用研究生，不是本科生不能勝任，而是有研究生來應聘，為什么不能用。為什么會有研究生來應聘呢，因為傳統接收研究生的崗位現在用不了那么多研究生，只能向下流動。打個比方，原來只有富人才能吃肉，現在多數人如果愿意可以天天吃肉，是不是浪費呢，好像不能這么說?，F在肉生產多了，光靠有錢人吃不了，必然要流向尋常百姓家。

觀點 7:有的企業招聘時要求“五官端正”, 有的要求“容貌氣質佳”,這讓很多長相一般的求職者徒增自卑感[6].

評述：何必呢，為什么不去應聘對相貌沒有要求或要求不高的職業呢。另外，為什么不同的崗位對相貌要求不同呢。一個孩子生得標致，有眼光的父母在規劃孩子未來時會有所考慮。而到了中學畢業，準備報考中?；虼髮W時，要考慮職業前景和自身條件。一個相貌平平的人選擇播音主持或者其它對相貌要求較高的專業可能不是明智的選擇，父母和報考老師以及負責招生的老師有責任也有激勵為他（她）把關。

觀點 8:首先從政府機關招聘公務員中可見對就業歧視無意識。如 2004年考試錄用國家公務員時，國家稅務總局法規及稅政部門的招聘條件是：“1、30 歲以下；2、如已婚，其配偶為北京戶口?！?000 年，號稱“社會公平守護者”的高法在《 法制日報》 刊登招聘法官的廣告，其中一個限制性條件即是北京戶口，成為典型的戶籍歧視[9].

評述：北京的單位如果不限制戶口，全國的人都可以競爭，看似沒有歧視，但會帶來更大的問題。北京為避免大城市病對城市人口有一個總體控制，如果招聘一個沒有北京戶口的人進來，北京的戶籍人口又多一人，如果所有的單位都不限戶口，北京的人口就會失去控制。為了從嚴控制戶籍人口，北京市每年給用人單位發放進京指標，沒有指標，進來也落不上戶口，實際上有些用人單位也希望取消戶口指標，這樣可以在更大的范圍選拔人才。因此，戶口的問題不只是歧視那么簡單觀點 9:有的消費者對某些行業的服務者十分挑剔，比如身高、胖瘦、相貌、性別、年齡、籍貫等等都有特殊的偏好；而店家也正好利用消費者的歧視要求提高收費標準，并在招聘員工時，以用戶需求為口實，“名正言順”地進行就業歧視[9].

評述：計劃經濟時期，飯店都是公有，營利多與少，關系不大，對服務員的要求也就沒有現在這樣多?，F在是市場經濟，市場化是大方向，不可逆轉。

店家要自負盈虧，消費者是上帝，店家要善于取悅消費者才能生存，店家的選人標準和消費者的審美標準一致沒有錯。如果政府要管，那么店家虧損倒閉管不管，如果倒閉不管，店家怎樣選人也不應該管，道理并不復雜，誰承擔用人的責任，誰就有決定用人標準的權力，這是權力和責任匹配原則。

觀點 10:中國某航空公司武漢分公司公開招聘“空中乘務員 25 名”,招收對象為“女性，未婚，大專以上學歷，年齡不超過 23 周歲，英語水平相當于國家四級……”,招收條件：“身體健康，五官端正，體形勻稱氣質良好；身高162 一 172 厘米，雙眼矯正視力 0.5 以上?！痹搫t啟示含性別歧視、婚姻狀況歧視、身高外貌歧視等等[10].

評述：男性也可以勝任空乘工作，但女性是否更適合呢，或者說空乘由女性擔任有可能不是航空公司的選擇而是乘客的選擇。未婚的時間更自由，但不絕對，學歷和修養很有關系，也不絕對，但大體是這樣。太矮夠不到行李架，太高也不好，因此這 10 公分的身高跨度不算窄，視力就更是工作必需的要求。所以，這是一份很正常的招聘啟事，歧視的成分即使有，也不嚴重。話說回來，讓流水線女工和空姐的工作對換不是不可以，但有什么意義呢，或者說年輕貌美的人去做空姐、演員、模特，相貌一般的人去做其它行業是不是對相貌資源更有效的配置呢。

觀點 11:招聘中的就業歧視與合理甄選的實質性區別在于：就業歧視是企業以與工作無關的理由剝奪部分應聘者的競爭機會，而合理甄選則是在應聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應聘者與工作相關的能力和特征來進行優勝劣汰。我們可以這樣認為，在求職者認為的歧視中除學歷和經驗外一般來說都屬于就業歧視，而非合理甄選[6].

評述：學歷和經驗與生產率的關系因崗位而異，有些公司招聘業務員，對學歷幾乎沒有要求，而大學招教師對學歷要求很高，搬運工對經驗也幾乎沒有要求，對于不同崗位來說，性別、年齡、戶口、口音、身高、相貌等都有可能和生產率有關系。至于有怎樣的關系，不能一概而論，可以大致認為，凡是雇主要求的條件，基本上和生產率有關，都是合理甄選。由此看來，學歷、經驗和性別、年齡、戶口等指標本質上沒有什么不同，都是用來衡量生產率的替代指標。雇主一般不會提出和生產率無關的要求，因為提要求并按要求招聘是有成本的，每種特征都有價格，競爭的雇主不會為沒用的特征付錢。（后文詳述）。

觀點 12:一個人姓甚名誰，是哪個地方的人，是否本地戶口，是否會講某種方言，長得是否傾城傾國，等等，一般說來與能否干好工作沒有任何關系。

而對學歷和經驗的要求則一般談不上是歧視，因為學歷和經驗與工作績效直接相關，由于知識和技能難以準確判斷，所以用人單位只能通過對學歷和經驗的考察判斷求職者是否具備工作所需的知識和技能[6].

評述：問題是，當學歷和經驗相同時雇主可不可以用其它指標協助判斷。

其實，與學歷、經驗一樣，其它所有的特征，比如年齡、性別、相貌、甚至講哪種方言等都和勞動生產率相關，勞動生產率不只是和知識與技能相關，還和性格、社會關系、親和力，婚姻狀況、成長的家庭環境等等很多方面相關，只是程度不同。講方言本身就是一種技能，在廣州，如果工作經常和香港人接觸，會講粵語對于提高工作績效無疑是有幫助的。由于限制有成本，不是所有的雇主招聘都要求會粵語。有了“實施限制的成本”這種過濾器，那些不是特別需要粵語的雇主就會放松限制。凡是提出來的，都是真正需要的（第四章第三節詳述）。

觀點 13:資歷制度中也存在歧視，大多數企業自覺不自覺地把資歷作為一項重要的參考，用來決定對員工的工作分配、職稱晉升和工資的升降。雇主們也常常按照資歷的長短來決定解雇員工的順序，一般情況下資歷最淺的員工最先遭到解雇。資歷是按照一個人在這個工廠或公司中、甚至是在一個部門中工作時間的長短來計算的。資歷制度引起的差別性的對待，在現實中非常多見[2].

評述：資歷不同，意味著對單位的貢獻不同，在工作分配、職稱晉升或者解雇過程中被優待是公正的，不存在對資歷淺的人的歧視，打江山的和做江山的貢獻可比性不大。論資排輩是一種激勵機制，資格老被給高待遇對年輕人有很強的示范作用，會激勵他們長期服務于一個組織，而這正是雇主希望的。表面上資歷等同于年頭，實際上，資歷和累積貢獻關系更密切，因此人們會爭取立功而不會混日子。資歷制度在宗教團體，會黨組織，政府軍隊，公司企業等人類社會幾乎所有的組織當中都在某種程度上起作用，怎么會沒有道理呢。

觀點 14:如果一個求職者應聘某個他能夠勝任的工作，而提供這項工作的雇主卻因其身高（或容貌）問題把此項工作提供給了其他相對身材較高（或容貌較美）的求職者，此時身高（容貌）歧視發生[8].

評述：勝任或不勝任不是 1 或 0 這樣界限分明，身高、容貌都是連續變量，勝任度也是連續變量，不是離散變量。人不是兩分的，高和矮，美和丑，甚至好人和壞人都不是界限分明的，都是連續變量。嚴格來說，有多少個人，就有多少類人。不能認為，身高（容貌）超過某一點的所有求職者，其它方面相同時，生產率都一樣。做賓館的大堂接待，有一定的容貌就可以勝任，但這不否定當其它條件相同時，容貌再好一點，對工作更有利。因此勝任是個相對的概念，在有競爭的情況下，不是看誰能否勝任，而是看誰更能勝任，也就是說，競爭越激烈，考核越細致。比如說，某崗位要求 165 以上，當合格者人數超過招聘人數時，各人的錄取機會不必然相同，雇主按身高排序決定錄取順序是擇優錄取，不是歧視，求職者要求抓鬮決定錄取順序不合理的。同理，要求本科以上，不意味本科生和研究生同樣對待。

觀點 15:然而，在就業權平等實踐中，如在招工啟事中，卻經常出現以下的限制應聘內容：性別限制，年齡限制，身高限制，長相限制，結婚與否限制，區域限制等等……招工啟事中這些限制應聘內容是對平等就業權的限制……如確需要對年齡有所限制，只能規定年齡的下限，不能規定年齡的上限[3].

評述：試想一下，不公開招聘顯然有失公允，公開招聘怎樣招，怎樣撰寫招聘啟示，若什么條件也不限制，以現在的勞動力市場狀況，那會有多少人來應聘，怎樣選拔是個困難問題。實際上啟示中的限制條件起到初步篩選的作用，求職者自我識別，自我篩選，有利于招聘效率的提高。另外，只能規定年齡下限，不能規定年齡上限是不是對年輕人的歧視呢？

觀點 16:有學者主張把員工的個人條件分為自然屬性和社會屬性。不是特定行業的用人單位，招聘時通常不能對應聘人員的自然屬性，比如身高、性別、民族、年齡等進行限制。而對于通過后天學習、訓練形成的社會屬性，比如學歷、閱歷、能力等是加以限制，不是歧視。有些特定行業對求職者的自然屬性有特殊要求：會計統計領域不要色盲，對保安人員的身體條件、身高、視力及健康條件有一定設定。上述這些要求是對求職者的區別對待，是正當合理的要求，不屬于歧視[7].

評述：問題是有些崗位什么是真正需要不那么容易界定，教師對身高、相貌的要求，秘書對年齡的要求，消防隊員對性別的要求，雇主認為是真正職業需要，學者、政府和雇員認為不是，“真正需要”是個模糊概念，真正與否不是截然分明的，是連續過渡的。即使政府界定清楚，沒有監督，雇主在招聘中會依然故我，若要有效監督，成本將是非常高昂的。理論上講，當教師 150 公分以下不是絕對不可以的，但高一點更有利呢，高的和矮的其它條件相同錄取高的，是擇優錄取，不是歧視。

觀點 17:也有學者將應聘者的個人條件分為技能和身份（諸如年齡、身高、長相等）兩類，對前者限制屬于用人自主權的范圍，而對后者的限制就屬于歧視[7].

評述：如果不允許對年齡、身高、長相限制就剝奪了雇主擇優錄取的權利，對有些崗位，年齡、身高、長相就意味著優劣。不區分崗位具體差異而一概視為歧視對雇主是不公平的，對年齡、身高、長相有優勢的求職者也是不公平的。

觀點 18:就業權利平等，是指具有勞動權力能力和勞動行為能力有就業意愿的勞動者，無論其個人身份方面有何差異，在就業權利上不能有所差別，每個勞動者參加勞動的機會是平等的[3].

任何權利的行使都是有條件的，沒有不受約束的權利，就業權也一樣。就業權平等應當理解為資質完全相同就業機會相同，不是指資質不同的人有同樣的機會獲取某一崗位。其它方面相同而某一方面不同（比如性別、年齡、學歷、相貌等）也是不同，待遇不同，可能是也可能不是歧視。

觀點 19:女性的教育程度越高遭到工資歧視的可能性越小。高中以上教育程度和“白領”職業中的性別工資差異要小于低教育程度和“藍領”職業中的性別差異。因此，女性教育水平的提高和職業角色的轉變，有助于改善女性在勞動力市場上的待遇[20].

評述：作者混淆了岐視和工資差異，受教育程度高的女性傾向于多用腦力少用體力，性別工資差異縮小是由于男女智力差異遠小于體力差異所致，和歧視的關系不大。比如，就大學講師來說，男講師和女講師的勞動生產率差異不大。而對于體力運用較多的工作，比如搬運工，男女的工資差異較大是由于男女的生產率差異較大，而不是歧視有多嚴重。歧視的作用是有的，受教育程度高的女性更善于主張權利，但是，離開了生產率的作用，單靠主張權利是很難奏效的。因此，從根本上說，教育只是提高了女性的生產率與男性生產率的差異。

每個人或組織都有一個目標（偏好），這目標不一定是自利，也可以是利他，可以是追名，也可以是逐利，只要有目標且想實現目標，人的行為就可以用經濟學的框架來分析，無欲無求的人不是經濟學研究的對象。

首先要明確，雇主的目標是什么。如果雇主實施各種歧視就是為了追求利潤，學者們卻偏偏說歧視對雙方都沒有好處，雇主想逐利到頭來卻受損，那等于說，雇主不知道歧視對自己有害。這也許低估了雇主的理性，這么多雇主都這么做，難道都不理性嗎。

如果說上面的分析邏輯上沒問題，那么如果連雇主自己都不知道怎樣調節招聘限制條件才能使凈利潤最大化，那就沒有人會知道了。別人要么不在市場之中，如學者或政府，要么雖然在市場之中，如求職者，也不會站在雇主角度看問題。所以說，在招聘時，雇主所施加的限制條件，如果是出于雇主自主的意志確定的，就是最有利于實現凈利潤最大化的限制條件。如果政府對限制條件進行干預，比如，招聘時不準提到性別、年齡等，將導致雇主偏離凈利潤最大化。原因是自己的事情別人不會比自己更清楚或更想弄清楚，別人替自己作的決定怎么會對自己最有利呢。

更值得一提的是，有人主張雇主不能追求利潤最大化，而要兼顧社會責任，這里主要指解決“眾多求職者望職興嘆”的問題。在企業營利性和企業社會責任的關系問題上，不少獲得諾貝爾獎的經濟學家旗幟鮮明地表明了自己的立場?？扑怪赋?，無論從公司的產生及其演變，還是從公司的運行機制來看，公司始終是以營利為目標。弗里德曼說：“沒有什么趨勢能像公司的經營者接受社會責任，而非盡最大可能為股東們賺錢那樣，能夠從根本上破壞我們自由社會所賴以生存的基礎?！惫艘苍赋?，公司的首要職責是提高效率、賺取利潤；公司以最低廉的價格提供最大量的商品，就是在履行其社會責任；如果不這樣的話，就會損害公司、股東和全社會的利益[28].