本篇論文目錄導航：
【題目】勞動力市場招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微觀運行機制研究緒論
【第二章】勞動生產率的內涵和勞動力市場歧視的界定
【第三章】年齡和勞動生產率的關系
【第四章】競爭和擇優錄取與年齡限制的運作機制
【第五章】招聘年齡限制的微觀基礎
【第六章】從一般均衡視角看就業年齡限制的影響
【第七章】政府在勞動力市場的作用和政策建議
【結論/參考文獻】招聘市場中的限制條件探析結論與參考文獻
第3章 年齡和勞動生產率的關系
雇主在競爭的壓力下，面對眾多求職者，擇優錄取是理性行為，不應該受到批評。問題的關鍵在于什么是優，年輕是優，還是年老是優，雇主看年齡下菜碟，是擇優錄取，還是吹毛求疵，年齡到底是不是微不足道的指標。年齡和生產率的關系，是不可以忽略的客觀存在，雇主考察求職者的年齡是有利可圖的，否則，在競爭的市場上，這種現象能夠大量存在是不可想象的。
3.1 年齡的信息價值以及在招聘中的作用
3.1.1 年齡的信息價值
年齡作為人存在的時間維度，是一個非常重要的指標，大量有關勞動生產率的個人信息濃縮其中。人們總是習慣把年齡和經歷、經驗、閱歷聯系起來，按年齡把人分類進而確定社會結構、乃至資源配置是古今中外的慣常做法。馬克思關于人的本質的學說，包括關于“人的類本質”與“人的現實本質”的理解，人的類本質是勞動實踐，它將人與動物相區別；人的現實本質是社會關系的總和，它將人和人區別開來[29].
事實上，不論是勞動實踐還是社會關系都和年齡有密切關系，一個人做過什么，經歷過什么，不可能脫離他所處的時代，那個時代的物質，文化，思想狀況對生存其中的人的人生觀，價值觀，世界觀會產生重要影響。的確，即使同一時代的人，也各不相同，但其中共同點也是顯而易見的。因此要界定一個人，不論是生物屬性，還是社會屬性，年齡都是關鍵的指標。在國家領導人或著名學者的簡歷這樣正式的文體中，各項目的順序一般是，姓名、性別、民族、出生年月……可見年齡對于界定一個人是多么重要。
現在經常提到知識爆炸，社會變遷加速，代溝的跨度越來越短，時間觀念日益增強。人們普遍懷有緊迫感，覺得時不我待，說明時間在升值，年齡這一指標承載的信息量在增大，也跟著升值。因此，市場化以來，在招聘過程中對年齡的考察日益普遍：
全國婦聯婦女研究所于 1996 年對廣東，浙江，湖北，遼寧的 8 個城市的36 個非公有制企業中的女工生存和發展狀況進行的調查表明，企業在招收工人，飯店服務員，家庭保姆等體力勞動的人員時，往往設定一個年齡上限。在回答企業年齡上限的規定時，544 份有效問卷中，61.1 %的被調查者回答為 30歲以下，13%的被調查者回答是 22 歲以下。（轉引自[5]）在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經驗如何，都把 35 歲作為最高限定年齡。年齡的重要性，竟然與從事某項職業的前提--具備某項專業知識不相上下，成了人才招聘中的第一道門檻[4].
年齡是勞動者的主要人力資本特征之一，和人力資本價值密切相關。也就是說，其它人力資本特征都相同的兩個人，年齡不同，人力資本價值不一定相同，在勞動力市場被區別對待是正常的。
3.1.2 年齡在招聘中的作用
招聘過程中雇主經常對求職者做出的年齡限制，很多學者認為這是年齡歧視[1][4][5][30][31].按他們的說法，雇主對年齡大的人懷有個人偏見，即使犧牲一部分利潤也要避免和他們一起工作。這無法解釋同一個雇主招聘，為什么對不同的崗位有不同的年齡要求，而有些崗位招聘又沒有年齡限制呢？是偏好不穩定嗎，而貝克爾認為偏好穩定是經濟學的三個基本假設之一。在多數學者論述中，似乎年齡只不過是一個符號而已，有人甚至把年齡限制和形而上學聯系起來[4].
人力資源管理學認為，任何一項工作都有它特定的工作內容、工作背景和任職者的必要條件。這三項范疇明確了在一項具體的工作中，員工在工作中實際做些什么、工作條件對員工工作的要求是什么，以及員工成功地完成該項工作所需要的最低資格是什么。這其中會與應聘者有密切聯系的內容就是任職者的必要條件。所謂任職者的必要條件是指員工擁有崗位勝任力并取得有效的工作績效所需要的最起碼的知識、技能、能力和個人特性。顯然，通過工作崗位分析制定的工作崗位標準是員工做好工作并完成工作任務的唯一標準。
當雇主基于工作相關性原理（Job Related Theory）和行為一致性原理（Behavioral consistency Theory ）通過工作崗位分析，掌握了雇用標準并以此為依據實施雇用計劃，就是正確的雇用行為，是一個不含歧視的雇用行為[19].那么雇用標準是否可以包含年齡呢。
俗話說，歲月不饒人，年齡作為人存在的時間維度指標，本身就包含豐富的個人信息，這些信息絕大多數和生產率有關。勞動力市場是一個信息嚴重不對稱的市場，雇主關于求職者個體勞動生產率的信息非常缺乏，在雇主接觸到求職者的個人資料之前，他不掌握任何關于求職者個體生產率的信息，即使接觸到求職者的個人資料，也無法僅根據這些資料對其個體生產率作出準確判斷，盡管現代的招聘甄選手段日益完善，它們也只是對求職者的品格、能力、技能和經驗等方面的一個大致測度。在其它指標無法區分求職者時，有時要參考年齡因素。
雇主考察年齡（性別、學歷）不是對年齡（性別、學歷）本身有好惡，而是在信息不完全時通過年齡（性別、學歷）考察崗位所需的能力（勝任特征，如體力，智力，相貌，責任心等），如果可以直接考察到能力，對一個競爭的理性雇主來說，年齡有可能不再起作用。比如航空公司招聘空姐限制年齡在 20歲以下，需要的不是年齡而是年齡背后隱含的相貌，青春氣息等特征，如果一個 30 歲的人看起來比 20 歲的人還年輕，還富有青春活力，精明靈活的雇主有可能會突破年齡限制破格錄取她，而獲取競爭優勢，教條的雇主長此以往會因失去競爭力而被市場淘汰。
真正意義上的年齡歧視是“在個體生產率相同時給予區別對待”,而勞動力市場上可觀察到的求職者個體勞動生產率特征并不明顯，因此，現實中的年齡歧視不屬于“在個體生產率相同時給予區別對待”這種情況，它實質上是由于雇主沒有充分掌握求職者的個體生產率，而借助年齡對個體生產率做出進一步判斷。其它方面相同，只有年齡不同，也是不同，而不同的人被不同對待，一般認為不是歧視。
3.2 年齡價格曲線
3.2.1 年齡對勞動生產率的影響
西方學者的研究表明，人的年齡與勞動生產率有著密切聯系：勞動力進人中年后，隨著年齡的增加其勞動生產率會下降。勞動力年齡人口進人 45 歲或50 歲以后，其生理機能開始衰退，其體力、智力、記憶力都會逐漸衰減，其勞動動作的敏捷速度和頭腦的反映速度都不及年輕人，這必然導致勞動能力和勞動速度逐漸下降，從而影響到勞動生產率，也影響產品的精密度和整體質量。同時勞動力進人中年后，他們接受新知識、新技術的能力和創造力也會有所減弱[37].
與年輕勞動力相比，老齡勞動力趨向保守，喜歡按部就班，缺乏創新精神，這必然影響企業勞動生產率的提高和經濟效益的增長。特別在當今世界，科學技術日新月異，知識更新越來越快，勞動者如果不能盡快接受新知識和掌握新技術，就難以適應社會發展的要求。而企業為了自身的發展和利益，固定資本更新很快，因而對勞動者的要求越來越高，現在許多企業都雇傭的是具有較高科學文化水平、能更好使用先進設備、精力充沛的中青年勞動者。
一般認為，30~44 歲的勞動力的勞動生產率最高，因為這個時候他們的家庭負擔比較輕，體力和智力處于最佳狀態，技術熟練，知識完備，最具有創新精神，流動性強；15~29 歲的勞動力處于離開家庭和組建家庭的時期，沒有辦法將全部的精力集中在工作上，同時，他們還需要有一定的精力和時間接受培訓，積累工作經驗，提高專業技能。因此，他們的勞動生產率會低于 30~44 歲的年齡段的勞動力；而 45~59 歲的勞動力年齡盡管經驗豐富，但是，家庭的負擔加重，體力和智力下降，缺乏創新精神[38].
一般來說，在人的職業生涯周期內（一般指 18~60 歲），體力在達到高峰后，是逐漸衰減的，責任心一般是增加的，耐性也隨年齡增長而增長，學習意愿和創新精神高峰過后呈下降趨勢。
智力隨年齡變化而變化的關系比較復雜。智力包括記憶力，觀察力，思維力，想象力和注意力。許多實驗研究表明，智力是隨年齡增長而發展變化的。當然，在現有的研究中，關于智力發展變化的認識，還存在意見分歧。
30 年代桑代克發現學習能力到 23 歲左右達到最高峰，一直持續到 45 歲，但 45 歲以后，學習能力顯著下降。心理學家周先庚 1936 年對學習識字的能力的研究結論與桑代克的相似。但周先庚發現，學習能力在 60 歲左右又有上升的趨勢。邁爾斯的研究發現，構成智力的各因素（能力）達到最優的年齡不同，衰退的速度也不相同，知覺能力達到最優的年齡在 10~17 歲，70 歲以后衰退一半以上。記憶力與動作反應最優年齡在 18~29 歲，前者衰退較快，后者衰退較慢；判斷能力的最優年齡在 30~49 歲，衰退速度也很慢，70 歲以后還能保持 69%[35].
一種工作需要多種素質，但各種素質占的權重不同，搬運工以體力為主，程序員主要靠智力，中醫主要看經驗，因此，年齡和生產率的關系主要取決于主要素質隨年齡變化的關系。
3.2.2 年齡價格曲線
同樣是腦力勞動，為什么程序員是青年人的事業，而做政治家，老年人仍可以勝任。程序員所需要的數學能力，記憶力，反應速度隨年齡衰減快，而政治家所需的觀察力（不是視力，視力可以矯正），判斷力，耐性，責任感，社會關系隨年齡增長而有所增強。
體力，速度，智力，創新精神，學習能力，經驗，責任心，社會關系等素質變量隨年齡變化而變化，在人與人之間不同，某一年齡的所有人的某項素質的平均值隨年齡變化的關系形成素質年齡曲線。
比如體力，有人在 18 歲達到峰值，有人在 25 歲達到峰值，峰值維持的時間也因鍛煉的強度而異，相貌也一樣，有人 20 最好看，有人 30 最好看，不絕對的。雇主以年齡判斷能力依據的是平均值，如果一個人偏離均值很多，可能會吃虧或占便宜。比如雇主招聘搬運工要求 30 歲以下，雇主認為 30 歲以下力氣大，如果一個 60 歲的人有 30 歲的心臟，只要被雇主識別，就有可能被錄取。
不同的崗位，需要的素質組合和權重不同，搬運工需要的主要是體力，其它素質如，文化，社會關系，判斷力等要求不高，而體力和年齡的關系是近似代表了生產率和年齡的關系，體力隨年齡變化的關系是比較明顯的，因此，搬運工的生產率隨年齡的關系也是比較明顯的。一般來說，年輕搬運工的生產率高于年齡大的。而中醫需要的主要是經驗，體力，相貌，不重要，而經驗的積累靠時間，想快也快不了，因此，中醫的年齡和生產率的關系也是比較確定的，中醫是越老越值錢。至于某一具體崗位年齡和生產率的關系，一般來說，雇主有清楚的判斷。
某類崗位所有的雇主的判斷的平均值，反映了社會對那一崗位的年齡和生產率的關系即年齡價格曲線。本質上，某一崗位的年齡價格曲線由那個崗位所需要的多個素質的素質年齡曲線加權疊加而成，年齡價格曲線因崗位不同而不同，有多少種崗位，就有多少種年齡價格曲線，相似的崗位年齡價格曲線也相似，但一般不會完全相同。
年齡如同一般普通商品一樣，由于人們的好惡而形成價格，只有認為年齡有用的雇主才會為年齡這一特征付錢，如果某個雇主認為某個年齡段對他沒有價值，不愿付錢，那他就買不到這一年齡特征，因為這一年齡特征的價格不是某個雇主定的，而是由市場決定，一個雇主不買，還有雇主買，因此不花錢就買不到。這和商品市場有相似之處。
年齡價格曲線不但可以解釋，為什么招聘教授年齡上限一般是 45 歲，部門經理是 35 歲，秘書是 30 歲；而且可以解釋為什么有的崗位還設置年齡下限，有的崗位既設上限也設下限，還有相當比例的職位沒有年齡限制。為什么賓館招聘前臺服務員要年輕的，而后廚洗菜工年齡限制寬松。所有這些，單單用歧視是無法解釋的。
3.3 不同崗位年齡和勞動生產率的關系
上一小節的分析只是對年齡和勞動生產率的關系的籠統描述，下面具體分析一些崗位年齡和生產率的關系（年齡價格曲線）。每一崗位都有其所需要的員工素質，如體力，智力，耐性，責任心，學習能力，創新精神等，這些素質隨年齡而變化是不以人的意志為轉移的。 “自古英雄出少年”,“廉頗老矣，尚能飯否”,是說勞動生產率隨年齡增長而衰減，“老謀深算”,“姜是老的辣，”是說有些職業越老越值錢。駱駝和羊的故事則說明，尺有所短，寸有所長，凡事要辯證地看。
有些崗位，年齡價格曲線向下傾斜，如空姐，禮儀小姐，有些崗位，年齡價格曲線向上傾斜，如內科醫生，中醫，宗教領袖，封建家長等。
在信息產業 35 以上求職極為困難，招聘單位一般會列出以下理由：經驗不再有價值。這是一個科技迅猛發展的時代，今天的技術只能今天教，它不是3 年前教的。經驗多只意味著你的技術已經老了，很多與通信、網絡相關的專業都是在近年才發展起來的，35 歲以下求職者普遍接受過這些方面的培訓，知識結構相對完善，能夠委以重任，上崗之后不用再接受培訓[4].
空乘人員，賓館服務員，的年齡價格曲線基本是向下傾斜的，這些職業不須長時間積累經驗，而這些崗位所需要的勤快，氣質，反應能力，不可抗拒的隨年齡增長而衰減。
演藝界分很多行當，每一行當又不同。拿影視演員來說，偶像型演員需要的外形會隨年齡而變，一定年齡以后就不再有魅力，而演技派演員的職業生涯可以長一些，因為演技需要年齡的積累，而且衰減緩慢。京劇里唱角可以演到老，但武行不行，因為所需的素質隨年齡衰減速度不同。但平均來說，演員的職業生涯比大多數職業要短，正因為如此，在職業生涯內，演員的付出要比多數職業大。
職業運動員，平均來說，比演員的職業生涯還短，而且更加過勞，是典型的青春型職業。但各競技種類又不同，拿網球來說，男運動員的運動壽命一般為 11 年，女運動員為 12 年，但個體差異比較大。其中，男運動員的黃金競技年齡一般為 21~25 歲，最佳競技狀態男運動員一般可保持到 32 歲；女運動員的黃金競技年齡一般為 18~22 歲，最佳競技狀態一般可保持到 30 歲。在人的身體素質、技戰術水平達到一定程度后，心理穩定程度是比賽勝負的決定因素。心理穩定程度跟運動員的敬業精神、職業意識和自我價值取向是分不開的。而敬業精神、職業意識和自我價值取向是運動員在成長過程中逐漸形成的。網球運動是一項對體能要求較高的項目。人到一定年齡以后，體能必然會下降，體能的下降又會影響到技戰術的發揮。例如，著名網球明星桑普拉斯，技戰術全面，心態穩定，但他在 31 歲時也只得選擇離開[40].
35 歲以上的人仍然在各方面體現出他們的優勢，比如，會有失敗或成功的經驗可以借鑒，更有責任心，對個人價值的定位更準確，因此對待遇的期望會更合理，重新跳槽的可能性會小一些。這些素質都會被市場觀察到，定價并交易。
有些公司招業務員喜歡年齡大的，但需要有客戶資源。也有的公司歡迎政府分流人員，盡管年齡較大，但可能擁有更多關系資產。年齡大不總是負擔，近年民辦高校興起，很多公辦高校退休教師又有了用武之地。而政治家，宗教領袖年齡大意味著威望，社會經驗，年齡就是政治資本。
有些招聘也設年齡下限，如有的房地產公司招總工程師，總建筑師，總會計師或總經理要求年齡在 45 歲以上。更夫所需的素質，與多數職業不同，責任心要強，人要可靠，覺要輕，一般要求年齡大一點，年輕人想吃這碗飯不容易。
北京某涉外旅游汽車司機招聘大客車司機一般不要太年輕的，因為外國游客認為太年輕的司機沒有安全感。
一個中小學教師，工作 20 年可以積累足夠的教學經驗，隨著年齡增長，體力，精力會衰減，經驗衰減也慢，因此中學教師的年齡價格曲線是先向上傾斜，到一點后基本呈水平狀。這里討論的是年齡和勞動生產率的關系，不是年齡和工資的關系，因為在學校里有可能出于穩定隊伍的需要，付給年輕教師的工資低于勞動生產率，付給年老教師的工資高于勞動生產率，所以年齡和工資的關系要在年齡價格曲線的基礎上調整。
大學教授的年齡價格曲線一直向上傾斜，越是研究型教授越向上傾斜。有的大學著名教授老得不能獨立活動，還在帶博士生，因為他的價值全部在腦子里，只要腦子能活動，就可以工作。由于名氣大，作為學校的招牌，作用一直可以發揮到生命終止。這是就同一個人人來說，勞動生產率是上升的。
對于不同的教授，不能認為年齡大的生產率高。比如，兩個剛晉升的教授一個 30 歲，一個 50 歲，理性的雇主會選擇 30 歲的，一方面由于剩余工作年限長，更主要的是年齡蘊含了能力的信息。30 歲升教授，會讓人產生很多聯想，早慧，天才，勤奮，這是不容易考察而可以想象的，其它項目，如學歷，畢業學校，在什么級別的雜志發表過論文，不用考察也可以推斷的，否則怎么可能 30 歲就升教授。因此，對于一個 30 歲的教授來說，年齡可以說明一切，同樣，對于一個 50 歲才晉升的教授，不用看簡歷，可以推斷他的基本情況和能力，大體上不會錯，大學教師晉職稱的規則對在大學里工作的人來說是公共知識。
內科醫生，中醫需要的經驗性的知識，需要很多年的積累，責任感，隨年齡增長而增長，幾乎不需要體力，對反應能力要求也不高，速度更談不上，所以勞動生產率在相當長的生命周期內是增長的。老中醫給人的印象一般是可以信賴的，有的醫生七八十歲還在工作。
有的公司招聘經理有的既要求年齡上限也要求年齡下限，太年輕經驗積累不夠，年齡太大會精力不足，但大的跨國公司的高級經理年齡怎樣也小不到哪去。
對大多數職業而言，如農民，普通工人，技術工人，出租汽車司機，普通工程技術人員，普通教師，普通醫生，一般干部等，他們的勞動生產率一般來說，先上升，后下降，這些工作有的需要體力多一些，有的需要智力多一些，有的還需要責任心，社會關系，親和力，耐性和毅力，這些勝任特征隨年齡變化趨勢不同，在每一崗位權重的組合也不同，最后形成的某個崗位的年齡價格曲線也不同，但總體上是先上升，后下降。
由此看來，年輕和年老各有優勢和劣勢，每個雇主心中有數，在勞動力市場每種與年齡有關的特征均被市場識別、定價并交易，只不過這種單個特征的交易是隱含的。
應該指出，在招聘啟事中未作年齡要求的雇主，一種可能是這崗位所需的素質和年齡關系不大，另一種可能是雇主不想錯失特別優秀但年齡不合適的求職者?？梢钥隙ǖ氖?，多數求職者的年齡被雇主考察了，或隱或顯而已。當然有些人事經理，由于缺乏經驗而疏于對年齡的考察，不證明年齡和生產率沒有關系，就像有些粗心的消費者買東西不看牌子，不能否定品牌對消費者消費決策有影響一樣。只要相當多數雇主意識到年齡和生產率的關系，年齡這一商品就會被定價并交易，這一隱含市場就會產生并運作。
3.4 本章小結
年齡是一個非常重要的指標，大量有關勞動生產率的個人信息濃縮其中。年齡是勞動者的主要人力資本特征之一，和人力資本價值密切相關。其它人力資本特征都相同的兩個人，年齡不同，人力資本價值不一定相同，在勞動力市場被區別對待是正常的。雇主考察年齡不是對年齡本身有好惡，而是在信息不完全時通過年齡考察崗位所需的能力，如體力、智力、相貌、責任心等，如果可以直接考察到能力，對一個競爭的理性雇主來說，年齡有可能不再起作用。
提出了年齡價格曲線的概念并對不同崗位的年齡和勞動生產率的關系進行了考察，為弄清年齡市場的運作機制奠定了基礎。
