本篇論文目錄導航：

【題目】勞動力市場招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微觀運行機制研究緒論
【第二章】勞動生產率的內涵和勞動力市場歧視的界定
【第三章】年齡和勞動生產率的關系
【第四章】競爭和擇優錄取與年齡限制的運作機制
【第五章】招聘年齡限制的微觀基礎
【第六章】從一般均衡視角看就業年齡限制的影響
【第七章】政府在勞動力市場的作用和政策建議
【結論/參考文獻】招聘市場中的限制條件探析結論與參考文獻

第5章 年齡限制的微觀基礎

就業年齡限制之所以長期、普遍地存在，有著深刻的經濟根源。事實上，年齡限制首先是一個經濟問題，它深刻、具體地反映了現實經濟社會生活中人與人之間的利益關系。存在不一定完全合理，但必有原因。一直以來，研究者忽視了對就業年齡限制背后的經濟原因的考察，將年齡限制視為一個違反平等、公正的社會準則的道德問題，或者是侵犯勞動者平等就業權和生存權的法律問題。對年齡限制到底為何物，以及為什么需要取消年齡限制缺乏科學的解釋，往往單純關注年齡限制對求職者的危害，卻忽視了從雇主角度研究年齡限制因何發生、怎樣發生以及如何在勞動力市場上起作用。

5.1 勞動力供大于求時的市場運行機制

5.1.1 價格的本質和復雜商品的價格

要推測社會現象，有時并不需要理論?？吹秸衅笗先祟^涌涌，再看看招聘啟事上名目繁多的限制條件，把它們聯系起來，不需要接受經濟學教育，經濟學要做的，只不過是問一下，為什么 .在勞動力市場呈買方市場狀況或失業率高漲的條件下，勞動者為了就業，可能在受到歧視的情況下接受較低的工資報酬或不吸引人的工作。而一些雇主也會借機濫施歧視，從而構成嚴重的社會問題[41].

那么，當勞動力供不應求時，勞動者待價而沽或對雇主挑三揀四是否是借機對雇主“濫施歧視”呢？供求角力永遠是市場的主題，自利的交易雙方，你爭我奪，斤斤計較，各不相讓，交易條件在交易雙方的討價還價中得以確定。

供求定律是經濟學的靈魂，解釋人的行為，或由人的行為促成的世事，要對這定律懂得通透。好些物品沒有市價，而在某些制度中市場不存在，但供求定律依然適用[42].

問題是，即使有市價，一單位商品的價格也不僅是一個數字加上貨幣單位那樣簡單，一切交易條件都是價格的組成部分，代價和犧牲不一定是貨幣，卻是價格。價格不依賴貨幣而存在（實際上，其它價值概念，如資本，利息，收入，儲蓄，投資，等都不依賴貨幣而存在），貨幣產生以前就有交易，有交易就有價格，交易的條件就是價格。一只羊換兩把斧子，一比二，交換的比例就是價格，沒有貨幣，價格依然存在。因此，價格先于貨幣而產生，因此，說價格是價值的貨幣表現就有些牽強，不如說價格是交易的條件，交易的條件可以是貨幣的，也可以是非貨幣的。這樣定義的價格，再放到傳統的微觀經濟學框架內，解釋力大大增強。

傳統的微觀經濟學教科書用圖形表示供求二曲線交叉決定一個以數字表示的價格，沒有涉及貨幣之外的其它交易條件。實際上，交易雙方達成的不只是一個貨幣價格，還有一系列其它交易條件。比如，到商場買冰箱，送貨與否，是否保修，怎樣付款，要不要發票，出門不退還是七天包換等都是交易的條件。其它交易條件和貨幣價格互相制約，價格是一攬子條款，只不過在簡單的交易中，比如在集貿市場或路邊地攤，其它條件有時簡化了，價格就變成了通常認為的一個數字加上貨幣單位。

但對于復雜商品的交易，價格條款有時會非常復雜。拿建筑工程來說，它的承包合同包括支持性文件在內有的可能長達幾百頁甚至更長，僅標的物（買賣的對象）描述就要大量圖紙，工程量清單，各種人工，材料，機械的消耗數量和單價，還要有施工方案，材料供應渠道和方式，甲乙雙方的權利和義務，付款方式，進場退場，不可抗力的責任分擔等等，最后的合同貨幣價格要取決于一系列交易條件，每一項條件都要談判確定。這所有的合約條款才是價格的全部。

5.1.2 供大于求導致雇主加強招聘限制的作用機制

勞動力的交易是復雜的交易，遠比一般商品的交易復雜，因為勞動力是非常復雜的商品。按照巴澤爾[36]的觀點，要完全界定兩個人的區別幾乎不可能。而且崗位要描述清楚也不容易，人崗匹配到一起就更復雜，因此勞動合約是相當不完全的，試用期制度為此而生。

勞動力有很多屬性，求職者在簡歷中一般要填姓名、性別、年齡、民族、身高、體重、政治面貌、籍貫、學歷、專業、外語種類及水平、計算機水平、戶口所在地、住址、社會關系、家庭成員、婚姻狀況等、這還不包括相貌美丑、野心大小、是否勤快、能否出差、責任心、人品、膽量、氣質、耐性等更個性化的屬性，現在多數雇主已經不關心家庭出身是地主還是貧農，否則還要加上這一項。

雇主關注哪些屬性既取決于崗位的要求，又取決于勞動力市場的供求狀況?？梢钥隙ǖ卣f，上面列的所有屬性都和勞動生產率有關系，決不是雇主無中生有，雞蛋里挑骨頭，非要找理由把人分成三六九等。雇主這樣做，一是因為競爭激烈，必須選能人。二是人太復雜，即便上面的指標全發揮作用，雇主也難免看走眼，因為人是復雜易變的。有的崗位，雇主喜歡年輕的，有可塑性，招進來自己培養，期望能按照雇主的要求發展；而有的崗位，雇主偏愛年齡大，有經驗的，各方面定了型的，看準了，不希望其有大的變化。任何一種看起來微不足道的屬性，一旦雇主強調，我們就要考察這種強調有沒有道理，而不是首先聯想到歧視。

根據經濟學原理，一種商品，供不應求價格上升，供大于求價格會下降，如果單以貨幣價格論，有時會與現實不符。比如，有時市場供求趨緊，不見貨幣價格上漲，是不是理論出錯了呢。理論沒錯，要看怎樣用，看價格怎樣定義。供求趨緊，貨幣價格不漲，不意味價格不漲，貨幣價格只是價格的一部分，貨幣價格加上其它交易條件才構成價格的全部。供求變化，貨幣價格不變，價格變化通過其它交易條件的變化來體現。其它交易條件的變化比貨幣價格變化更靈活，當其它交易條件的變化不足以緩沖供求變化時，貨幣價格才會變化。美國學者發現，貨幣工資存在粘性，實際上，當勞動力市場供求變化時，有可能招聘條件和工作條件先變化，到了一定程度貨幣工資才會變化。下面看供求變化怎樣影響交易條件和貨幣價格的。

近兩年，農村政策好，農民收入增加，外出務工減少，導致農民工身價上漲，不僅工資（傳統意義的價格）上漲，而且其它價格條款都跟著變，包括工資結算方式，勞動生活條件等。拿建筑業來說，以前到年底工資還不一定兌現，現在有月結的，日結的，甚至有先付工資的，這在以前是不敢想象的。還有工作條件，工地食堂有了政府制定的衛生規范，工人宿舍有了電視，電扇，甚至暖氣和空調，越來越多的農民工開始享受工傷保險，這在以前也是不敢想象的，這些所有的變化加上工資的變化才完全反映農民工身價的變化。

在勞動力市場雇主和雇員討價還價最后確定的是身價，而工資只是身價的一部分，身價的另外部分通過雇員的入職條件和工作條件來體現。一個人身價漲落，有可能表現為貨幣工資，也可以通過晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動條件與保護、社會保險與福利等方面的調整來體現。原來碩士可進的高校，現在要博士才行，足以證明研究生貶值，不一定需要工資下降。一個人在單位升值，比如剛為單位解決了一個難題，不一定表現為漲工資，可能是辦公條件的改善，或者放幾天假，或者增加權限等。調解勞動力供求，有時交易條件比貨幣工資更靈活，因而經常被雇主用來微調市場。非典時期，一線的護士年齡放寬，說明護士身價在上漲。放寬年齡，是因為供給減少，供給減少導致身價上漲。這樣，放寬年齡和身價上漲進而和供不應求的得關系，就比較清楚了。

勞動力緊缺的情況下，不僅年齡限制會有所收斂，其它限制也會減少甚至取消，但在今天中國的勞動力力市場嚴重供大于求的情況下，對求職者的各種限制隨處可見。供大于求，雇主挑雇員，考核的重心落在雇員一邊，交易條件對雇員來說變得苛刻；若是供不應求，雇員挑工作，考核的重心落在雇主（工作條件）一邊，交易條件的轉變對雇主不利。供大于求，求職者身價貶值，不一定工資下滑，有可能是對應聘條件的限制更為嚴格。原來進政府工作幾乎沒有年齡限制，現在考公務員要求 35 歲以下。用一位人事經理的話說，不提高門檻，如何抵擋洶涌的報考人潮。

試想，雇主面對眾多的求職者，都很優秀，都適合崗位，怎樣優中選優，在其它指標無法區分優劣的情況下，年齡，甚至比年齡還微妙的指標都會成為決定誰被錄取的邊際指標。各種指標的選用順序因崗位和雇主而不同，雇主覺得哪個指標重要就先考察哪個指標，以此類推，直到完成選拔。

那些看到年齡限制就聯想到歧視的學者是否想過，當雇主面臨合格的候選人多于崗位數的時候，怎樣擇優汰劣。比如，兩個同樣優秀的候選人，只能錄取一個，其它指標無法區分誰優誰劣時，年齡可不可以作為擇優汰劣的標準。

如果不允許以年齡取人，就必須以別的指標取人，問題是，別的指標可以用，比如學歷，經驗等，為什么年齡不能用。在本質上，年齡與學歷都是生產率的委托量，都和生產率有關系，并沒有什么本質的不同，要么都可以用，要么都不能用，學歷可以用，年齡不能用，沒有道理。若是都不用，招聘啟事只標明招聘的崗位，對求職者不作任何限制，在勞動力市場嚴重供大于求的情況下，應聘者數量會遠遠超過雇主的接待能力。這的確是個難題，要么抓鬮決定誰錄取，要么都錄取，否則憑什么決定誰優誰劣呢，顯然不做任何限制在今天的勞動力市場沒有可操作性。任何指標都可以用，指標之間沒有優劣之分，用的先后順序依崗位要求而定。

有些學者[1][5][31]只看到優秀人才被拒之門外是無效率，沒有看到大量不合格的求職者進入應聘程序，給雇主和求職者帶來的物質和精力上的浪費導致的效率損失，是否比較過哪種無效率的損失更大呢?？梢哉f，把優秀人才拒之門外的不是雇主而是被錄取的優秀人才，換成任何雇主，只要供大于求，都會有人被拒之門外。

理論分析與實際可能有出入，但有一點不能動搖，那就是，越是供大于求，雇主的各種限制，包括年齡限制，越趨向增多。然而有學者認為，用勞動力供大于求無法解釋為什么在人才緊缺的行業，雇主在招聘雇員時仍然把年齡作為一項條件列出來[5].那樣的雇主即使有，可能是寧缺勿濫的崗位吧，要是缺不得，又不放松年齡限制，就不容易理解。勞動力供求狀況變得緊張時，首先放松年齡限制的是對年齡要求不太嚴格的崗位，依次類推。比如有些崗位就輕易不能放松年齡限制，即使空缺。對多數普通的崗位，雇主開出的招聘條件，包括年齡限制，基本上是和勞動力市場吻合的，即使有些偏差，下次招聘時會及時調整，這次招不到，下次就會放松年齡要求，以適應市場。

5.2 雇傭的凈收益最大化

5.2.1 年齡對雇主凈收益的影響

雇傭成本是雇主雇傭一個勞動力以后，將要付給他的工資、獎金、培訓費用、醫療保險、養老保險和其它福利等一切可以計量或可以感知到的費用的總和。雇主在雇傭決策時要比較雇員的雇傭成本和他所能創造的收益，只有在認為劃得來時，雇傭才可能發生。

人們往往把年齡看作生物屬性，而忽略了年齡的經濟屬性。在涉及年齡對雇傭決策的影響，人們拋棄了理性人假設，認為雇主只單單考慮雇傭的成本，而忽略求職者可能帶來的收益[5],而且撇開了利潤最大化而轉向效用最大化[1].即使有人注意到年齡和生產率的關系[38],也沒有對年齡限制在勞動力市場起作用的微觀機制進行深入分析。也沒有人對不同崗位有不同的年齡限制給出更一般化，而且更令人信服的解釋。這里嘗試把年齡作為一個經濟變量引入新古典經濟學的分析框架，考察年齡在雇傭決策中的參考價值。

拿大學招聘教授來說，有些大學招聘教授給高額住房補貼和安家費，從普通教授，特聘教授到兩院院士數額不等。一般來說院士年齡較大，剩余工作年限較短，住房補貼和安家費攤到各年這一項成本較高，但院士影響力大，能給學校創造的效益也高，學校在聘院士還是聘普通教授是要考慮成本和收益的。

學者的影響力一般隨年齡增長而增長，雇傭成本和收益都和影響力成比例，形成年齡成本曲線（凸），和年齡收益曲線（凹），收益曲線與成本曲線之間的陰影部分就是雇主的凈收益。對某個教授來說，存在某個年齡起點，對雇主來說，雇他是最劃算的。雇主們都知道這個年齡起點，就形成市場行情。因此大學招聘，根據教師水平設置年齡限制。

例如，北京航空航天大學 2007 年招聘教師的年齡限制，應聘教授崗位年齡一般在 40 歲以下，對于長江學者、杰出青年基金獲得者等特別優秀的人才，年齡可以適當放寬。應聘副教授崗位年齡一般在 35 歲以下，應聘骨干教師崗位年齡一般在 32 歲以下。

為什么 45 歲不可以應聘副教授，因為年齡成本曲線和年齡收益曲線共同決定了 45 歲做長江學者總凈收益最大，一個副教授如果 45 還不是長江學者，就沒有競爭力了。其它崗位也一樣。這里考察的是個例，只是簡單說明原理，在真實的勞動力市場，還要考慮利率等因素。由此可見，雇傭凈收益對年齡限制的影響。招聘教授如此，招聘其它人員也是如此，雇主要考慮雇傭期內的總收益和總成本。

5.2.2 年齡和雇傭成本

年齡大導致成本高的一個原因是延期支付問題。在多數組織里，為了鼓勵員工長期為組織服務，實行延期支付策略，即對年輕員工支付低于生產率的工資，對工齡長的員工支付高于生產率的工資，年輕人的工資有一部分被延期支付了，也可以理解為交了保證金，或年輕雇員補貼年老雇員。怎樣理解不重要，重要的是年輕雇員的工資被壓低而年老雇員的工資被抬高了。當年輕員工離職到市場上找工作時，他參考的是在職時的工資，而那個工資是偏低的，所以他有競爭力；而年老員工離職找工作時，參考的也是原來的工資，是偏高的，所以沒有競爭力。由于在新單位沒有工齡，新雇主不愿付給和他生產力一樣但在本單位工齡長的老員工相同的工資，因而工作難找。如果找到的工作工資低于原來的，心理上會有失落感，影響工作積極性，給雇主感覺沒有年輕人有活力，來回反饋幾次之后，市場達到均衡，年老求職者被給較低的評價。

成本高不只發生在大齡雇員身上，有些雇主用年齡下限來排斥年輕人，是因為，在所能創造的收益有限的情況下，有時候年輕人的使用成本更高。

1.低年齡勞動者較高的流動率給公司帶來各種風險。首先是勞動爭議風險。如果是核心員工流失，他有可能帶走關鍵技術和信息，使企業遭受重大損失。此外，離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響，因為員工的離職，在職職工可能造成人心動蕩。近年，離職員工通過各種手段，甚至出書揭露原企業內幕的例子屢見不鮮。因此企業往往由于這個低年齡勞動者有較高流動率的統計性信息設定年齡下限排斥低年齡求職者[52].

2. 低年齡求職者大多工作經驗不足，需要企業投入較多的培訓成本。很多中小企業無力培訓新進員工或者缺乏培訓的意愿，低年齡勞動者較高的流動率也使部分企業對新近員工的培訓工作表現消極，從而使企業希望直接招聘有工作經驗的年齡較“大”的求職者成為一種選擇。

3. 低年齡求職者多是 80 年代出生的一代，獨生子女占較大比例，其自身有一些影響就業的特點存在。例如，獨生子女一代大多以自我為中心，對環境適應能力差，難于管理，這些都會增加雇主使用年輕人的交易成本。

綜上所述，年輕和年老各有優勢和劣勢，雇主在招聘的時候會心中有數，每種與年齡有關的特征均被市場識別、定價并交易。雇主會根據他的知識、經驗綜合權衡雇傭一個人的成本和收益。

5.2.3 雇主凈收益最大化的實現機制

有學者認為，在關于求職者個體勞動生產率的信息嚴重缺失的情況下，雇主在做出雇傭決策時根本無法從利潤目標出發去進行成本收益的精確比較，往往只能考慮雇傭某個求職者的成本（而忽略收益）[5].

這也許低估了雇主的理性，即便雇主不能準確考察求職者個體的勞動生產率，他也會以一定的概率，確保他做出的雇傭決策不是虧本的買賣。如果某個求職者的勞動生產率信息缺失到一定程度，讓他拿不準時，就會放棄交易，一旦決定雇傭，一定是做過成本和收益兩方面的比較了，絕不會只考慮雇傭成本。在一次交易中，雇主可能沒有實現利潤最大化，但并非不是朝著利潤最大化目標。這次少賺一點，下次可能多賺一點，根據大數定律，總收益和總成本的差，即總利潤，會比較穩定地趨向最大。

如同一臺秤，如果商家想稱準，交易次數多了，盡管有的顧客虧點，有的顧客賺點，但商家占不到便宜，因為總誤差會減小，反之，如果商家不想稱準，總想占便宜，那交易次數越多了，總誤差會越大，就會占到很大便宜。

大數定律看似簡單，其實蘊含了一個深刻的道理，交易次數越多，總的結果會越趨向我們期望的目標。它告訴我們，心中懷有的目標很重要，“態度決定結果”,在多次交易的情況下，是成立的。每筆交易，雇主看似不確知賺多少，交易次數多了，總利潤會自動趨向最大。雇主的理性不是體現在是否確知每次賺多少，而是是否懷有利潤最大化目標，只要懷著最大化目標，根據大數定律，交易次數增加，總利潤趨于最大。

市場得以有效運轉，最重要基礎有兩個，一個是目標最大化，即要懷著一個目標，有了目標才會有動力，（像飛機一樣）有動力方向才可以調控，社會才得以組織。這目標可以是利潤，也可以是效用，可以是利己也可以是利他。

市場運行的另一個重要基礎就是重復交易，交易可以重復進行，才可以試錯，才有改正的機會，才有“干中學”,才會向目標趨近，消費者均衡的那一點，不是一次達到的，要經過多次重復交易，生產者均衡的那一點也一樣，產量、品種的選擇，勞動和資本比例的確定，價格的形成都要反復試錯。

有了這兩個基礎市場（社會）就可以運轉了，通過重復交易，反復試錯，不斷接近目標，最后達到人盡其才，物盡其用，各得其所，資源實現有效配置。

不論是雇主還是雇員，都懷有自己的目標，都有所追求，即便交易達成，雙方都可以再選擇，通過重復交易，雇主和雇員不斷修正并逐漸接近自己的目標。雇主考察求職者年齡或其他特征，是反復試，反復錯，反復改正，邊干邊學摸索出來的生存之道，怎么可能沒有道理。一個人一時頭腦發熱干出沒道理的事可以理解，在這樣廣闊的范圍，這樣長的時期存在，說沒道理是說不通的。

不妨設想一下，第一個發現年齡具有生產率特征的雇主說不定像發現了商業秘密一樣，不想讓別人知道，不敢公開設置年齡限制，而只是在錄取時悄悄以年齡取人，這時有可能相當多的求職者尚不知道自己的年齡已經被雇主參考。當相當多的其它雇主也這樣做，并形成潛規則時，某一個雇主會率先公開設置年齡限制，當越來越多的雇主公然設置年齡限制時，潛規則就變成了行業規范。行業規范不是雇主單方面定的，是雇主和求職者博弈的結果，如果一開始有雇員發現雇主“以年齡取人”,就聯合其它雇員堅決抵制，事情就不會發展到現在的狀況。沒有堅決抵制，可能是因為連求職者自己也認為設置年齡限制有一定的道理。

調查表明，真正認為年齡限制合理并且認為“年輕也是一種競爭優勢”的人僅占 4%,37%的人認為“35 歲以下”的年齡限制是一種年齡歧視；此外，還有 57% 的人表示，對于這樣的年齡限制，還得看行業，可能某些特殊行業就有特殊要求[4].

也就是說，有超過一半的人認為年齡限制是有一定道理的。對于這樣一種現象，要禁止，不是不可能，但要考慮代價。

5.3 本章小結

本章闡述了年齡限制的微觀基礎。通過考察勞動力供大于求時的市場運行機制，發現在勞動力市場雇主和雇員討價還價最后確定的是身價，而工資只是身價的一部分，身價的另外部分通過雇員的入職條件和工作條件來體現。理性的雇主在招聘時要考慮雇傭期內的總收益和總成本的差即凈收益的大小。年齡限制是有堅實的微觀基礎的，有相當部分求職者自己也認為設置年齡限制有一定的道理，不停地是歧視。