人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。大家在有關論文寫作時，可以參考這篇題目為“2008年全球人力資源管理模式探析”的人力資源管理論文。
原標題：關于人力資源管理模式的研究綜述
摘要：人力資源管理模式在人力資源管理活動中扮演著十分重要的角色。本文回顧了人力資源管理模式的發展階段，在此基礎上，總結當代國內外學者對人力資源管理模式的觀點。最后分析人力資源管理模式的研究趨勢，提出未來我國人力資源管理模式的研究思路。
關鍵詞：人力資源管理；管理模式；人力資源管理模式。
肖鳴政在《中國人民大學學報》2006年第5期撰文指出，人力資源系統或人力資源管理系統應該是對人力資源管理工作的一種客觀描述，而模式是基于系統之上的提煉。
所謂人力資源管理模式，是指一定的組織或管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉。它既是對于相關人力資源管理系統的綜合體現，又是對于同類人力資源管理系統的綜合概括，其操作性介于人力資源管理思想層面與人力資源管理方法層面之間，一般可以通過一定的流程圖形式來表現。它植根于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上有一定的科學性，方法上具有一定的代表性，實踐上具有一定的普遍性。
一、人力資源管理模式的發展階段
（一）“絕對法則”
在奴隸社會和封建社會，管理就是對人的工具性使用問題。管理者對被管理者有絕對的支配控制權，支配被管理者的勞動力和其人身，而被管理者對于管理者不僅有勞役關系而且有人身依附關系。勞動者沒有支配自身勞動的權利，也沒有獨立的人格和身份。表現為管理的野蠻性。
（二）效率管理模式
美國管理學家丹尼爾。A.雷恩認為，福利主義和科學管理理論為現代人事管理開辟了道路。隨著組織規模的擴大，人事管理部門產生，但這一階段人事管理僅僅作為組織管理的“副手”.管理模式以追求效率為目標，工作的最有效率的人是管理得最好的人，注意個人的業績和工作成果的評判。嚴重缺陷是由管理者對被管理者單方面做出的評判，主觀性和片面性相當強，很大程度上人力資源還是作為一種工具性資源來對待。
（三）目標管理模式
霍桑試驗導入了“社會人”的概念，人力資源管理的內容添加了一系列人際關系的訓練，對人力資源的管理轉向員工行為的社會性方面，主要是通過管理者設置的目標或員工參與制定的目標的明確化來激勵組織成員。這種管理模式的主要不足是使組織員工對近期目標過分關注，從而導致人事管理上的短期行為。這一階段人力資源管理在組織管理中的影響力在增強，成為組織管理活動的重要“助手”.
（四）人力資源績效管理模式
20世紀70年代中期，知識管理時代到來，人力資源績效管理模式應運而生。該模式是一個整合的過程，強調組織目標、團隊目標和個人目標的整合，同時也是組織內各部門共同參與人力資源的管理的活動；強調組織員工與管理者之間平等對話和相互學習，在達成共識的基礎上進行契約式合作管理；在強調依靠團隊精神提高組織的競爭力的同時，對團隊小組績效和個人績效給予同等重視；人力資源績效管理是以促進組織發展和人力資源的進一步發展為導向。
二、當代國外人力資源管理模式
當代國外人力資源管理模式中比較有影響的有比爾等人的哈佛模式、德萬納模式、哥斯特模式、戰略人力資源管理模式等。
（一）哈佛模式
1981年，哈佛商學院的邁克爾·比爾等五位學者首先提出了人力資源管理的“哈佛模式”,由情景因素、利益相關者、人力資源管理政策選擇、人力資源效果以及長期影響五個要素構成。情景要素影響人力資源的戰略選擇；利益相關者要素說明人力資源管理要協調所有者和雇員的利益關系；人力資源管理政策選擇會直接影響人力資源管理的效果；從長期來看，雇員總的能力、雇員投入、雇員目標和組織目標的一致性以及人力資源管理實踐總的成本--收益會帶來個人福利、組織效率和社會福利比較好的結果。
（二）德萬納模式
又稱人力資源管理圈，包括篩選、績效評估、開發和獎勵等。強調人力資源管理內部的相互關系和一致性，了解人力資源管理的復雜領域的因素是如何相互作用的。顯示了人力資源管理的內部一致性，但是忽視了不同主體的利益、情景因素以及管理的戰略選擇。
（三）哥斯特模式
1987年英國學者哥斯特提出，將人力資源整合到企業的戰略管理中，強調員工對組織目標的忠誠。由人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果以及系統整合四個主要部分組成，突出強調了人力資源管理于傳統人事管理的差異性。它是對傳統人事管理模式的改進，注重雇員對組織的忠誠，以便得到高的績效，但是只是理想型的模式，現實性較差。
（四）戰略人力資源管理模式
該模式產生于20世紀80年代中后期，近一二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。戰略人力資源管理（Strategic HumanResources Management,SHRM）定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright& Mcmanhan （1992）的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
三、當代國內人力資源管理模式
我國人力資源管理處在從傳統人事管理向人力資源管理轉型的階段，對于人力資源管理模式的研究從20世紀90年代中期才開始，體現出多樣化的特點。
（一）共同管理文化模式
1996年，唐煒延提出了共同管理文化模式。合資雙方在共同利益的基礎上，通過雙方不同的管理文化，在特定合資企業共同經營管理過程中組合、融洽，經雙方相互了解、協商而達成的企業雙方共識的新的管理模式，體現了合資企業中不同文化從沖突走向融合的企業管理過程。
（二）人力資源管理的激勵模式
1997年，于衍平提出了人力資源管理的激勵模式。該模式一方面是積極的激勵過程，另一方面是維護激勵的環境。積極的激勵過程包含能力的激勵、愿望的激勵和實績評估。激勵需要良好的環境，由組織范圍的小環境和社會的大環境兩方面組成。
（三）人力資源管理的“6P”模式
2000年，孫建安、李志銘提出了人力資源管理的“6P”模式。由契約、職位聘任、薪懲分配、績效考核、獎懲、培訓6個管理系統組成，基本原理：該模式以人本管理為基礎，以勞動、人事、分配制度為重點，以績效考核為保證，以獎懲和培訓相配套的一種人力資源管理模式。
（四）戰略人力資源管理的“4P”模式
李鵬于2001年提出了“4P”模式，該模式把人力資源管理的工作分為價值標準管理（崗位管理）、價值培養管理（人員管理）、價值評價管理（績效管理）和價值分配管理（薪酬管理）四個部分，即“4P”.
（五）“三維一體模式”
鄭海航、吳冬梅2002年提出了人力資源的三維一體模式。人力資源管理的人本管理、差異管理、團隊管理的特點以及人力資源管理的業務內容決定了企業要根據自身特點建立起一個由決策層、人力資源部門、一線經理三方既分工負責又相互協調合作的全方位人力資源立體管理模式。
（六）全面人力資源管理模式
趙玉茹2003年提出全面人力資源管理模式，強調在這個系統中，企業高層決策者負責人力資源的戰略規劃；一線經理主要負責人力資源管理的核心業務；人力資源部門專門負責核心業務的非關鍵環節；員工個人進行自我管理。
（七）基于工作的動態人力資源管理模式
2003年，王震、馮英浚提出這一新的管理模式。認為人力資源管理應該以成熟、完善的管理因素為基礎，按照不同行業地發展特點，依據企業自身狀況及其具體組織形式和工作性質，在動態變化的市場環境中采取基于工作的方法進行企業的組織設計、工作分析、崗位設置、績效評價、選拔配置和激勵機制等系統的人力資源管理工作。
（八）基于能力的人力資源管理模式
于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑選、基于任職資格的配置、基于能力的培養、基于能力的績效管理、基于能力的薪酬體系等能力導向的人力資源實踐和基于能力的企業文化構成的能力導向的人力資源管理運作模式；同年樊宏、戴良鐵提出了由員工個體能力、組織能力、組織核心能力所構成的基于能力的人力資源管理操作模型。
四、人力資源管理模式的研究趨勢及未來我國人力資源管理模式的發展思路
（一）人力資源管理模式的研究趨勢從上述人力資源管理模式的發展階段以及十幾種國內外人力資源管理模式的發展來看，人力資源管理模式逐漸從傳統的人力資源管理模式向戰略人力資源管理發展。人力資源管理的研究與實踐已經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容。人力資源管理模式逐漸由傳統的人事管理模式、人力資源管理模式向戰略性人力資源管理模式演進。
（二）未來我國人力資源管理模式的發展思路
1.理念層面--樹立以人為本的管理理念
近年來，以人為本的管理理念在我國不斷滲透，但以人為本的人力資源管理開發觀念流于形式，未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。以權力為中心、以行政調配任命和員工無條件服從為前提，從而導致員工與組織的目標只停留在表面統一的層面上，難以達到深層次的高度統一。
2.制度層面--對傳統的人力資源管理體系進行再造
我國目前人才流失現象相當嚴重，導致這種情況的主要原因是人力資源管理制度存在問題。因此，建立合理的、有法可依的人才管理制度成為當務之急。
第一，對人力資源的管理流程進行再造。由人去自由選擇自己喜愛或適合的工作，用一套科學的制度管理人。第二，建立對關鍵人才進行特別保護的制度。建立人力資源的資產與資本評估、審核制度；建立健全并逐步完善人力資本投資保障機制與組織機構，在適當比例上，將物質資本的投資轉向人力資本的投資。第三，建立適當的激勵制度。物質鼓勵要堅持激勵力度適度的原則；正確運用情感激勵可以有效培養科技人才的忠誠和信任。第四，大力推行人才租賃制度。整合各地的人力資源，使人才發揮更大的效用，大力利用“外腦”.
3.文化層面--培育并強化組織文化
一個企業的凝聚力，歸根到底取決于內在的共同價值觀，而培育共同價值觀正是組織文化建設的核心內容。在我國如何在人力資源管理過程中進行組織文化建設，以下幾點值得考慮。
第一，重視組織人的培養，創立以組織人為主角的組織文化。在創立組織文化時，重視人的因素已經成為成功的組織文化獲益者的共識。第二，確定組織價值觀。組織價值觀主要指組織精神和部分意義上組織哲學，決定了組織的基本特征，被稱為本位文化。第三，重視組織民主建設。組織文化是建立在民主的價值觀與信念上的。第四，增強組織內部凝聚力。重視培養員工的自豪感和責任感，使員工在工作中得到一定的自由，在更大的范圍內去熟悉組織，從而產生感情和主人翁意識。最后，塑造組織的形象，在組織范圍內形成同心同德、拼搏興企、追求卓越的局面。
參考文獻
[1]梁?？?，袁兆億，陳天祥。人力資源開發與管理[M].廣州：中山大學出版社，2004]-6.
[2]肖元真，劉月華，周佳蕊。關于人力資源開發與管理的研究[J].廣東經濟，2008-4.
[3]于衍平?？萍既肆Y源管理與激勵模式[J].科研管理，1997（6）。
[4]孫建安，李志銘。國有企業應嘗試人力資源“6P”管理模式[J].中國勞動，2000（2）。
[5]李鵬。戰略人力資源的4P管理模式[J].經濟管理，2001（13）。
[6]鄭海航，吳冬梅。中小企業人力資源管理三維一體模式[J].中國工業經濟，2002（2）。
[7]趙玉茹。企業全面人力資源管理模式研究[J].中國培訓，2003（7）。
[8]王震，馮英浚?；诠ぷ骱湍芰Φ膭討B人力資源管理模式[J].中國軟科學，2003（9）。
[9]于立宏。能力導向的人力資源管理模式研究[J].生產力研究，2004（6）。
[10]孫家琦。人力資源開發管理新趨勢及應對初探[J].現代企業教育，2008-3.
[11]張遂玲。論人力資源管理模式的轉變[J].時代經貿，2006-7.
[12]http://www.studa.net/renliziyuan/080525/09252725.html.
[13]http://qkzz.net/Announce/announce.asp?Board ID=19300&ID=488169.
[14]http://www.manaren.com/news/1010003338/.
[15]http://www.freeb.cn/articleview/2006-5-3/article_view_551.htm.
[16]http://www.spxl.net/xinliketang/Show Article.asp?Article ID=8227&Page=1.
原標題：關于人力資源管理模式的研究綜述
摘要：人力資源管理模式在人力資源管理活動中扮演著十分重要的角色。本文回顧了人力資源管理模式的發展階段，在此基礎上，總結當代國內外學者對人力資源管理模式的觀點。最后分析人力資源管理模式的研究趨勢，提出未來我國人力資源管理模式的研究思路。
關鍵詞：人力資源管理；管理模式；人力資源管理模式。
肖鳴政在《中國人民大學學報》2006年第5期撰文指出，人力資源系統或人力資源管理系統應該是對人力資源管理工作的一種客觀描述，而模式是基于系統之上的提煉。
所謂人力資源管理模式，是指一定的組織或管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉。它既是對于相關人力資源管理系統的綜合體現，又是對于同類人力資源管理系統的綜合概括，其操作性介于人力資源管理思想層面與人力資源管理方法層面之間，一般可以通過一定的流程圖形式來表現。它植根于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上有一定的科學性，方法上具有一定的代表性，實踐上具有一定的普遍性。
一、人力資源管理模式的發展階段
（一）“絕對法則”
在奴隸社會和封建社會，管理就是對人的工具性使用問題。管理者對被管理者有絕對的支配控制權，支配被管理者的勞動力和其人身，而被管理者對于管理者不僅有勞役關系而且有人身依附關系。勞動者沒有支配自身勞動的權利，也沒有獨立的人格和身份。表現為管理的野蠻性。
（二）效率管理模式
美國管理學家丹尼爾。A.雷恩認為，福利主義和科學管理理論為現代人事管理開辟了道路。隨著組織規模的擴大，人事管理部門產生，但這一階段人事管理僅僅作為組織管理的“副手”.管理模式以追求效率為目標，工作的最有效率的人是管理得最好的人，注意個人的業績和工作成果的評判。嚴重缺陷是由管理者對被管理者單方面做出的評判，主觀性和片面性相當強，很大程度上人力資源還是作為一種工具性資源來對待。
（三）目標管理模式
霍桑試驗導入了“社會人”的概念，人力資源管理的內容添加了一系列人際關系的訓練，對人力資源的管理轉向員工行為的社會性方面，主要是通過管理者設置的目標或員工參與制定的目標的明確化來激勵組織成員。這種管理模式的主要不足是使組織員工對近期目標過分關注，從而導致人事管理上的短期行為。這一階段人力資源管理在組織管理中的影響力在增強，成為組織管理活動的重要“助手”.
（四）人力資源績效管理模式
20世紀70年代中期，知識管理時代到來，人力資源績效管理模式應運而生。該模式是一個整合的過程，強調組織目標、團隊目標和個人目標的整合，同時也是組織內各部門共同參與人力資源的管理的活動；強調組織員工與管理者之間平等對話和相互學習，在達成共識的基礎上進行契約式合作管理；在強調依靠團隊精神提高組織的競爭力的同時，對團隊小組績效和個人績效給予同等重視；人力資源績效管理是以促進組織發展和人力資源的進一步發展為導向。
二、當代國外人力資源管理模式
當代國外人力資源管理模式中比較有影響的有比爾等人的哈佛模式、德萬納模式、哥斯特模式、戰略人力資源管理模式等。
（一）哈佛模式
1981年，哈佛商學院的邁克爾·比爾等五位學者首先提出了人力資源管理的“哈佛模式”,由情景因素、利益相關者、人力資源管理政策選擇、人力資源效果以及長期影響五個要素構成。情景要素影響人力資源的戰略選擇；利益相關者要素說明人力資源管理要協調所有者和雇員的利益關系；人力資源管理政策選擇會直接影響人力資源管理的效果；從長期來看，雇員總的能力、雇員投入、雇員目標和組織目標的一致性以及人力資源管理實踐總的成本--收益會帶來個人福利、組織效率和社會福利比較好的結果。
（二）德萬納模式
又稱人力資源管理圈，包括篩選、績效評估、開發和獎勵等。強調人力資源管理內部的相互關系和一致性，了解人力資源管理的復雜領域的因素是如何相互作用的。顯示了人力資源管理的內部一致性，但是忽視了不同主體的利益、情景因素以及管理的戰略選擇。
（三）哥斯特模式
1987年英國學者哥斯特提出，將人力資源整合到企業的戰略管理中，強調員工對組織目標的忠誠。由人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果以及系統整合四個主要部分組成，突出強調了人力資源管理于傳統人事管理的差異性。它是對傳統人事管理模式的改進，注重雇員對組織的忠誠，以便得到高的績效，但是只是理想型的模式，現實性較差。
（四）戰略人力資源管理模式
該模式產生于20世紀80年代中后期，近一二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。戰略人力資源管理（Strategic HumanResources Management,SHRM）定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright& Mcmanhan （1992）的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
三、當代國內人力資源管理模式
我國人力資源管理處在從傳統人事管理向人力資源管理轉型的階段，對于人力資源管理模式的研究從20世紀90年代中期才開始，體現出多樣化的特點。
（一）共同管理文化模式
1996年，唐煒延提出了共同管理文化模式。合資雙方在共同利益的基礎上，通過雙方不同的管理文化，在特定合資企業共同經營管理過程中組合、融洽，經雙方相互了解、協商而達成的企業雙方共識的新的管理模式，體現了合資企業中不同文化從沖突走向融合的企業管理過程。
（二）人力資源管理的激勵模式
1997年，于衍平提出了人力資源管理的激勵模式。該模式一方面是積極的激勵過程，另一方面是維護激勵的環境。積極的激勵過程包含能力的激勵、愿望的激勵和實績評估。激勵需要良好的環境，由組織范圍的小環境和社會的大環境兩方面組成。
（三）人力資源管理的“6P”模式
2000年，孫建安、李志銘提出了人力資源管理的“6P”模式。由契約、職位聘任、薪懲分配、績效考核、獎懲、培訓6個管理系統組成，基本原理：該模式以人本管理為基礎，以勞動、人事、分配制度為重點，以績效考核為保證，以獎懲和培訓相配套的一種人力資源管理模式。
（四）戰略人力資源管理的“4P”模式
李鵬于2001年提出了“4P”模式，該模式把人力資源管理的工作分為價值標準管理（崗位管理）、價值培養管理（人員管理）、價值評價管理（績效管理）和價值分配管理（薪酬管理）四個部分，即“4P”.
（五）“三維一體模式”
鄭海航、吳冬梅2002年提出了人力資源的三維一體模式。人力資源管理的人本管理、差異管理、團隊管理的特點以及人力資源管理的業務內容決定了企業要根據自身特點建立起一個由決策層、人力資源部門、一線經理三方既分工負責又相互協調合作的全方位人力資源立體管理模式。
（六）全面人力資源管理模式
趙玉茹2003年提出全面人力資源管理模式，強調在這個系統中，企業高層決策者負責人力資源的戰略規劃；一線經理主要負責人力資源管理的核心業務；人力資源部門專門負責核心業務的非關鍵環節；員工個人進行自我管理。
（七）基于工作的動態人力資源管理模式
2003年，王震、馮英浚提出這一新的管理模式。認為人力資源管理應該以成熟、完善的管理因素為基礎，按照不同行業地發展特點，依據企業自身狀況及其具體組織形式和工作性質，在動態變化的市場環境中采取基于工作的方法進行企業的組織設計、工作分析、崗位設置、績效評價、選拔配置和激勵機制等系統的人力資源管理工作。
（八）基于能力的人力資源管理模式
于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑選、基于任職資格的配置、基于能力的培養、基于能力的績效管理、基于能力的薪酬體系等能力導向的人力資源實踐和基于能力的企業文化構成的能力導向的人力資源管理運作模式；同年樊宏、戴良鐵提出了由員工個體能力、組織能力、組織核心能力所構成的基于能力的人力資源管理操作模型。
四、人力資源管理模式的研究趨勢及未來我國人力資源管理模式的發展思路
（一）人力資源管理模式的研究趨勢從上述人力資源管理模式的發展階段以及十幾種國內外人力資源管理模式的發展來看，人力資源管理模式逐漸從傳統的人力資源管理模式向戰略人力資源管理發展。人力資源管理的研究與實踐已經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容。人力資源管理模式逐漸由傳統的人事管理模式、人力資源管理模式向戰略性人力資源管理模式演進。
（二）未來我國人力資源管理模式的發展思路
1.理念層面--樹立以人為本的管理理念
近年來，以人為本的管理理念在我國不斷滲透，但以人為本的人力資源管理開發觀念流于形式，未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。以權力為中心、以行政調配任命和員工無條件服從為前提，從而導致員工與組織的目標只停留在表面統一的層面上，難以達到深層次的高度統一。
2.制度層面--對傳統的人力資源管理體系進行再造
我國目前人才流失現象相當嚴重，導致這種情況的主要原因是人力資源管理制度存在問題。因此，建立合理的、有法可依的人才管理制度成為當務之急。
第一，對人力資源的管理流程進行再造。由人去自由選擇自己喜愛或適合的工作，用一套科學的制度管理人。第二，建立對關鍵人才進行特別保護的制度。建立人力資源的資產與資本評估、審核制度；建立健全并逐步完善人力資本投資保障機制與組織機構，在適當比例上，將物質資本的投資轉向人力資本的投資。第三，建立適當的激勵制度。物質鼓勵要堅持激勵力度適度的原則；正確運用情感激勵可以有效培養科技人才的忠誠和信任。第四，大力推行人才租賃制度。整合各地的人力資源，使人才發揮更大的效用，大力利用“外腦”.
3.文化層面--培育并強化組織文化
一個企業的凝聚力，歸根到底取決于內在的共同價值觀，而培育共同價值觀正是組織文化建設的核心內容。在我國如何在人力資源管理過程中進行組織文化建設，以下幾點值得考慮。
第一，重視組織人的培養，創立以組織人為主角的組織文化。在創立組織文化時，重視人的因素已經成為成功的組織文化獲益者的共識。第二，確定組織價值觀。組織價值觀主要指組織精神和部分意義上組織哲學，決定了組織的基本特征，被稱為本位文化。第三，重視組織民主建設。組織文化是建立在民主的價值觀與信念上的。第四，增強組織內部凝聚力。重視培養員工的自豪感和責任感，使員工在工作中得到一定的自由，在更大的范圍內去熟悉組織，從而產生感情和主人翁意識。最后，塑造組織的形象，在組織范圍內形成同心同德、拼搏興企、追求卓越的局面。
參考文獻
[1]梁?？?，袁兆億，陳天祥。人力資源開發與管理[M].廣州：中山大學出版社，2004]-6.
[2]肖元真，劉月華，周佳蕊。關于人力資源開發與管理的研究[J].廣東經濟，2008-4.
[3]于衍平?？萍既肆Y源管理與激勵模式[J].科研管理，1997（6）。
[4]孫建安，李志銘。國有企業應嘗試人力資源“6P”管理模式[J].中國勞動，2000（2）。
[5]李鵬。戰略人力資源的4P管理模式[J].經濟管理，2001（13）。
[6]鄭海航，吳冬梅。中小企業人力資源管理三維一體模式[J].中國工業經濟，2002（2）。
[7]趙玉茹。企業全面人力資源管理模式研究[J].中國培訓，2003（7）。
[8]王震，馮英浚?；诠ぷ骱湍芰Φ膭討B人力資源管理模式[J].中國軟科學，2003（9）。
[9]于立宏。能力導向的人力資源管理模式研究[J].生產力研究，2004（6）。
[10]孫家琦。人力資源開發管理新趨勢及應對初探[J].現代企業教育，2008-3.
[11]張遂玲。論人力資源管理模式的轉變[J].時代經貿，2006-7.
[12]http://www.studa.net/renliziyuan/080525/09252725.html.
[13]http://qkzz.net/Announce/announce.asp?Board ID=19300&ID=488169.
[14]http://www.manaren.com/news/1010003338/.
[15]http://www.freeb.cn/articleview/2006-5-3/article_view_551.htm.
[16]http://www.spxl.net/xinliketang/Show Article.asp?Article ID=8227&Page=1.
