21世紀的中國經濟不可避免地要面臨經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現就是作為國民經濟主體的企業之間的市場競爭將會空前激烈。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“績效考核的國內外研究現狀與不足”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：公司績效考核體系研究進展綜述
摘要：21世紀的中國經濟不可避免地要面臨經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現就是作為國民經濟主體的企業之間的市場競爭將會空前激烈。企業為了在這種激烈競爭的環境中生存下來且立于不敗之地，就必須建立自身的核心競爭力?，F階段，建立和保持自己的核心競爭力己成為企業日益關注的重要話題，追求良好的績效是企業生存與發展的重要目標，而建立適當有效的績效考核系統更是提升企業競爭優勢的重要途徑。鑒于此，本文以公司績效考核體系為研究對象，對有關課題的相關國內外研究進行綜合研究。
關鍵詞：績效考核；研究現狀；員工
1績效考核的相關概念和特點
1.1績效考核的相關概念
美國管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯（StephenPRobbins）[1]認為，績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效是指人們行為的產出或結果，是員工個人素質和工作環境共同作用的結果，受多種因素的影響?？冃Э己耸侵腹芾碚咄ㄟ^某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價的過程，目的是通過科學的方法和原理來評定員工工作行為和工作效果。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經價目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”.
1.2績效考核的特點
員工績效考核具有多因性、動態性與多維性等特點。
（1）多因性。即員工績效受技能、激勵、環境和機會等4個因素的影響。
（2）多維性。工作績效盡管是工作結果的總稱，但它是表現在多種維度上的。因此，須從多種維度、多個方面去評估和考核。
（3）動態性。由于工作績效只是一段時間內工作情況的反映，因此，績效考核往往呈現出變化的趨勢，切忌以主觀僵化觀點看待績效。
2績效考核的國內外研究現狀
目前，國內外主要從以下角度對績效考核問題進行了研究。
2.1基于戰略管理的績效考核研究
通常我們所討論的績效考核，都是對于員工個人的考核。事實上，績效考核的重點也主要是對于員工個人的考核，但是我們也應看到，員工個人的考核與組織和部門的考核是密切相關的，每個人都是在一個部門或一個團隊中工作的，組織和部門的考核結果直接影響到員工個人的考核結果?；趹鹇怨芾淼目冃Э己朔椒ㄗ罹叽硇缘氖瞧胶庥嫹挚ǎ˙SC），從平衡計分卡的發展歷程來看，該方法一直處于不斷完善發展當中，國內外許多專家學者先后對其提出了很多建設性的理論和觀點。
平衡計分卡由美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興全球戰略集團總裁大衛·P·諾頓于20世紀90年代提出。作為一種重要的管理理念和工具，其誕生在理論界和實務界引起了巨大的關注。它最突出的特點是將企業的遠景、使命和發展戰略與企業的業績評價系統緊密聯系起來，把企業的使命和戰略轉化為具體的目標和評測指標，以實現戰略和績效的有機結合。
1992年，卡普蘭和諾頓將平衡計分卡的研究結果發表在《哈佛商業評論》上，文章的名字為《平衡計分卡-驅動業績的評價體系》，文中詳細闡述了平衡計分卡的基本理論以及使用平衡計分卡對公司績效考核的益處，標志著平衡計分卡的誕生。
1996年，卡普蘭和諾頓在《哈佛商業評論》上發表了《將平衡計分卡作為戰略管理的基石》的文章，該論文總結了平衡計分卡的最新發展及應用。這篇文章是平衡計分卡研究歷程上的一個飛躍，它將平衡計分卡由一個單純的績效評價工具上升到了戰略管理基石的高度。[2-6]
與此同時，國內學者也對平衡計分卡進行了大量的研究。
呂洪波和劉晶華[7]認為，隨著科學技術的發展及知識經濟時代的到來，我國現代企業制度的建立和規范迫切需要一套科學完善的企業績效評價方法體系。目前主要的績效評價方法大體可分為3類：財務評價方法、價值評價方法、平衡評價方法。其中平衡評價方法中的平衡記分卡由其自身的特點出發，可以滿足企業的績效評價需求。
周勇[8]對事業單位實行平衡計分卡進行了研究。他認為，在我國事業單位分類改革進入攻堅時，采用平衡計分卡的方法，通過明確事業單位的使命和遠景，圍繞使命的完成制訂有所為有所不為的戰略，通過不斷的溝通，建立包括4個或更多維度的平衡計分卡，作為組織溝通、戰略管理和績效管理的工具，并與員工的日常工作和獎酬掛鉤，通過信息技術的支持，使得平衡計分卡成為一個動態的、全面的事業單位管理工具。
2.2基于目標管理的績效考核研究
基于目標管理的考核方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較。當員工工作任務的具體完成方法不重要而且存在多種方法時，這種目標導向的評價方法就非常適用。
目標管理反映了一些管理思想家的觀念，最重要的思想體現在德魯克的《管理實踐》一書中。實際上，目標管理并不僅僅是一種績效考核的方法或過程，而且是一種對員工進行管理的全新思路，它強調個人目標的制訂、執行以及與組織目標的協調。目標管理要求組織明確自身的目標，并且將這些目標分解到各個部門并最終匯總，而各個部門的目標也分解到每一個員工身上。目標管理考察的不是員工的工作行為，而是每一個員工為組織實現其最終目標貢獻了什么。
目標管理在世界各地的企業和非營利組織中得到了比較廣泛的應用。研究結果表明，將目標管理作為一種績效評估工具，是相當有效的。因為目標管理可以通過指導和監控行為來提高工作績效。作為一種有效的反饋工具，目標管理使員工知道期望于他們的是什么，從而把精力和時間投入到最大程度地實現重要的組織目標的行為中去。
日本企業對目標管理的成功實施被世界各國所推崇和效仿，這離不開他們對目標管理實施靈活有效的運用。由于日本人注重團隊精神，日本企業進行績效管理時對基層目標的制訂以團體為主，團體的員工則采用不區分能力決定因素、差別很小的標準（而歐美的做法恰恰相反）。日本對團隊精神的注重受到傳統理論的影響，從一些嚴謹的日本管理科學的專著中可以看出，日本人有關績效的管理早己成熟，稟議制的目標決策控制、激勵理論指導的組織員工激勵和復雜的績效評估等等，無不說明日本績效管理的系統性。[9]
在我國，目標管理方法雖已廣泛應用，但還處于探索階段。
劉永利[10]認為，目標管理導向下的績效管理，實際上就是如何有效地調動組織與個人的積極性和創造性，持續地提高他們的績效水平。這是任何組織都關心的問題，企業要根據實際情況科學制訂目標管理體系、確定目標管理評估體系、明確目標管理體系的作用和地位。
韓伯棠、尚贊娣[11]也對目標管理進行了闡述。他們認為，目標管理考評體系是一整套計劃和控制系統，同時也是一套完整的管理哲學系統。在理論上，只有每位成員成功，才可能有主管人員的成功、各個部門的成功和整個組織或企業的成功。經驗研究表明，這一方法有助于改進工作效率，而且還能夠使公司的管理當局根據迅速變化的競爭環境對員工進行及時的引導。
原標題：公司績效考核體系研究進展綜述
摘要：21世紀的中國經濟不可避免地要面臨經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現就是作為國民經濟主體的企業之間的市場競爭將會空前激烈。企業為了在這種激烈競爭的環境中生存下來且立于不敗之地，就必須建立自身的核心競爭力?，F階段，建立和保持自己的核心競爭力己成為企業日益關注的重要話題，追求良好的績效是企業生存與發展的重要目標，而建立適當有效的績效考核系統更是提升企業競爭優勢的重要途徑。鑒于此，本文以公司績效考核體系為研究對象，對有關課題的相關國內外研究進行綜合研究。
關鍵詞：績效考核；研究現狀；員工
1績效考核的相關概念和特點
1.1績效考核的相關概念
美國管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯（StephenPRobbins）[1]認為，績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效是指人們行為的產出或結果，是員工個人素質和工作環境共同作用的結果，受多種因素的影響?？冃Э己耸侵腹芾碚咄ㄟ^某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價的過程，目的是通過科學的方法和原理來評定員工工作行為和工作效果。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經價目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”.
1.2績效考核的特點
員工績效考核具有多因性、動態性與多維性等特點。
（1）多因性。即員工績效受技能、激勵、環境和機會等4個因素的影響。
（2）多維性。工作績效盡管是工作結果的總稱，但它是表現在多種維度上的。因此，須從多種維度、多個方面去評估和考核。
（3）動態性。由于工作績效只是一段時間內工作情況的反映，因此，績效考核往往呈現出變化的趨勢，切忌以主觀僵化觀點看待績效。
2績效考核的國內外研究現狀
目前，國內外主要從以下角度對績效考核問題進行了研究。
2.1基于戰略管理的績效考核研究
通常我們所討論的績效考核，都是對于員工個人的考核。事實上，績效考核的重點也主要是對于員工個人的考核，但是我們也應看到，員工個人的考核與組織和部門的考核是密切相關的，每個人都是在一個部門或一個團隊中工作的，組織和部門的考核結果直接影響到員工個人的考核結果?；趹鹇怨芾淼目冃Э己朔椒ㄗ罹叽硇缘氖瞧胶庥嫹挚ǎ˙SC），從平衡計分卡的發展歷程來看，該方法一直處于不斷完善發展當中，國內外許多專家學者先后對其提出了很多建設性的理論和觀點。
平衡計分卡由美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興全球戰略集團總裁大衛·P·諾頓于20世紀90年代提出。作為一種重要的管理理念和工具，其誕生在理論界和實務界引起了巨大的關注。它最突出的特點是將企業的遠景、使命和發展戰略與企業的業績評價系統緊密聯系起來，把企業的使命和戰略轉化為具體的目標和評測指標，以實現戰略和績效的有機結合。
1992年，卡普蘭和諾頓將平衡計分卡的研究結果發表在《哈佛商業評論》上，文章的名字為《平衡計分卡-驅動業績的評價體系》，文中詳細闡述了平衡計分卡的基本理論以及使用平衡計分卡對公司績效考核的益處，標志著平衡計分卡的誕生。
1996年，卡普蘭和諾頓在《哈佛商業評論》上發表了《將平衡計分卡作為戰略管理的基石》的文章，該論文總結了平衡計分卡的最新發展及應用。這篇文章是平衡計分卡研究歷程上的一個飛躍，它將平衡計分卡由一個單純的績效評價工具上升到了戰略管理基石的高度。[2-6]
與此同時，國內學者也對平衡計分卡進行了大量的研究。
呂洪波和劉晶華[7]認為，隨著科學技術的發展及知識經濟時代的到來，我國現代企業制度的建立和規范迫切需要一套科學完善的企業績效評價方法體系。目前主要的績效評價方法大體可分為3類：財務評價方法、價值評價方法、平衡評價方法。其中平衡評價方法中的平衡記分卡由其自身的特點出發，可以滿足企業的績效評價需求。
周勇[8]對事業單位實行平衡計分卡進行了研究。他認為，在我國事業單位分類改革進入攻堅時，采用平衡計分卡的方法，通過明確事業單位的使命和遠景，圍繞使命的完成制訂有所為有所不為的戰略，通過不斷的溝通，建立包括4個或更多維度的平衡計分卡，作為組織溝通、戰略管理和績效管理的工具，并與員工的日常工作和獎酬掛鉤，通過信息技術的支持，使得平衡計分卡成為一個動態的、全面的事業單位管理工具。
2.2基于目標管理的績效考核研究
基于目標管理的考核方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較。當員工工作任務的具體完成方法不重要而且存在多種方法時，這種目標導向的評價方法就非常適用。
目標管理反映了一些管理思想家的觀念，最重要的思想體現在德魯克的《管理實踐》一書中。實際上，目標管理并不僅僅是一種績效考核的方法或過程，而且是一種對員工進行管理的全新思路，它強調個人目標的制訂、執行以及與組織目標的協調。目標管理要求組織明確自身的目標，并且將這些目標分解到各個部門并最終匯總，而各個部門的目標也分解到每一個員工身上。目標管理考察的不是員工的工作行為，而是每一個員工為組織實現其最終目標貢獻了什么。
目標管理在世界各地的企業和非營利組織中得到了比較廣泛的應用。研究結果表明，將目標管理作為一種績效評估工具，是相當有效的。因為目標管理可以通過指導和監控行為來提高工作績效。作為一種有效的反饋工具，目標管理使員工知道期望于他們的是什么，從而把精力和時間投入到最大程度地實現重要的組織目標的行為中去。
日本企業對目標管理的成功實施被世界各國所推崇和效仿，這離不開他們對目標管理實施靈活有效的運用。由于日本人注重團隊精神，日本企業進行績效管理時對基層目標的制訂以團體為主，團體的員工則采用不區分能力決定因素、差別很小的標準（而歐美的做法恰恰相反）。日本對團隊精神的注重受到傳統理論的影響，從一些嚴謹的日本管理科學的專著中可以看出，日本人有關績效的管理早己成熟，稟議制的目標決策控制、激勵理論指導的組織員工激勵和復雜的績效評估等等，無不說明日本績效管理的系統性。[9]
在我國，目標管理方法雖已廣泛應用，但還處于探索階段。
劉永利[10]認為，目標管理導向下的績效管理，實際上就是如何有效地調動組織與個人的積極性和創造性，持續地提高他們的績效水平。這是任何組織都關心的問題，企業要根據實際情況科學制訂目標管理體系、確定目標管理評估體系、明確目標管理體系的作用和地位。
韓伯棠、尚贊娣[11]也對目標管理進行了闡述。他們認為，目標管理考評體系是一整套計劃和控制系統，同時也是一套完整的管理哲學系統。在理論上，只有每位成員成功，才可能有主管人員的成功、各個部門的成功和整個組織或企業的成功。經驗研究表明，這一方法有助于改進工作效率，而且還能夠使公司的管理當局根據迅速變化的競爭環境對員工進行及時的引導。
