本篇論文目錄導航：

【題目】會計循環視角下人力資源成本會計分析
【第一章】人力資源成本會計推廣困境研究緒論
【第二章】人力資源成本會計基本理論
【第三章】人力資源成本確認和計量
【第四章】人力資源成本會計核算模式
【第五章】人力資源成本會計報告
【第六章】人力資源成本會計應用存在的問題及對策分析
【結論/參考文獻】人力資源成本會計的新思路研究結論與參考文獻

6 人力資源成本會計應用存在的問題及對策分析

6.1 人力資源成本會計應用存在的問題

人力資源成本會計越來越受到理論界學者們的關注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實踐應用中由于諸方面因素的影響很難實施，主要問題有以下幾方面：

6.1.1 受傳統會計觀念影響較重

人力資源成本會計應用中的一個最大障礙莫過于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會計把人當做資產來確認來核算也不例外。將實實在在的物質資源確認為一項資產能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產并被計量被核算被報告就讓很多人產生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個重要原因就是人力資源與物質資源有著很大的差異性，物質資源是實實在在擺在我們面前的東西，能夠看得見、摸得著。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個體當中，對他的估計和評價具有很大的難度，只有通過人力資源的勞動才能反映它的價值，但是這種外化的價值的可靠性又值得商榷，這種價值是不是它的全部價值及有沒有得到最大的發揮都要依賴于它所處的環境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動個體當時的工作狀態、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問題在沒有一個更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產仍需要一個漫長的過程[46].

6.1.2 人力資源成本會計的理論尚未成熟

成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經受住實踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會計研究的學者不在少數，但眾說紛紜，并沒有形成統一的定論。每種觀點都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實務中缺乏可操作性，有的看似可以實行，但又轉回到傳統會計核算的怪圈之中?？傊肆Y源成本會計自身理論的不完善導致了很難得到大家的公認，即使人力資源成本會計按照當前的理論對人力資源成本進行核算和報告，最后披露的信息也會招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會計理論也是當前人力資源成本會計研究的難題。

6.1.3 人力資源成本的計量存在難度

人力資源具有很強的潛存性，只有在勞動過程中才能外化為一種能力，才能體現它的價值，并且這種能力并不是固定不變的，而是受到環境、組織的結構和企業的管理水平等外部條件的限制并因勞動者性格、能力等主觀因素的不同而迥異。正是由于人力資源的以上特性導致人力資源成本的計量困難。但真正的原因并非是人力資源的錯，而是我們仍然拘泥于傳統的非人力資本為核心的理論怪圈，沒有真正的把人力資本納入權益理論去研究去發掘，也沒有從根本上找到人力資源成本的理論根據[47].此外，這種計量的難度還只是我們在理論上的一種判斷，并沒用在實踐中得到檢驗，也不能從實踐中找到解決的方法，這種因為紙上談兵的方式只會讓我們停步不前。

6.1.4 人力資源成本核算和報告非標準化帶來信息失真

人力資源成本會計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿足會計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會計信息納入傳統的財務報表已經成為一種共識，前面已經闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒有形成統一的規范標準，這就會給企業管理層為粉飾自己的財務報表進而在人力資產上做文章留下了空隙。例如，人力資產在核算過程中會依賴于人力資產的攤銷，但是對于人力資產的攤銷并沒有一個統一的標準[48],這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會計信息的準確性就值得懷疑。

6.2 人力資源成本會計推廣對策分析

6.2.1 深化人力資本觀念

深化人力資本觀念需要從轉變傳統觀念入手，當前在人力資源成本會計中主要有兩個思想上的轉變。第一個是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會越陷越深，倒不如繞開這個問題另辟蹊徑。另一個轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。誠然普通人力資源所創造的價值遠低于重要人力資源，但是沒有大多數的普通人力資源，企業也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價值的分配才能體現社會的公平。只有擺脫傳統觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅實的基礎。

6.2.2 完善人力資源成本會計的理論體系

人力資源成本會計難以在實踐中推廣應用的一個重要因素是人力資源成本會計的理論還不成熟，缺乏在實務中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會計理論是當務之急[49].要想一種理論在實務中被廣泛認可，必須經過實踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會計理論的時候，不僅僅是理論界的使命，還要實務界的配合。也不是某個會計學家的任務，而是廣大會計工作者的責任。要摒棄各個理論分支的嫌隙，各種理論學術思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會計理論堡壘。

6.2.3 選取合適的計量模式

人力資源成本計量的核心是計量模式，要想解決計量問題就必須選擇合適的計量模式。在計量模式選擇上，則要根據會計報告者的信息用途來選取。如果主要是為了滿足內部管理者對企業人力資源管理的需要，可以采用公允價值模式、重置成本模式甚至是機會成本計量模式。因為人力資源成本的相關信息并不對外公布，只是滿足內部管理者掌握企業人力資源投資狀況等信息的需要。公允價值計量能夠對人力資源的現實價值成本做出合理準確的估計，為企業管理層或者外部信息使用者能夠做出準確的的判斷提供可靠依據；重置成本體現了對人力資源成本評估的一種現實價值，有利于企業管理層實時掌握所擁有的人力資源價值；機會成本是企業管理層作出決策時需要考慮的一種舍棄收益。綜上所述，公允價值計量和重置成本計量比歷史成本更能體現企業人力資源成本真實情況，機會成本又能為企業決策提供一個比較分析的參照物，這三種模式更能符合企業內部管理者對人力資源成本信息的核算和報告要求。如果是為了滿足外部信息使用者的要求，則必須嚴格按照會計準則的要求，尊重人力資源支出的原始價值，采用歷史成本計量模式進行計量，它是根據人力資源實際取得、開發、使用、保障和離職時發生的支出來核算人力資源成本，并據此來攤銷成本費用的一種計量方法。這種方法以原始憑證為依據，具有很強的客觀性和查證性。人力資源成本會計運用這種方法能與非人力資源成本會計在數據上保持一致，從而使人力資源成本與非人力資源成本緊密聯系起來，增加了他們之間的對比性和可加性。采用歷史成本不僅避免了有關人員出于某種動機改動賬面數據的風險，而且由于不用對賬面價值進行調整而簡化了會計核算和手續。

6.2.4 規范人力資源成本會計的核算和報告

整個學術界對人力資源成本會計的賬務處理過程已經有了基本的一致思路，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產化，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒有形成一個統一的規范。這就要求我們相關部門不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關法律條例中統一規范人力資源成本會計的核算和報告模式，完善信息披露機制[50].只有這樣才能讓相關人力資源成本會計信息以一種正統的姿態出現在財務報告使用者面前。