韓國的戰后嬰兒潮一代（出生于1955~1963年）于2010年前后進入退休高峰期，每年約有70萬人退休。這個被喻為"人口海嘯般存在"[1]的群體約有712萬，占韓國總人口的14.6%[2].他們的大規模退休不僅加劇了韓國的人口老齡化進程，更意味著擁有豐富經驗和技能的勞動人口從勞動力市場的大量退出，對韓國的社會經濟均產生較大影響。因此，以嬰兒潮一代為代表的中老年層是否在為退休做準備、如何準備以及退休后的生活方式等問題引發廣泛的關注。退休準備教育的相關研究和實踐活動也隨之活躍起來。我國正面臨嚴峻的人口老齡化形勢，退休后的老年群體已日漸引起社會的廣泛關注，但臨退休群體仍缺乏應有的關注[3],退休準備教育也未受到重視。盡管已有一些學術層面的討論，但尚未進入實施階段。本文通過對韓國退休準備教育的實施背景、現狀和發展特點的闡述，為我國實施退休準備教育提供一些經驗和啟示。

一、韓國退休準備教育的實施背景

關于退休準備教育的研究，始于上世紀50年代，一些心理學家在對"壓力"進行相關研究的過程中發現，人們在退休時期面臨的壓力最大，從而提出應當為臨退休人員提供退休援助[4].退休準備教育（pre-retirement education），是通過對臨退休人員進行教育和培訓，來穩定其職業生涯后期的勝任能力，提升其對于角色轉換的心理調適能力，進一步促進其退休后的發展規劃力，最終實現從工作到退休的順利過渡。韓國的退休準備教育主要具有三個方面的實施背景。

（一）緩解臨退休人員負面情緒的福利機制

退休是人生面臨的重要轉折，使人體驗到"某種社會角色或身份的缺失",是壓力產生的重要原因。

退休帶來一系列喪失，包括固定的經濟收入、來自工作的地位和角色意義、規律的生活結構、自我概念等，人際關系也面臨顯著的變化。當這種退休屬于非自愿性退休時，受到的壓力則更大。在退休過渡過程中，知識和規劃是順利完成過渡的重要因素，也是減少退休前焦慮的重要因素。因此，有必要在退休前學習相關知識，做好預先應對，從而減少退休給個人帶來的消極影響。

韓國的退休準備教育始于1997年全球金融危機之后。當時，大規模的經濟蕭條迫使眾多企業進行結構調整，掀起了裁員浪潮。長期以來的終身雇傭文化由此瓦解，員工再也無法在一家企業工作到正常退休年齡。這引發了員工對企業的信任危機，產生了失落、不安等消極情緒并因此影響到工作效率。同時，大規模的失業人員也造成了諸多社會問題。在此背景之下，一些企業意識到需要為臨退休人員提供退休幫助，繼而引入了由西方國家率先實施的退休員工援助制度。作為員工福利的一部分，為臨退休人員提供退休適應以及生活規劃等方面的指導和培訓。

（二）提供轉職援助的教育措施

1991年，韓國制定《高齡者雇傭促進法》，規定"應努力使退休年齡達到60歲以上".[5]但由于是規勸性條例，對企業沒有強制性的法律約束力，企業中的早期退休現象十分普遍。

2008年，韓國政府全面修訂《高齡者雇傭促進法》，將其更名為《雇傭上年齡歧視禁止及關于高齡者雇傭促進的法案》，促進企業延長員工退休年齡。[6]

2013年5月，將其中對退休年齡的規勸性條例修改為義務性條例，正式將60歲退休"法制化".該法案將于2016年1月1日起從國家機關和300以上的企業開始逐步實施。[7]

然而，在企業固有的薪酬體系中，延長員工退休年齡意味著人力成本的大幅增加，因此很多企業并未采取實際行動來響應政府的號召。一直以來，企業不斷以"名譽退休"或"早期退休"的名義解雇高齡員工。

2008年的統計數據顯示，韓國企業的平均退休年齡為54.1歲[8].早期退休使大量年輕的退休者面臨經濟問題，各種費用支出（子女的教育費和結婚費、老人贍養費等）迫使他們不得不立刻尋找新工作以彌補收入的銳減。據2010年的調查顯示，嬰兒潮一代退休后希望再就業的比例達63.9%,其中最大的動機為"經濟需要"[9].而另一方面，大多數人并未做好轉職準備，倉促而盲目的再就業導致70%以上的轉職類型為質量低下的"臨時工"或"生計型創業".[10]

在這種情況之下，轉職教育逐漸興起，為臨退休人員提供再就業或創業指導，從而提高其轉職質量以及退休后的生活保障。

（三）應對老齡化風險的政策途徑

2004年，韓國人的平均預期壽命為78.04歲，2012年延長至81.44歲，增加了3.4歲[11].但壽命的延長并不僅僅帶來好處，也使人們面臨"長壽風險"（longevity risk）。這種風險首先來自財務方面。

目前韓國的國民年金體系和社保制度尚未健全，很多人僅靠積蓄并不足以支付更長預期壽命所需要的開支。2011年，政府宣布將國民年金的領取年齡從60歲延長至65歲[12],更加劇了早期退休至65歲之間"收入空白期"的財務風險。與此同時，隨著核心家庭的增多和贍養老人意識的日益薄弱，出現了越來越多需要獨立生活的老年人。與子女同住的老年人比例從1994年的54.7%下降至2011年的27.3%.[13]

增加的患病率、功能喪失和殘疾率使一些老年人不僅不能延長他們的工作年限，還要負擔巨額的醫療支出，這加劇了老年人的貧困。韓國勞動研究院的報告顯示，2011年韓國的老年人貧困率為48.6%,在OECD（經濟合作與發展組織）國家中為最高，比成員國的平均值12.4%高出近4倍[14].

面對老年生活潛在的各種風險，韓國成年人的退休準備情況卻并不樂觀。盡管已有約85%的成年人意識到退休準備的必要性，但限于各種原因，實際上準備不足的比例高達74.7%,準備方式也大都局限于國民年金的管理和個人儲蓄等財務方面[15].

因此，為國民提供包括財務、健康、人際關系、休閑娛樂等各領域的老年生活綜合援助計劃被列入韓國政府的一項重要課題。退休準備教育作為其中一項重要內容，受到廣泛關注。

二、韓國退休準備教育的實施現狀

在韓國退休準備教育的發展初期以及之后很長一段時間內，"轉職援助服務"（Out Placement Serv-ice）是其主要形式，由專業機構為因各種公司變動（如合并、重組等）而被動離職的員工提供職業咨詢與求職指導，促進其盡快找到適合長期發展的下一份工作。后來，隨著一些大企業相繼設立員工退休援助中心，由企業自行實施轉職援助逐漸成為主流。

在韓國，目前提供轉職援助服務的機構主要有民間企業和政府公共部門。

（一）民間企業實施的退休準備教育

韓國的一些大企業內部專設退休個人援助中心，為員工提供相關教育和咨詢服務。退休準備教育一般包含兩部分：一部分提供退休后所需的各種信息與知識，包括財務、健康、人際關系、休閑活動、社會參與、退休及老化意識、住宅、法律知識及各種老年福祉服務信息，教育形式以講座為主；另一部分根據個人的選擇，提供再就業或創業指導。再就業教育的內容包括個人特長分析、簡歷制作、模擬面試等，也幫助客戶制定求職戰略并予以實踐指導。創業教育的內容包括創業計劃、創業程序、收益分析、商圈分析、小資本創業等。除了講座，還有一對一的咨詢服務以及成功事例介紹等。

韓國浦項制鐵集團（POSCO）于2001年10月起為臨退休員工實施 "健康生活計劃"（Green LifeProgram），是第一個實施退休準備項目的韓國本土企業。其目的是為了減輕臨退休人員的焦慮情緒、提高其社會適應能力。教育內容包括生活管理指導、再就業或創業教育以及財務管理指導。韓國電信集團（KT）于2006年9月在公司內部開設職業規劃中心（Career Development Center），為全體員工開展"生涯規劃指導"（Life Plan Program）。該項目年中常設，為不同年齡、職務和具有不同教育需求的員工提供自入社至退休的全程職業規劃咨詢服務。

除企業內部提供的教育項目之外，也有一些企業委托外部專業機構為員工進行退休援助指導。韓國最早提供轉職援助服務的專業機構為DBM Korea,之后一些咨詢機構和雇傭公司也陸續加入該服務領域。這些機構主要提供再就業教育和創業教育兩大領域的咨詢服務，也有根據客戶的需求提供老年生活規劃指導。其教育形式主要為小組授課及一對一咨詢。

（二）政府公共部門實施的退休準備教育

在退休準備教育的發展初期，政府公共部門相關機構主要提供轉職援助服務，旨在幫助（臨）退休人員盡快找到合適的新工作。成立于2006年的韓國老年人力開發院（隸屬保健福祉部）是韓國促進老年人就業的專任機構，致力于開發適合老年人的職業種類和崗位，同時為其提供再就業或創業培訓。

勞資發展財團（隸屬雇傭勞動部）為失業人員或臨退休3個月以內的準退休人員提供免費的轉職援助服務。區別于一般職業介紹或信息提供類的服務，該項目不僅提供教育培訓及一對一咨詢服務，還為客戶提供臨時的辦公空間，全程服務時間持續三個月左右。隨著人口老齡化的不斷加劇和臨退休人員教育需求的變化，公共部門開始轉向為老年人提供生涯規劃設計服務。例如，勞資發展財團自2015年起為50歲以上的中老年層開展名為"指南針計劃"的老年生涯規劃指導。

國民年金公團面向全民開設"老年期規劃援助服務"（Consulting on Successful Aging），以國民年金為基礎，為老年生活的六大領域（財務、健康、工作、居住、休閑活動及人際關系）提供綜合信息和全面服務。該項目不僅涉及國民年金的管理和使用、財務現狀及未來管理方向等財務領域，同時提供非財務領域的咨詢和培訓，并能夠根據客戶需求提供與其他專業機構的銜接服務。除此之外，由政府設立的各級就業援助中心為（臨）退休人員提供相關的轉職援助及退休生活指導。

三、韓國退休準備教育的發展特點

（一）轉向終身教育視角下的經歷開發教育

區別于過去臨時性、儀式化的退休前培訓，如今韓國的退休準備教育呈現出系統性、持續性以及個性化的發展特點。企業相繼開設職業規劃中心，從員工入職開始進行系統的經歷管理，開設面向不同年齡組和職務級別的教育項目。關注每一位員工在各個職業生涯發展階段的變化和特點，幫助他們進行回顧和整理，并設計出下一階段的開發目標和實踐方案。通過這種教育，使員工具備自我開發的發展意識和不斷更新的工作技能，從而在面臨任何職場變動時都能夠從容應對并順利過渡。

（二）啟動以財務規劃為基礎的生涯規劃綜合指導

以往的老年期規劃教育大都以財務指導為主，但這并不符合退休者多樣化的教育需求。對有些人而言，其退休金和健康保險也許較為富足，并不需要為將來做太多經濟方面的準備，而是需要其他方面的指導和幫助。面對日趨多樣化的需求，退休準備教育的內容也逐漸擴大至與老年生活息息相關的各個領域，例如健康管理、休閑活動、人際關系、社會參與和自我實現等。通過為臨退休者提供全面的信息和知識，培養其積極的退休意識及對未來生活的規劃能力。今日的退休準備教育已演變為包括財務規劃在內的"生涯規劃綜合指南".

（三）政府的政策支持是教育推行的主要動力

韓國政府為推動退休援助計劃的實施，先后制定了一系列政策和措施。

2001年7月，修訂《雇傭保險法》，引入轉職援助獎勵金制度，對實施轉職援助服務的企業給予一定的費用補貼。[16]

為進一步促進中老年人就業，2014年9月，政府公布《中高齡者雇傭促進綜合方案》，主要內容包括：政府為50歲以上的中高齡者提供生涯規劃設計和職業能力培訓；加強企業的責任意識，提出階段性實施"轉職援助義務化",促進企業繼續通過薪酬體系改革和人事結構調整來延長員工的退休年齡。[17]

2015年5月，韓國國會通過《老年生活規劃援助法案》，明確政府有責任和義務向中老年人群提供包括再就業、生涯規劃在內的相關教育和指導。[18]

與此同時，韓國政府還積極開發并推廣相關教育項目。除公共部門一直以來提供的各類退休準備教育之外，韓國雇傭勞動部相繼于2013年和2014年推出了"勞務類退休援助項目"和"文職類退休規劃項目",并為企業人力資源部、各級中老年就業援助機構以及民間雇傭服務機構的相關從業人員提供項目培訓說明。政府的這些支持性舉措是退休準備得以推進的主要動力。

（四）企業的意識轉變是教育實施的重要保障

企業作為員工工作的場所，應當是實施退休準備教育的主陣地。然而，在注重成本效益及投資回報的企業文化中，為臨退休人員提供教育歷來被視為一種資源浪費。但隨著人口老齡化的加劇以及政府相關政策的引導，越來越多的企業開始轉變認識，將退休準備教育納入員工福利制度和退休管理體系。

退休準備教育體現的是企業對退休者的人文關懷，能夠有效提高退休者對企業的忠誠度。同時，臨退休人員的正面情緒也將影響到其它員工，提升全體員工對企業的信賴感和歸屬感。事實證明，提供退休援助服務的企業，不僅能夠提高員工士氣、提高工作績效，還能有效改善組織氣氛，提高企業的公共形象。

四、對我國的啟示

目前，已有學者對在我國實行退休準備計劃進行了必要性和可行性方面的研究，提出應當"由政府制定和實行的一系列的制度和措施，通過對在職人員進行有關退休后個人生活的指導、教育和培訓，來幫助他們妥善地解決退休后的經濟、保健、法律、家庭及人際關系，以及利用閑暇時間等問題",其最終目的是"使退休人員盡可能長久地保持活躍和獨立的生活，從而盡量減弱退休和人口老齡化對社會及其成員發展的不利影響".[19]

但相關的研究仍在少數，且未有付諸實施。在我國人口老齡化不斷加劇的背景下，有必要重新審視實施退休準備教育的必要性，并思考符合自身特色的教育內容和推進方式。

（一）開展退休準備教育是應對人口老齡化的重要途徑

2013年，我國老年人口數量突破2億大關，達到2.02億，老齡化水平達到14.8%.[20]

我國的人口老齡化形勢嚴峻，且具有三個顯著特點。第一是"未富先老".老齡人口的不斷增加使社會養老成本急劇增加，需要通過合理開發老年人力資源，使其能夠通過自身勞動力的運用來自我負擔一部分，為社會減輕一些經濟壓力。第二是"孤獨終老".盡管家庭養老仍是我國主要的養老方式，但隨著家庭規模趨于小型化，家庭的贍養功能正在逐漸減弱。研究顯示，老年人家庭的空巢化和獨居化是世界人口老齡化發展過程中的普遍趨勢。我國也必將出現大量需要獨立生活的老年人。第三是"未備而老".由于家庭養老的傳統觀念根深蒂固，大多數人尚未意識到退休準備的必要性，也沒有為老年生活做好提前規劃。

因此，作為積極應對人口老齡化的途徑，在我國需要大力推行退休準備教育，使人們加強退休準備意識，并做好切實有效的老年生活規劃指導，以抵御老年期可能面臨的各種風險。

（二）針對不同需求，開發適合的教育項目

根據我國臨退休人員的心理特點和教育需求，退休準備教育應當重視三個方面：退休期的適應、退休后的生活規劃指導以及再就業指導。首先，在以工作角色為中心的文化背景下，工作角色的喪失容易給個體身心帶來壓力。加上我國目前實行的是剛性退休制度，絕大多數人在退休時間的選擇上不具有自主權，這在一定程度上增加了"適應不良和心理問題的風險因素".因此，需要幫助臨退休人員進行自我重新定位，培養對退休的積極心態并順利進行角色轉換。其次，退休生活的規劃，使退休后的生活更加充實和富有意義。這涉及老年生活的各個方面，包括財務規劃（養老金的使用和管理、金融理財知識等）、健康保健教育（對衰老的理解、健康的生活習慣、精神健康管理等）、休閑娛樂（適度的運動和愛好活動等）、人際關系（夫妻關系處理、代際矛盾處理、自我表達與對話技能等）等。再次是能力再開發。不少老年人面臨退休后的經濟問題，特別是養老金體系尚未完善的農村地區老年人以及一些低收入的城市老年人，具有再就業以及相關咨詢和指導的需求。

（三）加快相關政策制定，有序推進教育的實施

政府的肯定與支持是退休準備教育得以進行和發展的基本條件。政府應當制定相關政策，對監管機構、項目的開發和實施主體、師資培養、各種軟硬件設施的使用和管理等做出明確規定。其次，應當設立教育監管機構，也可以利用廣泛的老年事務機構（如各級老齡委、退管會、老干部局等）。同時，設立專門機構（例如"教育開發院"）負責教育項目的開發和實施、相關調研以及數據統計、效果評估等。明確教育項目的實施途徑：既可以由政府設立的公共部門來實施，也可以將開發好的教育手冊分發到各個企事業單位，由單位自行實施。同時，應加快專業人才的培養工作，考慮以各單位人力部門相關人員為對象，進行專業培訓，以更好地促進單位內部的教育實施。

（四）促進企業的意識轉變，引入退休援助計劃作為實施退休準備教育的主陣地，特別需要促進企業的意識轉變，推動其將退休準備教育納入退休管理制度，為員工提供轉職援助服務。企業是否采取這種做法，很大程度上取決于組織決策者的意識，需要政府部門某種形式上的支持或政策上的傾斜，以及加強宣傳等。企業一般可以通過兩種途徑實施轉職援助：一種是利用內部人力資源進行，另一種是委托外部專業機構或培訓公司進行。

最后，還有一些相關問題需要進一步思考。例如，作為職業生涯的末期教育，如何將退休準備教育納入其他階段的職業教育，構成完整的終身職業能力開發體系？作為老年生活援助計劃的組成部分，如何將教育機構與其他援助機構（如中老年職業介紹中心、社會福利機構、金融機構等）建立聯系，從而更有效地提高老年人的生活質量？如何將退休準備教育的主陣地---職場與其他社會教育機構建立聯系，達到優化配置資源共享？這些問題都有待更為廣泛與深入的研究。