本篇論文目錄導航：

【題目】中國家族企業文化建設探析
【第一章】家族企業文化構建分析緒論
【第二章】家族企業文化理論闡述與問卷調查簡介
【第三章】我國家族企業文化的優勢及其對企業的正面影響
【第四章】我國家族企業文化存在的不足及其負面影響
【第五章】我國家族企業文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我國家族企業物質文化與精神文化建設
【6.3】我國家族企業制度文化建設
【6.4】我國家族企業行為文化建設
【結束語/參考文獻】傳統家族企業文化發展研究結束語與參考文獻


2 家族企業文化理論闡述與問卷調查簡介

2.1 家族企業文化內涵

分析“家族企業文化”的內涵，必須清晰兩個概念，第一是“家族企業”的概念，并在此基礎上理清“家族企業”與“私營企業”、“民營企業”的區別與聯系。第二是“家族企業文化”的概念，理清“家族企業文化”的構成要素。

關于“家族企業”的界定，學術界有不同的看法，總的來說有以下幾種不同觀點：一、美國哈佛大學教授唐那利將兩代以上的家族成員繼承管理看做是界定家族企業的關鍵因素。二、美國學者錢德勒認為擁有絕大部分股權、一定程度的決策權是判斷家族企業的最重要特征。三、我國學者孫治本認為，判斷一個企業是否為家族企業，關鍵是看家族成員是否擁有企業的經營權。四、美國學者蓋克爾西和我國江蘇社科院研究員潘必勝的觀點一致，即將擁有全部或大部分企業所有權的企業視為家族企業。關于家族企業的定義，學者們有不同的側重點。但有一點可以肯定的是，學者們都把擁有企業所有權與控制權、家族成員間代際相傳作為家族企業的本質特征。

按照百度百科的解釋，民營企業與私營企業類似，都是指的國民獨資企業，非國家所有，雇工大于 8 人的市場經濟組織。家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。這樣的定義并沒有很好地區分民營企業與家族企業。在我國現實社會中，大多數民營企業都是家族企業，受傳統文化影響，我國大多數民營、私營企業采用家族制管理模式，與家族企業有很多共通之處。要區分民營企業與家族企業，需要從我國國情入手，即考察企業經營權而不是所有權，民營企業和家族企業都強調所有權的擁有，但民營企業的經營權可能交由職業經理人全權打理，不注重血源性，而家族企業更加注重于對企業經營權的掌握和家族代際間的傳承，注重血源性。

研究“家族企業文化”的構成要素，首先得弄清“企業文化”的構成要素。

關于企業文化的構成要素，學術界有以下幾種觀點：一、企業文化五要素說，肯尼迪在其著作《企業文化》中，提出企業文化是由五要素組成的，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡與企業環境。二、企業文化兩類說，這種觀點把企業文化分為物質文化和精神文化兩大類，物質文化是指的企業的產品、形象、工作環境等因素；精神文化是指企業的價值觀、制度、行為規范等因素。三、企業文化七因素說，美國學者皮特斯認為企業文化有七種要素，即戰略決策、管理方式、工作程序、組織結構、人力資源、技術技能和企業價值觀。四、企業文化三層次說，美國學者愛德加·紗因在《企業文化與領導》一書中，將企業文化分為物質文化、精神文化和制度文化。物質文化包括企業生產經營的產品、服務、企業環境、品牌以及形象等；精神文化指企業的價值觀、戰略規劃、行為規范等；制度文化包含企業的日常管理制度、績效薪酬、監督等。以上觀點產生于不同的歷史時期，符合時代發展背景，都具有一定的意義和價值。

本文在紗因企業文化三層次說的基礎上，根據我國家族企業的發展現狀和特點，把家族企業文化分為物質文化、精神文化、制度文化和行為文化。家族企業物質文化主要包括“企業形象”、“廣告宣傳”、“品牌認知”、“產品服務”、“企業工作、生活環境”等方面；家族企業精神文化主要包括“價值觀”、“公正和民主”、“家族成員比例”、“重視人才”等方面；家族企業制度文化主要包括“規章制度”、“人治現象”、“發揮員工能力、給予上升空間”、“績效評估”、“監督約束”等方面；家族企業行為文化主要包括“企業家行為”、“官僚作風”、“職業經理人行為”、“員工流動性”、“員工學習培訓”等方面。

企業文化的四個層次亦貫穿于本文的問卷設計和研究思路。

2.2 家族企業文化特征

根據調查結果顯示，我國家族企業文化具有自身的獨特性，是以血緣紐帶相互聯系，追求家族利益、地位、聲望，以家的管理模式為特征，所有權和經營權合一的企業文化，主要有繼承性、宗族性、防御性、人治性、高保密性和凝聚力和離心力并存的特征。下面簡要分析這些特征。

2.2.1 繼承性

繼承制在中國延續了數千年，具體表現為子承父業。中國的傳統文化以父家長為中心，為延續家族權勢、財產，以嫡子繼承為基本原則在中國逐漸發展起來。

S·戈登·雷丁曾說過，“在中國，企業創建者的兒子理所當然地成為繼承人，別人往往會表示服從，盡管這個兒子并非總是受人尊敬?！币S持家族的延續，一脈相傳，兒子就要傳承父輩的事業，并將之發揚光大以振家風，提高家族的社會地位。如果大權旁落在外人手中則被認為是將祖宗的家業敗壞在自己的手上。

2.2.2 宗族性

宗族的形成與人們追求生存與安全有關，具體表現為帶有血緣關系的人們形成對外活動的圈子。在家族企業中，企業主往往會讓和自己有血緣、親緣的親戚朋友擔任重要職位，牢牢控制住企業的所有權和經營權，這就表現為家族企業的宗族性。以家族利益為中心，追求家族的興旺、發達和榮耀，形成了以家族血緣關系為紐帶的家族血緣宗族文化。例如武漢市的好健康健身俱樂部，主要依靠企業主老王及其妻子兒子、侄女夫婦、表妹來實現對企業的管理，血緣宗族性十分明顯。

2.2.3 防御性

家族企業對“外人”的防御性主要源于血緣關系以外的“低信任度”,調查結果顯示 ,武漢市家族企業“對外人防范”方面，“非常防范”和“比較防范”的數據分別占到了 28.4%和 45.1%.從中可看出家族企業對“外人”具有明顯的不信任感，一方面家族企業對職業經理人嚴加防范，具體表現為重要職位不會交由職業經理人擔當，重要決策更是不允許職業經理人做主。即使在迫不得已的情況下，職業經理人擔當了重要崗位，也沒有完全的決策權，凡事還是要聽從家族企業主的指揮。 另一方面由于家族企業的核心機密，包括企業技術、工藝、信息等方面很可能被普通外來員工所掌握，因此，家族企業對普通外來員工也是相當防范的。

2.2.4 人治性

人治性是指家族企業主擁有至高的權威和絕對的權利，家族企業的管理打上企業主鮮明的人格烙印，即使企業有明確的管理制度，但在實際情況中，聽從老板的命令一直比按制度辦事更為重要，因為員工們清楚地知道，自己的薪水由誰來發，討好企業主的現象在家族企業中司空見慣。對家族企業“人治現象”的調查中，“很能體現”和“基本體現”人治現象的占到總比例的 25.7%和 40.8%,具有相當高的比重。

2.2.5 高保密性

隨著互聯網時代的到來，現代社會的競爭由傳統勞動力競爭轉變為信息技術的競爭。獲取信息對于市場競爭者來說至關重要，獲取信息后，如何保密信息更加重要。俗話說，攻城容易守城難。如何守護關鍵信息，不外泄于市場成為各大企業面臨的難題。但這對于家族企業來說，就變得容易得多。由于家族企業的利益與家族成員自身利益高度一致，一榮俱榮，一損俱損。家族企業追求經濟效應與利潤的最大化有利于維護家族穩定興旺并提升家族名譽。因此，家族成員們往往會嚴守企業秘密，關鍵的信息不外傳，從而使家族企業在激烈的市場競爭中占得一席之地。

2.2.6 凝聚力與離心力并存

在家族企業創業初期，家族成員們往往具有高度奉獻的精神。在武漢市家族企業的調查中，發現在家族企業創立時期，家族成員往往愿意犧牲個人娛樂休息時間，不怕苦不怕累，不計個人得失，形成一股強大的凝聚力，一鼓作氣，為家族企業的創立做出了不同程度的貢獻。而在家族企業初具規模，發展盈利時期，又容易出現家族成員之間為了各自利益的“明爭暗斗”,這種極具破壞性的“內斗”輕則損害企業利益，重則分家甚至父子、兄弟間反目成仇。這種創業之初的凝聚力與發展壯大后的離心力會伴隨著家族企業的成長發展。

2.3 問卷調查簡介

2.3.1 問卷調查基本概況

本研究的調查問卷遵循全面性、科學性、可操作性、可比性的原則，從物質文化、精神文化、制度文化、行為文化四個層面，主要選取了武漢市百年家族品牌蔡林記、典尚集團、皇冠蛋糕、秀玉西餐廳、禪石飲食文化公司、沃爾德環境檢測公司、妝點公司、好健康健身俱樂部等家族企業，進行了調研訪問。本次問卷主要針對武漢市家族企業的員工、職業經理人、企業主以及消費者，發放調查問卷。共發放問卷 250 份，回收問卷 222 份，有效回收率為 88.8%.

2.3.2 家族企業物質文化調查數據統計

關于家族企業物質文化的調研中，選擇了“企業形象”、“廣告宣傳”、“品牌認知”、“產品服務”、企業環境五項調查指標，調查數據顯示，對于“企業形象”,家族企業普遍重視，非常重視和比較重視的總比重為 81.1%;對于“廣告宣傳”,家族企業也很重視，其中廣告方式有公汽廣告、掛幅廣告、X 展架廣告、易拉寶廣告、傳單廣告等；對于“品牌認知”,家族企業員工非常清楚，消費者除了“蔡林記”、“皇冠蛋糕”、“秀玉西餐廳”認知度比較高外，對于另外幾家家族企業辨識度較低；“產品服務”方面，總體來說還是比較滿意的，基本認為物有所值，但對于兩家家族企業還是頗有微詞的，當然這兩家家族企業也面臨著發展危機；“企業環境”方面，主要詢問了關于工作和生活環境的滿意程度，按結果來說，家族成員滿意度較高，而非家族成員則相反，他（她）們認為勞動強度大而報酬卻不高，企業不公平現象普遍存在。

2.3.3 家族企業精神文化調查數據統計

在企業精神文化的調查中，家族企業對“價值觀”比較重視，企業宣傳口號基本能體現企業的核心價值觀，像“秀玉西餐廳”的口號是“我們提供時光和夢想”,專注于向顧客提供休閑飲食文化?！肮?、民主”在家族企業內體現得不太好，員工們普遍認為偏袒家族成員。在“家族成員比例”中，高層管理人員以家族成員居多?！皩ν馊说姆婪缎浴狈矫?，普遍處于“比較防范”和“非常防范”狀態，對外人信任度較低。在“重視人才”方面，“比較重視”和“一般重視”占了最大比重，說明家族企業開始慢慢重視起人才來，傳統的企業主自負性思維漸漸消失。

2.3.4 家族企業制度文化調查數據統計

在企業制度文化的調查中，員工們普遍認為家族企業規章制度應該規范，并嚴格實施。數據表明，有近半數的人認為“規章制度”不太合理，而“人治”的情況更是無處不在，認為“很能體現”和“比較體現”人治情況的的共占了 65.2%.

說明家族企業“人治”現象還是非常嚴重的。對于“發揮員工能力，給予上升空間”來說，滿意度也不高，“一般滿意”、“不怎么滿意”和“不滿意”占了絕大多數，總比重為 67%;對于“績效評估、薪酬安排”認為“不怎么合理”的占40.9%,員工們認為家族成員往往能獲取更多的利益，這讓他們感到不公平；而對于“監督約束”一項中，認為“一般”和“不怎么滿意”者占了絕大多數，分別為 34.2%和 36.4%,員工們認為監督約束只是對員工有效，而對于領導，普遍處于失效狀態，更有人認為就算明里按照規章制度對家族成員進行監督約束，實際上對家族成員仍然沒有實施。

2.3.5 家族企業行為文化調查數據統計

在“家族企業行為文化”的調查中，考察了“企業家以身作則”、“官僚作風”、“經理人實權（決策權）”、“經理人損害公司利益”、“員工流動性”、“員工學習培訓”等六個方面，在“企業家以身作則”方面，認為“比較能體現”的居多，比例為 30.2%,但筆者發現一個有趣的現象，就是辦理得比較好的家族企業，企業主往往起到先鋒表率作用，員工們對企業主也是由衷的欽佩，而對于遇到發展危機的企業，尤其是家族二代接班人的企業，其二代接班人就表現得不是那么令人滿意了。在“官僚作風”方面，基本上都是“很能體現”（40.1%）和“比較體現”（41%），說明我國企業家骨子里還是有縱向社會秩序這種傳統思想作祟的。對于“經理人實權”方面，是否擁有決策權來說，“能很好擁有”的極少，只占 4.9%,而“不怎么擁有”的卻高達 43.2%,說明家族企業對于職業經理人這類沒有血緣關系的“外人”還是具有很強的防御性的。對于“經理人損害公司利益”一項，“有事發生”竟高達 59.4%,這在另一個方面說明企業家防御經理人是有一定的原因的。在“員工流動性”方面，家族企業比例普遍“非常高”（27.9%）和“比較高”（38.7%），究其原因，一方面武漢市 家族企業為服務業居多，而服務業員工流動性較其他行業大，另一方面員工們會認為，在家族企業缺乏制度公平，晉升希望不大或者酬勞較低，這也是員工流動性大的原因。在“員工學習培訓”方面，有些企業做的非常好，像是“秀玉西餐廳”,每天早上 8:30 準時開始培訓，對員工儀容、站姿、口號、態度、精神面貌等方面進行訓練，風雨無阻，而相鄰的“禪石飲食文化公司”則沒有這么做，而兩家企業調研時刻，能夠明顯感覺到員工素質、工作氣氛不一樣。我想這也就是秀玉能夠全面超越禪石的原因所在吧。