本篇論文目錄導航：

【題目】中國家族企業文化建設探析
【第一章】家族企業文化構建分析緒論
【第二章】家族企業文化理論闡述與問卷調查簡介
【第三章】我國家族企業文化的優勢及其對企業的正面影響
【第四章】我國家族企業文化存在的不足及其負面影響
【第五章】我國家族企業文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我國家族企業物質文化與精神文化建設
【6.3】我國家族企業制度文化建設
【6.4】我國家族企業行為文化建設
【結束語/參考文獻】傳統家族企業文化發展研究結束語與參考文獻


4 我國家族企業文化存在的不足及其負面影響

家族企業文化不僅具有獨特的優勢，同時也存在一定的局限。在家族企業資本原始積累和創業初期，家族企業文化的優勢有效地促進了家族企業的發展，但在企業發展壯大時期，家長制的管理文化越來越暴露出它的局限，主要表現為獨斷性、排外性、裙帶性與內耗性。

4.1 企業主家長作風盛行

獨斷與人治是分不開的，對家族企業“人治”因素的調查中，發現家族企業人治現象普遍嚴重，“很能體現”和“基本體現”的比重竟然高達 25.7%和 40.8%.

在家族企業創業階段，企業非常需要集中領導，其優勢在于決策果斷、意志統一、行動迅速，從而能夠節省時間，提高辦事效率。這種帶有強烈人治色彩的獨斷作風對于創業階段的家族企業來說是非常重要的。然而，隨著企業的發展壯大，企業主逐漸變得獨斷專行，難以接納不同意見，甚至壓制不同意見。這種缺乏民主的判斷與決策，使得家族企業風險逐漸變高。從我國家族企業的決策方式來看，大部分決策都是企業主個人獨斷做出，在決策過程中又往往會夾雜著私人情面、利益糾葛及個人恩怨等各種不穩定因素，這樣勢必對正確決策產生影響。另一方面，企業主個人的經驗、知識、眼界、胸懷等因素對決策的合理性也存在很大影響，如果企業主一意孤行、急功近利，做出賭博性的決斷，往往會給家族企業帶來毀滅性的災難。

4.2 家族企業的排外主義與裙帶主義

家族企業排外性主要表現為對外來人員的不信任，重要職位不會交由外來員工擔任，企業機密不外泄于非家族成員。在對家族企業“對外人防范”的調查中，發現家族企業普遍“比較防范”的比例高達 45.1%,“非常防范”的比例也占到了28.4%.家長制的管理一方面使得家族企業主變得自命不凡，認為家族企業的發展主要依靠自己的才能；另一方面擔心自己受到外人算計，導致大權旁落，因此不愿意把非家族成員安置在重要職位上，導致能者不得其位，人才大量流失，嚴重阻礙了家族企業的發展。外來員工被排斥和被忽視，勢必在外來員工中產生較大的離心力。同時，家族企業對于家族成員和非家族成員的管理方式是不同的，對家族成員控制較少，采取寬大體諒的方式，調薪和升遷的機會也較多。而對非家族成員則采取嚴格和挑剔的態度，調薪和升遷的機會非常少。這種內外有別的管理方式使我國家族企業文化具有明顯的排外性。

由裙帶主義帶來的裙帶性在家族企業的發展中比較突出。家族企業中的裙帶主義與偏袒有關，指扶植無能的人，簡言之就是這個人不是最適合某個職位的人選，卻被安置在該職位。在對家族企業“家族成員比例”的調查中，發現 “非常大”和“比較大”的總比例高達 36.4%.裙帶主義幾乎是家族企業揮之不去的通病，這主要根源于我國以家族為本位的傳統倫理，這種倫理認為人們之間血濃于水。

受這種倫理影響，家族企業主往往從家族利益出發，把親情放在十分重要的位置，而真正有才能的外來中層經理人卻備受壓制。在家族體制下，才能不是主要的或者唯一的衡量標準，與關系網相伴而生的責任同樣會影響商業社會的其他特征，事關忠誠而不是技術能力。S·戈登·雷丁認為，只有一種情況下，即必須有卓越的表現證明他足以勝任即將分配的責任，否則，裙帶性只會導致家族企業的沒落。

4.3 家族內部矛盾易演變為企業內耗

家族企業內耗性主要表現為橫向矛盾與代際沖突。橫向矛盾表現在家族成員間的利益分配上，在家族企業發展初期，家族企業以較低的成本迅速集聚人才，并在家族成員高度奉獻的基礎上快速完成家族企業原始積累。在利益追求上都是為了實現家族利益的最大化，在利益分配上基本屬于均分制，沒有建立科學的分配制度，更不用說引入西方科學的股份制了，這就為日后家族成員間的沖突埋下了伏筆。在家族企業發展盈利時期，由于沒有指定科學合理的分配制度，僅依靠親情分配日益凸顯出不合理的一面，家族成員間的矛盾也日益突出。

代際沖突帶來的縱向緊張態勢來源于年輕一代們不愿意完全臣服于那些依然保有實權、固守舊方法和舊觀念的老前輩。

這種代際沖突在產權繼承問題上表現得尤為明顯，主要有以下幾種：①企業主的子女不愿意繼承家族企業，而迫于家族企業壓力與責任擔起了發展家族企業的重任。例如武漢市中恒企業的創始人老李希望小李接班時，小李嚇得痛哭流涕，最后還是迫于無奈接下了發展家族企業的重任。②不愿意在現有模式下接班。年輕一代擁有自己的想法，社會的快速發展讓他們的眼光和胸襟比上一代更加開闊，他們希望開創自己心中的朝陽事業，用自己的方式進行拼搏，而不是固守父親留下的家業。李嘉誠的小兒子李澤楷就是這方面的代表，李澤楷并不愿意繼承父親的家業，而是希望在自己感興趣的專業方向放手一搏，這一點，李澤楷做的很成功，他靠著自己的努力，擺脫了“李嘉誠兒子”的名號，成為香港新生代企業家中數一數二的成功模范。

4.4 家族企業文化存在的不足對家族企業的負面影響

家族企業文化的不足之處必然對家族企業產生負面影響，筆者認為，這些負面影響主要表現在如下幾個方面。

第一、阻礙家族企業做大做強。家族企業的排外性表現為產權的非開放性和對外來人才的排斥。家族企業封閉企業產權、股權，不愿意讓外人持有企業股份，這種產權的封閉性不僅使得家族企業融資困難，而且使得借貸信譽和相應的擔保能力也受到影響；家族企業對外來人才的不信任與防御，致使人才流失嚴重，在“人才是第一競爭力”的現代社會，嚴重影響了家族企業的市場競爭力。這種排外性、不信任外人的特點使家族企業發展主要依靠自我積累而發展，延緩甚至阻礙了家族企業的發展壯大。

第二、增大家族企業的經營風險。美國卡內基-梅隴大學的馬奇洛教授認為，決策不僅是十字路口的選擇，更是情報收集、擬定計劃到決定計劃的全過程。從我國家族企業的決策方式來看，絕大多數的決策都是由家族企業主拍案定奪，缺乏民主式的集思廣益與有效監督。而家族企業主在決策過程中往往夾雜著私人情感、利益糾葛以及個人恩怨等因素，決策的科學性必然受到影響。另一方面，家族企業主的個人經驗、素質、眼界對正確決策也有非常大的影響。這種依靠家族企業主個人的獨斷做出的決策，即使贏得一時的成功，也難以實現家族企業的可持續發展。武漢市典尚集團由現年 65 歲的董事長老李一手創建，公司業務涉及娛樂、文體、打印等多項目。公司里如財務、行政總監等重要職位由兒子、兒媳、侄兒擔任，外來職業經理人只擔任銷售、行政等職位，且處于行政總監管轄范圍內，是一個典型的家族企業。如今，董事長年事已高，作為董事長唯一的兒子小李成為企業合法繼承人。在筆者調研典尚集團的一個多月時間里，發現典尚集團的重大決策基本是由創業者小李一人說了算。家族其他成員的決策也必須得小李的首肯。而職業經理人等非家族成員一般很少干預家族的經營決策，也很少對家族成員的方案提出自己的看法，即使有時提出了，也很少能夠堅持已見。在典尚集團的發展中，這種獨斷式的決策方式由于缺乏民主、集思廣益，很容易出現失誤。據了解，由于二代企業主的獨斷作風，在企業建設、投資、廣告、招工等多項工作中，均出現失誤，特別是在企業建設項目上的錯誤決策，導致企業在半年內都處于虧損狀態，不僅使得典尚集團蒙受經濟上的損失，還迫使員工的工資一降再降，一度導致企業員工紛紛外流。這種過分自大、缺乏民主的決策差點讓典尚集團毀于一旦。

第三、抑制外來員工的工作積極性。家族企業的員工不可能全部來自于家族，而沖在最前線，做最基層的事務的往往就是非家族成員。這些非家族成員同樣為家族企業創造了財富，可卻并不容易得到賞識與信任。這種不公平的待遇最終會導致外來員工心理失衡，從而影響到他們工作的熱情和積極性。在對武漢市家族企業“禪石飲食文化公司”調查的過程中，筆者發現，禪石的重要職位均有家族成員擔任，特別是財務部，連會計都是老總的侄女。據后勤服務部主管（非禪石家族成員）王女士介紹，由于禪石對外來人員的不信任以及排斥，對非家族成員實行種種限制和防范，在他們獲得應有的利益報酬的時候，家族成員往往會很自然地流露出一些抵觸戒備心理。這種對非家族成員的無形隔閡在禪石中表現得淋漓盡致，外來人員在禪石難以產生歸屬感和認同感，極大地影響了外來員工的工作積極性。

第四、加快外來人才的流失頻率。管理學界認為，優秀的管理人才是一種稀缺資源，這種人才資源對于企業的發展壯大非常重要。家族企業需要突破的一個瓶頸就是管理專業化和規范化，這需要吸收大量的專業人才進入家族企業的核心管理層。但由于家族企業主不信任“外人”,使得外來人才即使擔任家族企業核心要職，也沒有足夠的實權。這種不信任、不放權的行為最終會造成外來人才的流失。禪石飲食文化公司的行政總監由二代企業主的姐夫擔任，這位姐夫沒有什么工作能力。而真正有能力的非家族成員 H 先生處于其姐夫的管制之下，擔任只有名號卻沒有實權的“行政主管”,H 先生很多優秀的想法都被這位姐夫否決，并讓H 先生做了很多吃力不討好、沒有效益的事情。員工們對于這種情況也只能表示無奈，對于這位只有初中文化卻自恃經驗豐富的“行政總監”的多次錯誤決定，只能默默承受，敢怒不敢言。H 先生也很無奈，曾含蓄地表示，若企業不給發展空間，將會考慮辭職。

第五、妨礙家族企業的制度化管理。企業的正常運行需要遵照企業的規章制度。在對“家族企業制度文化”的調查中，發現“人治”的現象比例還是非常高的，占到 66.5%.“規章制度”不合理的占到 41.9%.但在家族企業中，家族成員--這種特殊的身份，使得他們即使違反了家族企業的規章制度，非家族成員也可能會睜一只眼閉一只眼。這樣就會使得“制度面前，人人平等”變成了一句空話，從而打亂家族企業的正常秩序，阻礙制度化管理在家族企業內的實施。武漢市禪石餐飲在企業管理上背離了制度化管理原則，區別對待家族員工與非家族員工。

在企業管理上，采用內外分治的方式，對待家族員工采取“人治”,對待非家族員工卻采取“法治”;在人事晉升上，采用不公平對待的方式，家族成員即使沒做出什么業績，也很快得到晉升，而很多有能力的非家族員工在做出很多成績后，仍然得不到晉升與信任；在績效考核上，家族成員少勞多得，非家族成員多勞卻少得等等。面對這種制度的不公平，外來員工最終只得選擇離開。在有能力的外來員工紛紛離職、新招來的外來員工不盡放心的情況下，禪石餐飲由 2003 年左右興起時期的消費者爭相進去消費到現在的幾乎破產?？梢哉f，禪石飲食文化公司的發展軌跡與禪石家族對外來員工的排外性有很大關系。