本篇論文目錄導航：

【題目】中國家族企業文化建設探析
【第一章】家族企業文化構建分析緒論
【第二章】家族企業文化理論闡述與問卷調查簡介
【第三章】我國家族企業文化的優勢及其對企業的正面影響
【第四章】我國家族企業文化存在的不足及其負面影響
【第五章】我國家族企業文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我國家族企業物質文化與精神文化建設
【6.3】我國家族企業制度文化建設
【6.4】我國家族企業行為文化建設
【結束語/參考文獻】傳統家族企業文化發展研究結束語與參考文獻


5 我國家族企業文化存在不足的原因分析

我國家族企業文化存在獨斷性、裙帶性、排外性和內耗性的不足，其原因是多方面的，本文認為主要是中國傳統家文化的消極影響、社會信任體系不健全、信任資源匱乏、企業制度上的缺陷等因素共同作用的結果。

5.1 中國傳統家文化影響的結果

我國是深受“儒家文化”為代表的傳統文化影響的國家。與西方基督教文化強調理性、契約、制度不同，儒家文化呈現的是一種縱向社會秩序，人們不會對為什么形成階梯型的社會秩序產生質疑和忿恨。

儒家文化體現出的“家文化”是家族企業產生的文化根基?！凹椅幕币环矫姹憩F為極強的凝聚力和責任感，使家族成員心心相印，減少了相互間的溝通障礙，進而帶來決策的高效率，并進一步降低了企業的代理成本和監督成本。但決策的高效率伴隨著決策的獨斷性，這種獨斷性與縱向社會秩序的支持有密切關系，家族成員不會去反對甚至企圖改變領導人的決策。早在先秦時期孔子就提出“子以父為尊、妻以夫為尊”的思想，現代社會雖然破除了“三綱五?！?但其影響仍然存在，事實上中華民族是比西方人更順從、更具有隱忍力的群體。不可否認，許多家族企業家在創業之初就是靠著果敢的作風，當機立斷，迅速抓住稍縱即逝的機會，在市場經濟中大展拳腳，獲得成功。但隨著家族企業的發展壯大，市場瞬息萬變，家族企業所面臨的環境會越來越復雜。這時，光憑企業家個人知識與經驗所作出的決斷，往往會出現紕漏，而這種紕漏會一定程度上影響企業的發展?！凹椅幕钡呢熑胃斜憩F為家族成員們特別重視家族利益與名譽。S·戈登·雷登曾說過，“華人的哲學是不斷提高家族名譽、忠于家庭的哲學”,并認為財富是下一代人安身立命的基礎。對很多企業家來說，對家庭的責任是他們創業的首要動因。中國傳統文化提倡財富的積累與傳承，倡導“前人栽樹，后人乘涼”,創造財富不僅可以為家族提供更好的生活，又可以為子孫們謀取福利，可以說是光宗耀祖之舉。在家族企業中，這種責任感驅使家族成員們盡心盡責并盡忠，因為他們明白，自己的所作所為，要么成為家族榮耀，要么成為家族恥辱。很多家族傳承企業在維護家族聲譽時，寧愿企業遭受損失甚至倒閉，也依然堅持“老一輩的聲譽不能倒”.正是由于這種維護家族名譽的責任心，使我國絕大多數家族企業的傳承方式是“子承父業”,而不是從社會中挑選更合適更優秀的人才來接管企業。企業主往往認為自己親手創立的企業被外人接管是失敗的表現，相當于給家族蒙羞。

深受中國傳統文化影響的家族企業文化，在武漢市家族裝飾企業--妝點公司表現突出。妝點公司是其董事長王先生及其夫人、胞兄胞弟等人 1999 年靠家族成員們東拼西湊的六十萬元起家，經過十幾年的發展，該公司已擁有上千萬的資產。員工也由最初的不到十人發展為近百人的企業。在妝點公司創業之初，由于資金短缺，人手不夠，常常是一個人干幾個人的事，所付出的努力是外人難以想象的。家族成員的共同目標都是為了妝點公司的生存與發展，實現家族利益的最大化。同時，由于家族企業利益和家族利益高度一致，再加上企業主王先生的權威領導，使之能夠抓住市場機遇，迅速做出正確決策。家族企業的成員們視妝點公司為家族財產，對其具有強烈的認同感和忠誠感。為了公司利益，相互配合、團結奮斗，每個人都身兼數職，既是采購經理又是營銷經理，既是財務總管又是項目總管，這種不計報酬、任勞任怨的工作態度使妝點公司在短短十幾年中發展成為武漢市知名家居裝飾企業。然而隨著妝點公司的不斷發展，家文化的負面影響也隨之而來，首先是獨斷性決策的危害，由于被成功沖暈了頭腦，妝點公司董事長開始盲目迷信自己的經驗，不考慮其他人的意見。而市場是瞬息萬化的，個人的經驗畢竟有限，依靠個人經驗所做出的決策缺乏嚴謹性和全面性，極可能會導致失誤。這點在近幾年妝點公司的發展中曾引發過較大的問題。其次是排斥“外人”,推行裙帶主義，重要職位由家族成員擔任。最后是為了避免家族企業落入外人之手，竟嚴格限制外來資本的進入，更不用說把企業交給職業經理人打理。因此，妝點公司面臨著發展中的困境，即做大做強的問題。

5.2 社會信任殘缺不全導致的后果

20 世紀初，德國社會學家馬克思·韋伯對我國商業文化進行過研究，他指出，“在中國，一切信任，一切商業關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面?！边@種民族特性表現為社會信任殘缺不全，即社會信用體系的不健全、社會信任資源匱乏和人們受過往被欺詐經驗的影響三種形式。缺乏信任是我國家族企業發展壯大的瓶頸，這將會造成企業主防御職業經理人、職業經理人得不到實權、人才流失率高等后果。

5.2.1 社會信用體系不健全

社會信任體系是一種社會機制，是以保障社會市場經濟健康、有序地發展，擴大市場規模，完善市場環境為目的的體系。當前，社會信用體系不健全屬于全社會現象，主要是由于我國社會處于轉型期，不健全的法律制度沒能為社會信用體系的建立提供保障，這將導致人們的價值取向、思想觀念存在某種程度上的混亂，人們尚未樹立市場經濟與社會道德的義利觀。這種現象具體到家族企業中，一方面影響家族企業主對“外人”的信任，另一方面更加促使裙帶主義在家族企業中泛濫?？梢哉f，家族企業由于社會信用體系的不健全，得不到有效的、合法的保護，從而更加防御職業經理人等外來人員，企業主及家族成員因害怕失去企業控制權而不信任職業經理人，因害怕企業技術工藝的外泄而不信任普通外來職工。這也是我國家族企業文化帶有排外性和裙帶性的原因。同時，不少剛剛起步的家族企業在需要資金發展壯大的時候，因缺乏足夠的信用導致在銀行貸不到款而陷入發展危機的例子比比皆是。

2010 年的“國美兵變”事件給所有家族企業上了生動的一課。作為黃光裕一手創辦的家用電器連鎖銷售公司，國美電器集團成立于 1987 年，1992 年成為上市公司。2008 年 11 月，黃光裕以操縱股價罪被調查，職業經理人陳曉接替黃光裕出任國美電器董事局主席，上任后的陳曉力主引進新的股東，并逐步控制了董事局。

2010 年 5 月，國美電器股權及控制權爭奪戰引爆，最終，這場大戰最終由職業經理人陳曉獲得國美的控制權，黃光裕家族慘敗，退出國美管理層而告終。這起以職業經理人為首的管理團隊架空了企業的創辦者的著名事件，更是讓家族企業小心防范職業經理人。

5.2.2 社會信任資源匱乏

社會信任資源是當今經濟社會最重要的資源，它能夠給予人們足夠的信心在社會中有保障的生存。舉個例子來說，我們之所以敢喝水龍頭流出的自來水，是因為我們相信自來水公司不會在水中投毒；我們之所以敢把資金存在銀行，是因為我們相信銀行不會盜用我們的資金；亞馬遜、京東等網上商城之所以愿意采用“貨到付款”的形式，是因為他們相信消費者有誠信，訂購了的物品一定會付款。

可以說，沒有這些信任資源，整個社會將舉步維艱。

在我國家族企業的發展中，由于社會信任資源的匱乏，將導致家族企業不信任“外人”或是其他企業，出現這種現象的原因，“一方面是由于企業難以約束職業經理人的投機行為，另一方面是由于我國社會為低信任度社會，信任僅存在以血緣、親緣為紐帶的家族成員中?！?/p>

由于市場上存在著“劣幣驅逐良貨幣”的現象，即 A 企如果嚴格按照政府規定的稅率納稅時，那么相對于可能會“偷稅”的 B 企，就會陷入不利的境遇，正常納稅減少了 A 的稅后利潤水平，而偷稅的 B企則相當于獲得了稅后補貼。在不信任 B 企會正常納稅且在處罰 B 企力度不大和被發現的概率較小的情況下，A 企的策略也變成了偷稅。不錯，現實社會中確實有偷稅的企業，但要相信大部分企業并不是依靠偷稅來獲取利潤的。時刻提防著別人，對別人的所作所為產生懷疑，這種基本社會信任的匱乏將導致家族企業更加排外，阻礙家族企業的做大做強。

5.2.3 過往不誠信經驗的影響

我國社會信任度低，與人們過往遭遇的不誠信經驗有關。古希臘哲學家亞里士多德認為，人們對知識的獲取主要來自于經驗，很多時候我們對一件事的判定或做法，也是依靠以往的經驗?？梢哉f，過往的經驗對人們的知識構成、眼界胸懷、做事方式等都有很大影響。我國封建社會以自給自足的小農經濟為主，這種封閉的小農經濟使得人們因循守舊，注重眼前利益，往往為了眼前利益不惜損害長遠利益。這種現象延伸到在我國市場經濟中，與現代社會的拜金主義相結合，于是就有了三聚氰胺牛奶、工業酒精白酒、蘇丹紅辣椒、黃曲霉毒素大米等一系列假冒偽劣產品的出現。這種為了追求個人經濟利益不顧一切的不誠信行為，延伸到家族企業中就表現為職業經理人的不誠信行為，為了個人私利不惜損害企業的整體利益。

在調研過程中，訪問過某企業家關于職業經理人不誠信行為的問題，這位企業家非常無奈地對我說，不是不想信任職業經理人，而是過往被職業經理人坑害過，并舉例被職業經理人損人利己、吃回扣等事件，并說這種事情在家族企業中非常普遍，幾乎沒有一個“外人”會非常忠誠，全心全意為你做事的。職業經理人的這種不誠信行為又沒有法律制度的約束，是否忠心就靠職業經理人的道義了。

5.3 家族企業非制度化治理的產物

我國大部分家族企業沒有完善的制度，即使有制度，也只是喊喊口號或是掛在墻上，制度規則只是走過場、搞形式，實際上卻不按制度辦事。

調查結果顯示，我國家族企業存在的制度問題主要有三個方面，即人治對法治的破壞、家族企業制度不健全、家族企業制度“對下不對上” ,這也是家族企業文化存在某些不足的重要原因。

5.3.1 人治對法治的破壞

人治對法治的破壞，主要源于家族企業主的“家長作風”與“人情治理”.“家長作風”源于人治傳統，家族企業多數實行高度集權的管理模式。對武漢市家族企業“人治性”的調查中，絕大多數家族企業都實行人治，比例為 66.5%.家族企業主擁有絕對的權利，他可以不受任何家族成員的約束，而家族成員們則必須絕對服從于家族企業主。在家族企業中，因為家族企業主在昔日的創業過程中形成了難以撼動的權威，而成功的經歷也使其陷入對以往管理方式的推崇。

在追隨者的贊譽聲中，家族企業主必然會表現出很強的家長作風和個人色彩，家族企業文化也充滿了家族企業主的唯意志色彩。

因此，家族企業主往往表現出專權與教訓相結合的家長集權式的領導作風，突出和強調“家長”的領導權威“人情治理”方面，由于家族企業創業的初衷中很大一部分原因是為家人的溫飽找一條出路或將家人的生活提高一個層次。因此，家族企業主在任命和管理員工時自然會偏袒家族成員，家族成員違反制度時，家族企業主很難像處理普通員工一樣一視同仁。

家族企業在管理上不是按照制度化管理的模式，而是實行內外有別的區別對待方式，對待自己的親屬實行“人治”,百般柔情；對待外來員工則是苛刻嚴厲，實行“法治”.這種家族企業“人治”化的管理模式，將對家族企業制度化管理造成極大的破壞。 武漢市禪石飲食文化公司的采購部經理小王為禪石企業主的親弟弟，在初期，小王采購的物品基本上屬于物美價廉之列。但隨著時間的推移，在供應商的“熱情”中，小王吃起了回扣，采購價格變得越來越高。禪石企業主也知道這個情況，但他仍然讓小王繼續采購。用他的話說，換個“外人”一樣吃回扣，與其這樣，還不如讓家人吃，肥水不流外人田。

5.3.2 家族企業制度不健全

大量案例表明，家族規則在創業初期和資本原始積累時期是較為有效和實用的管理模式，但隨著家族企業的規模擴大，家長制的人治化管理越來越暴露出其弊端。在現階段的中國家族企業中，家族企業的管理機制是以血緣為紐帶的家族成員間的權利分配和制衡為核心的。雖然很多大型的家族企業都建立了股東大會、董事會、監事會等組織和相應的制度，逐漸向現代化的管理企業靠攏，但家族的管理特征仍然突出。家族企業管理體制和家族企業競爭力之間的矛盾越發凸顯。

這種管理體制包括產權制度、人事制度、程序制度、監督制度等等。

在家族企業中，產權制度是最不完備的，具體表現為原始產權主體界定不清。

在家族企業在創立之初，企業發展急需人力和資金，吸收家族成員是大多數家族企業的做法。這時往往只重視家族整體所占有的股份，卻對明確家族成員間的產權沒有做出契約式的界定，由此造成了家族成員間的產權模糊。我國家族企業原始產權主體界定不清的情況，主要表現在以下幾個方面：（1）家族成員間的產權界定不清。很少有家族企業在創業之初就對界定家族成員之間的產權，在家族企業發展壯大之后，這時想要界定產權就變得十分困難，成員之間的利益交錯其中，互不相讓。（2）家族企業產權與外界關系相互交織。家族企業為獲得國家或地方政府的政策支持，往往掛上國有或集體的帽子。（3）對從事高科技產業的家族企業來說，技術資本的產權在家族企業中沒有從法律上得到確認。

家族企業的人事制度、程序制度和監督制度也很不完備，一方面由于家族企業“任人唯親”的現實對現代人事制度的破壞，“唯我獨尊”式的家長制管理對監督制度的阻礙，另一方面由于家族企業高層多為家族成員，而不是專業的管理人才，而由于家族成員知識的局限性，在制度的制定、實行方面會受到一定的阻力，即使是照搬照抄的管理制度，也必然與家族企業的實際經營狀況有出入，而只能淪為掛在墻上的“形象工程”.

5.3.3 家族企業制度“對下不對上”

家族企業制度“對下不對上”與家族企業實行內外有別、親疏分治的管理模式有關。在對家族企業“公平、公正”的調查中，發現不公平、不工作的現象在家族企業中占到 51.8%.在家族企業中，上層管理者往往是由家族成員組成，下層執行者則由外來員工組成。企業管理制度表面上是一視同仁地面對全體公司員工，但實質上對家族成員來說，基本上處于“有制度、不執行”的狀態，管理制度對于他們根本不起作用，有的家族成員面對制度僅僅是做做樣子，更有甚者連樣子都懶得做。而外來員工也明白家族企業制度僅僅是用來監督約束他們的。久而久之，一部分順從的外來員工默認這種制度執行不公平、不平等的狀態，雖然他們也心生不滿。而一些不屈的外來員工則向企業主爭取公正的對待，結果卻是受到嚴厲的打壓與更加不公正的待遇。

武漢市綠竹集團是一家典型的家族企業，在綠竹集團，企業經理、總監、主管等“高位”都安排的是企業主的家族成員。本人在調查中得知，綠竹集團的企業制度處于嚴重的“對下不對上”的狀態。一開始綠竹集團董事長還強調制度面前人人平等，家族成員更是要起到先鋒模范帶頭作用，結果發現董事長最先實行制度差別化對待。就從按時上下班這件事來說，公司規定，任何人都必須嚴格按照上下班時間到公司打卡。如有遲到或者早退，按照時間長短、事情的嚴重程度扣掉一定工資并罰款。有了這條制度，員工們都不敢遲到或者早退了，像比賽一樣一個比一個來得早，一個比一個回得晚。這時員工們發現原來董事長是不用打卡的，而且每天來得很晚，有時候還不來。企業的家族成員們也沒有按時上下班，雖然他們也打卡，但是他們對于遲到和早退好像不太在乎一樣，即使遲到一兩個小時也是一副優哉游哉、毫不在乎的樣子。于是員工們明白了，這條工作時間的制度僅僅是針對他們的，對于家族成員來說就是個擺設。