本篇論文目錄導航：
【題目】中國家族企業文化建設探析
【第一章】家族企業文化構建分析緒論
【第二章】家族企業文化理論闡述與問卷調查簡介
【第三章】我國家族企業文化的優勢及其對企業的正面影響
【第四章】我國家族企業文化存在的不足及其負面影響
【第五章】我國家族企業文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我國家族企業物質文化與精神文化建設
【6.3】我國家族企業制度文化建設
【6.4】我國家族企業行為文化建設
【結束語/參考文獻】傳統家族企業文化發展研究結束語與參考文獻
6 構建我國家族企業文化的對策
市場經濟條件下，我國家族企業文化的不足深深影響了家族企業的發展壯大與市場競爭能力，迫切地需要向現代企業文化轉變。為了實現這種轉變，必須對家族企業文化進行全面改造。本文從“物質文化”、“精神文化”、“制度文化”、“行為文化”四個方面提出構建我國家族企業文化的對策與建議。
6.1 我國家族企業物質文化建設
家族企業物質文化屬于企業表層文化，包括企業形象、產品、環境等，具體說來就是品牌、包裝、廠容廠貌等。我國家族企業物質文化的建設主要從樹立企業形象、重視品牌戰略和改善企業工作環境三個方面來下功夫。
6.1.1 積極主動樹立企業形象
良好的企業形象是家族企業的無形資產，是家族企業文化的外在體現，是決定企業在競爭中生存發展的關鍵性因素之一。調研中，發現武漢市家族企業“重視企業形象”的比例高達 81.1%,說明武漢市家族企業還是非常注重企業形象的。
其中多名企業主表示，樹立良好的企業形象對家族企業的發展至關重要，一方面可以增強家族企業的員工凝聚力，團結員工，吸引人才；另一方面可以提高家族企業的對外競爭力，贏得信譽，占領市場。事實上，武漢市家族企業在樹立企業良好形象方面還是下了一番功夫的。如把企業信譽看做企業的生命，保證企業產品和服務貨真價實，童叟無欺，在消費者中建立良好的產品信譽口碑；自覺遵守法律法規，抵制違反公平、公正市場秩序的行為，維護企業道德形象；樹立企業“真誠、用心”服務的理念，把顧客當做上帝，切實滿足顧客需要，為消費者帶來真心實意的服務，樹立“服務至上”的良好形象，等等。我認為，武漢市家族企業在樹立企業良好信譽、遵守市場法律法規、維護企業道德形象、真誠用心服務等方面積極樹立企業良好形象已經做得相當不錯。還可以從以下幾個方面努力：
1、嚴格把關產品質量。產品質量是企業的第一生命力，只有產品的質量過硬，企業才能可持續發展。企業發展的好與壞，其根本在于產品能否獲得消費者的信賴。要是某種產品一旦讓消費者失去信心，想要繼續發展，恐怕比登天還難，著名品牌“三鹿”奶粉就是其中的代表。2、統一企業標識、服裝、宣傳語、包裝等，實施配套管理，規范員工行為禮儀和精神風貌，在社會上樹立企業的高度信任感和良好信譽。內外并舉，打造家族企業物質文化。3、樹立對社會負責、對環境負責的企業“大”形象，熱心社會公益事業，切實幫助需要幫助的人們，落實愛護環境、綠色環保等措施。我想，只有從造福社會、大寫的“我”的角度去思考企業形象的樹立與發展，才能真正在社會中樹立企業發展的“金字招牌”.
6.1.2 高度重視實施品牌戰略
品牌戰略是企業可持續發展的根本，也是企業經營的藍圖。企業如果不考慮品牌經營，將會影響企業產品的附加值，最終導致企業經營的附加利潤被抹掉。
因此，家族企業實施品牌戰略，對于我國家族企業做大做強顯得尤為重要。對家族企業“重視品牌”的調查中，78.1%的家族企業都重視企業品牌，由此可知，大部分武漢市家族企業都是重視企業品牌戰略的，但在實施品牌戰略上就進入了“推廣品牌廣告”就是實施品牌戰略的誤區，殊不知廣告推廣只是品牌戰略的一小部分。如何幫助家族企業走出實施品牌戰略的誤區，打造出完善的品牌戰略才是問題的關鍵。要真正做好企業品牌戰略，必須實行品牌戰略“三步走”.第一步，找準企業品牌市場定位，即弄清楚“消費者為什么要買我的產品，我的產品是為哪些消費者提供哪些服務的”.一種產品能以特定的功效向特定的消費者提供服務是企業品牌的最大成功，因為一種產品不可能滿足市場上所有消費者的需求。國酒茅臺定位于白酒市場上的領先者，就不能向啤酒市場的消費者賣力推銷；奇瑞汽車定位于中低端汽車市場，就不能以奔馳、寶馬的價格出售汽車，等等。只有弄清企業產品的品牌定位，才真正開啟了企業品牌戰略之路的窗口。第二步，明確企業品牌識別標志。我們知道，品牌因市場定位而有個性，因有個性才能被市場所認知。
只有明確企業品牌識別標志，才能在市場中避免與類似產品混淆不清，切實對消費者負責。做好企業品牌識別標志，得從理念識別、行為識別和符號識別三個方面入手。做好理念識別得明確企業發展的目標，理念只有在行為中得到實踐落實，才能完成企業發展目標；符號是消費者辨別企業產品的標志，能與市場同類型產品區分開來。海信集團在企業品牌識別上做的比較好，海信集團的理念是“創新就是生活”,在行動上致力于向消費者提供創新電子產品，以改善消費者的生活，引入符號識別系統，向消費者鞏固企業品牌標志。最終，海信集團憑借清晰的品牌識別措施一舉成為家電行業的領先者。第三步也是最后一步，即貫徹執行品牌戰略。這時就需要根據企業產品的特點投入一定的人力、物力、財力，進行相應的市場宣傳推廣。抓住產品特點，找準市場定位，滿足消費者需求，在此基礎上投入一定的廣告宣傳，這時往往能為企業創造巨大的經濟價值。王老吉涼茶以“怕上火，就喝王老吉”的廣告宣傳，明確了王老吉涼茶的特點和市場定位，滿足人們日常生活祛火的需求，迅速占領涼茶市場，獲得巨大的經濟收益。
據“王老吉”詞條的百度百科的統計，王老吉涼茶由 2002 年 1.8 億元的銷售額到2008 年的 120 億的銷售額，短短六年之類銷售額翻了 67 翻，成為涼茶市場上的奇跡，創造了中國市場上第一品牌涼茶的絕對領先地位。
6.1.3 改善家族企業工作環境
在市場經濟高壓競爭下，企業為了生存發展、追求利潤最大化而兼并重組、對外擴張等的一系列管理手段給企業員工的身心造成了巨大壓力，員工的離職率、甚至自殺率都呈現逐年上升的勢頭，富士康公司員工“十三連跳”、互聯網公司員工的“過勞死”等等?？梢哉f，員工的身心健康與企業工作環境密不可分，這引起社會的廣泛關注。目前在西方企業盛行的 EAP 計劃，即員工援助計劃，就是針對上述問題發展起來的一項工程，這項工程在短短幾年之內就風靡全球，受到很多企業的歡迎。隨著“以人為本”理念的日益豐富和發展， EAP 計劃近年來越來越多地受到了國內外企業的重視。 實施 EAP 計劃對于幫助企業員工排解工作、生活壓力，改善員工心情，提高員工工作效率，發揮企業工作正能量等方面具有重要意義。
武漢市秀玉西餐廳 ,就引入了 EAP 體系，按照 EAP 體系的原則指導企業發展，切實在改善員工工作環境、幫助員工全面發展方面做出了貢獻。企業工作環境主要包括外在部分和內在部分兩個方面，外在部分主要包括舒適的桌椅、充滿陽光的辦公室、光潔的地面、整齊的辦公文具等等，這些都能激發員工“企業似家”的安全感與愉悅感，對員工的工作情緒有很大的影響；內在部分，即企業團體組織性，企業是否利用各種方式吸引或招攬人才、辦公室的設計是否能夠給予員工一定的私人空間、企業的工作環境中是否能產生愉悅的氛圍、分析和思考的時間是否比討論與說服的時間多，等等。比如良好的工作環境能讓每一個企業員工工作更有激情，同時也是秀玉企業文化的一道美麗風景線。秀玉努力改善員工的工作環境，使之更加人性化、合理化，讓每一位秀玉員工充分感受到家的溫暖。而工作環境的持續改善，讓秀玉員工有了“心”的歸屬，激發他們“比學幫超”激情，使得秀玉員工真正把“愛崗如家”體現在日常工作中。在秀玉“情人節”推廣活動中，服務部小組長王善花在父親患腸粘連住院期間，仍堅守崗位；員工李軍主動放棄婚假； 員工李小紅將婚期推遲？？可以說，這些事例的背后，與秀玉文化對秀玉人的吸引密不可分。
6.2 我國家族企業精神文化建設
對我國家族企業精神文化的調查中，發現家族企業精神文化的不足主要表現為缺乏正確的企業價值觀；缺乏公正、民主的企業氛圍；帶有明顯的排外以及裙帶色彩，家族成員比例較高；對外人較為防范等方面。針對家族企業精神文化的不足，應著重從“樹立以人為本的價值觀”、“營造公平、民主、開放、學習的文化氛圍”、“轉變對外人的防范心理”三個方面去努力。
6.2.1 樹立以人為本的價值觀
家族企業在發展過程中，很明顯受到“吸引不了人才”、“留不住人才”的困擾，其主要原因是沒有踐行“以人為本”的管理理念，把人當做賺錢機器，亦或是對待家族成員“以人為本”,對待外來員工嚴苛挑剔、不信任不尊重，這在很大程度上挫傷了外來員工的工作積極性，最終導致人才的流失。因此，家族企業主要認識人的重要性，學會尊重人，在企業管理中真正體現“以人為本”的管理理念。
人本管理不是簡單地以某一個人為本，而是把員工的群體需求考慮進來，真正做到“為員工所想，為員工所用”;不是單純考慮員工需求，而是把員工需求、企業發展、社會責任三者結合起來，做到 1+1+1>3 的優化模式；不是單純地以物質獎勵為本，也要考慮員工的精神需求，在工作中體貼關懷員工；不是短期提倡“以人為本”,而是長期踐行“以人為本”,把“以人為本”的理念踐行到日常工作中去；不僅以員工發展現狀為本，而且要以員工職業發展規劃為本，不斷培養員工，給予員工學習、發展機會。
以人為本是對人性基本規律和人的發展客觀規律的尊重， 符合家族企業和諧發展的要求， 也是實現家族企業管理最優化的必然要求。人本管理重視員工基本情感與精神需求，推崇以人為本，反對僅僅把人當做賺錢機器，強調要把人的成長與企業的發展結合起來。
為此，必須做好以下幾個方面的工作：首先，家族企業必須轉變把“員工當做賺錢工具”的思維方式，而是將人視為管理的主要對象，重視員工的基本需求，始終把人排在企業第一位。其次，不論是在家族企業人才構建的管理戰略，還是行政人事的管理規章制度上都以員工為核心，體現“以人為本”的管理思想，提高員工滿意度。把員工滿意度當作體現企業“以人為本”的標尺。第三，家族企業不僅要重視員工利益，更要注意與員工之間的溝通，以了解其所想所需以及對家族企業管理和建設的建議，提高被尊重的程度、培養相互尊重的意識。第四，家族企業幫助員工做好職業生涯規劃，為員工訂立職業發展目標，使得家族企業的發展和員工個人的發展能夠協調一致，共同進步。
6.2.2 營造公平、民主、開放、學習型的文化氛圍
對家族企業是否擁有“公平、公正”的企業文化氛圍的調查中，發現家族企業不公平的現象高達 51.8%.而研究發現，員工們實際上是用心揣摩企業在分配稀缺資源過程中的公平標準，并以此作為指導個人行為的準繩。
只有公平、民主的企業文化，才能不斷激勵員工們努力工作，才能讓員工們保持心理平衡，擁有安全感。營造公平、民主的家族企業文化氛圍，一方面家族企業主需要摒棄“內外有別”的管理態度，一視同仁地對待所有員工。在尊重、信任、關心員工的同時，滿足員工基本物質和精神需求。另一方面家族企業需要建立科學的管理制度，公平公正的人事考核制度，以合理的機制激勵員工，塑造公平、民主的企業文化氛圍，在充分調動企業員工的主動性和創造性的同時通過合理授權，使企業員工的權利和義務相對等，形成良好的規范體系和獎罰制度，創造一個公平、民主的企業文化氛圍。
善于營造開放、學習型家族企業文化氛圍，一方面家族企業主需要重視員工的培養與學習，鼓勵員工在工作中學習，在學習中工作，不斷更新自己的知識儲備 ,最大限度地發揮自己的智力與能力。另一方面需要引導廣大員工樹立共同目標，參加團體學習，強調不斷學習、終生學習，突破自我。具體措施如崗前學習培訓，以適應職位需求；任職期間研修學習，以豐富知識與提高能力；在員工中提倡以“今天比昨天進步、明天比今天進步”的心態去工作和學習；強調學習是一種態度，并設立相應的學習考試制度，對學習進步員工予以一定物質或者精神獎勵；創造“比學趕超”的文化氛圍，以適應現代經濟的快速變化。
6.2.3 轉變對“外人”的防范心理
在對武漢市家族企業的調查中，對外人“非常防范”的占 28.4%,“比較防范”的占 45.1%,這表明家族企業主及其家族成員對“外人”還是處于不信任的狀態。
家族企業在工藝、技術、財務等商業秘密上相當防范外來人員，職業經理人、普通外來員工也都有可能掌握了解到這些秘密，因此，家族企業主及其家族成員對“外人”的防范主要體現在三個方面：一是擔心企業機密信息被“外人”泄露或者出賣；二是擔心“外人”手持企業機密信息反過來要挾家族企業；三是擔心失去家族企業的實際控制權。
雖然家族企業主及其家族成員不信任“外人”有其“道理”,并且在家族企業發展之初，信任外部人所付出的成本遠遠大于信任內部人的成本，但隨著家族企業的不斷發展，信任內部人的成本就會大幅度增加，甚至大于信任“外人”的所付出的成本。這時家族企業主及其家族成員轉變對“外人”的防范心理就變得非常必要。家族企業主及其家族成員要轉變對“外人”的防范心理，又不能盲目的信任“外人”,需要做到以下幾點：一是訂立完善的用人合同，從制度上保障家族企業的信息、財產、技術等方面的安全，為家族企業主及其家族成員轉變對“外人”的防范心理提供制度準備；二是考察外人行為，即在一段時間內給予“外人”充分、完全的信任，在此期間內考察其是否值得信任，為家族企業主及其家族成員轉變對“外人”的防范心理提供經驗上的準備；三是家族企業主及其家族成員要轉變對“外人”的片面認識，不要總認為“外人”一定是不可信任的或者“外人”一定會損害家族企業的利益，而要以客觀的態度來對待每一位外來員工，為家族企業主及其家族成員轉變對“外人”的防范心理提供思想上準備。家族企業只有從制度、經驗事實以及企業主思想三個方面入手，積極創造“信賴外來員工”的條件，才能真正轉變家族企業主及其家族成員對“外人”的防范心理。
