4 基于組織行為學理論分析萬福生科內部控制問題
4.1 內部控制環境存在的問題。
4.1.1 組織結構不合理，股權結構單一。
《企業內部控制應用指引第 1 號--組織架構》指出，組織架構是指企業按照國家有關法律法規、股東（大）會決議、企業章程，結合本企業實際，明確股東（大）會、董事會、監事會、經理層和企業內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排。它的主要思想是健全公司組織架構和管理工作執行機制。建立健全的治理結構是鞏固內部控制的重要條件，治理結構的合理建設是內部環境構建的關鍵內容，也為企業進行內部控制的基本框架中的后四項工作打下條件基礎和環境支撐。
萬福生科確立了由股東大會、董事會、監事會和經營管理層組成的公司組織架構，確立了股東大會，設置董事會及下轄監事會，設立了獨立董事制度，并在公司董事會下設立了戰略、提名、薪酬與考核、審計等專門化委員會。然而，萬福生科是一家民營企業，具有很強的家族企業特色，作為創始人的龔永福夫婦是萬福生科第一大股東，共持 59.98%的股份，是公司共同實際控制人。龔永福的兩個內妹分別負責萬福生科采購與銷售，所以這也是一家典型的家族企業。股權集中度高阻礙了企業民主化決策。資本市場上的股票拋售不能對公司控制權產生實質影響，難以遏制股權壟斷造成大股東的絕對操縱，使得董事會純粹成為一個徒有其表的傀儡機構，這也為龔永福夫婦董事會私有化創造了條件，如 2012 年8 月 18 日公司第一屆董事會第十六次會議審議通過了《關于接受控股股東財務資助的關聯交易的議案》，決定向身為董事長的龔永福提供期限為 1 年，利率為6%的 300 萬元的借款。在這樣的組織結構中，所有權與經營權分離程度不大，重大審批權集中在龔永福家族手中，而龔永福等企業實際控制人重經營、輕管理，忽視企業內部控制重要性，都造成了萬福生科組織結構的的失調。
根據組織行為學理論，通過工作專門化和部門化確認組織的業務活動，并按部門組成工作群體，確立管理跨度和管理層次后，需要對個層次的職權、職責范圍及其關系加以明確而具體的規定。在現代組織中，任務的分配，信息的反饋，有效的控制，合理的決策多是通過職權關系實現的。在萬福生科的組織結構中，架空了部分職權，一言堂的組織文化導致組織結構不能正常運轉。
另外，組織行為學理論要求組織結構要符合集權和分權相平衡的原則，組織應根據組織的實際需要來決定集權與分權的程度，而近年來，分權化趨勢較為突出，這與使組織主動、靈活地適應環境的變化的管理思想是一致的。董事長龔永福不僅是萬福生科的實際控制人，同時兼任總經理，所以萬福生科具體的控制、執行、監督權利實際在龔永福一人手中，使得公司的內部控制制度和組織結構形同虛設。在當今激烈競爭的環境中，高層的獨裁、專斷、意氣用事越來越失去價值，將權力和權威委派給下屬，已成為組織有效動作的基礎。
4.1.2 決策層人員學歷低。
萬福生科董事長龔永福僅有初中文化程度。萬福生科公司內部的高級管理人員中，1 人為碩士學歷，1 人為本科學歷，其余 6 人為大專學歷，還有 1 人為高中學歷；公司副董事長蔣建初，大專學歷，加入萬福生科前僅在常德鼎城區糧食局工作；監事會成員由三人組成，其中劉炎溪為中專學歷，原為桃源縣國家糧食儲備庫副主任，后擔任公司監事會主席；可見，公司整體文化程度較低，管理層的管理專業知識也相對缺乏。
《企業內部控制應用指引第 1 號--組織架構》指出董事會、監事會和經理層的人員構成、知識結構、能力素質應當滿足履行職責的要求。而組織行為學理論要求組織內各主管人員配置應符合職權和知識相結合的原則。隨著管理活動的日益復雜，為了充分發揮職能部門的專業知識和技能，主管人員應該具備基本的專業知識技能、領導能力及人格魅力。
組織行為學理論中，管理者做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標，其職能為計劃、組織、領導和控制。管理者為了成功實現目標需要具備某些技能，這些技能包括技術技能、人際技能和概念技能。這就要求萬福生科的管理者要有專業知識技能，能夠與他人共事、理解并鼓勵他人，最重要的是能夠分析判斷企業面臨的復雜情況，顯然，萬福生科的管理者并沒有做到這些。
4.1.3 人力資源政策不合理。
企業的人力資源管理政策在控制環境中的作用是非同一般的。內部控制的所有動作是由人來完成的，企業員工既是控制的主體又是控制的客體，是控制環境中一個最活躍的控制因素，合理的人力資源政策對內部控制具有關鍵意義。
在萬福生科的案例中，造假形成體系，涉及多部門多成員，"人"這一造假主體同時也是內部控制的主體、人力資源管理的主體。據報道，涉嫌財務造假案的普通財務人員一直十分恐懼，因受到高層的壓力不情愿地參與了造假。造假的集中時期甚至要整夜加班做假賬。在組織行為學理論的視角來看，就要根據人的需求理論、個體的激勵理論來分析參與造假人員的行為特點。
組織行為學理論對人的態度定義為個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。態度會引導和驅動一個人的行為。態度的核心是價值觀，價值觀對個體的態度傾向起決定作用，如一個持有經濟性價值觀的員工，對于企業采取的經濟刺激手段的態度將會是積極的，其行為的目的都服務于金錢和財富。態度是人與后天社會環境相互作用的過程中形成的，這一過程概括為三個階段--服從、同化和內化。萬福生科內部參與造假的人員，對造假行為的默認就經歷了從起初的迫于壓力的順從，逐步形成習慣，最后成為個人固定的思想、觀念。同時，萬福生科的員工處在一定的群體中，群體的規則和人際關系往往會形成一種無形的壓力，群體中的別的成員認為造假是一種正常的日常工作，會影響和改變一個人的態度。
4.1.4 徒有其表的組織文化。
萬福生科的組織文化為：①企業價值觀：信為人之本，德為商之魂；②企業精神：懷著感恩的心，用虔誠的態度，做人民放心的農產品；③企業愿景：萬里鵬程，厚德載福；④公司司訓：以誠信對待客戶，以忠誠對待公司，有創新對待競爭，以奉獻對待社會；⑤經營理念：立足于誠信，成長于科技，發展于創新。
可見，"信"、"德"二字貫穿其組織文化當中，在萬福生科造假案成為創業板造假第一案的今天來看，諷刺意味頗濃。
企業文化和內部控制都以"人"為基礎設計與實施的。內部控制是一種全員的控制，強調全員參與，人人有責，企業里的每個人都要以實施者的積極姿態參與到內部控制的建立與實施中去，并主動承擔相應的責任。內部控制是面向企業內員工的具體行為所實施的控制，脫離了組織文化這片沃土，內部控制就像無本之木失去了根系，失去了養分；兩者相互促進，互為動力。優秀的組織文化是內部控制制度順利運行的有力保障。企業文化和內部控制的最終目的是實現企業的戰略目標。2008 年出臺的《企業內部控制基本規范》中說明，組織文化是內部控制中內部環境的一部分，企業應該強化文化的建設，樹立健康向上的價值觀與道德品質?？刂骗h境中就包含企業文化中的激勵與約束機制等相關內容。
萬福生科這樣一家家族企業，專制思想嚴重，決策、溝通等行為往往是以關系為導向而非制度。所謂制定的組織文化在實際工作中流于形式，貼在墻上、寫在紙上的文字不能成為真正的組織文化，更不能發揮組織文化的精神作用和規范功能，沒有內化于心的文化氛圍是不能提高內部控制的有效性的。組織文化的形成往往源于組織的創始人，再由創始人將自己的愿景、思維方式和思想意識灌輸給所有成員。高層管理者通過自己的言行舉止建立起規范，并滲透到組織當中。
龔永福夫婦自言其不懂法律、不尊重資本市場，無視財務造假違背組織文化中的"信為人之本，德為商之魂"的企業價值觀，甚至違背法律的要求，上行下效，終食惡果。
4.2 風險評估過程存在的問題。
根據前文分析，萬福生科存在的內部風險包括董事、監事、經理及其他高級管理人員的職業操守問題，員工專業勝任能力的人力資源問題等。外部風險包括產業形式、經濟形勢、市場競爭等因素，萬福生科所面對的一大外部分線風險是來自當地政府的政績壓力。福生科所在地是湖南省常德市桃源縣，是著名的"魚米之鄉",常德市作為中西部三線城市，2009 年其經濟總量已經位列湖南省第三位，然而當時常德市只有兩家上市公司，遠遠落后于湖南省其他城市，故而積極促進萬福生科的上市計劃。常德市政府不僅在萬福生科上市之前對龔永福極力勸說，上市過程中也給予了強有力的支持，如多項獎勵、高額補貼和十分優惠的貸款政策。
風險分析工作需要選用大量的專業人員，構建風險分析小組，依據嚴謹標準的方案進行任務，以保證風險分析結論的準確性。而萬福生科并沒有設置專業的風險評估人員收集相關信息，及時進行風險評估，亦未建立系統有效的風險評估體系。形成形式大于實質的內控體系是因為萬福生科沒有將風險防范意識根植于其組織文化當中。
4.3 控制活動中存在的問題。
萬福生科銷售合同的管理、采購業務、存貨管理和銷售業務的基礎性管理和控制仍存在缺陷。公司《合同管理辦法》中規定的合同協議會審制度沒有涵蓋公司的所有合同，一些采購和銷售業務進行時，沒有及時完成簽訂相關的合同；一些原材料采購業務的入庫單和到貨驗收單的簽字人為同一人；存貨監控效率很低，盤存的文件不標準。萬福生科對下屬的糧食經紀人的缺乏基本控制。一些主營業務收入沒有流入企業銀行賬戶。另外，萬福生科的財務預算監控力度不足，沒有按時編制每月資金預算，也沒有依照自身情況，進行更加規范的成本費用管理；那些沒有寫進預算和超出預算額度的成本費支出監管力度不足。萬福生科的內部控制制度是寫在紙上的，而非落實到實際組織生產管理活動中，所以內部控制活動也自然沒有及時有效地實施。
從組織行為學理論的角度，具體的內部控制活動也存在系統的體系，符合組織結構的特點。所以公司整體的內部控制活動應符合工作專門化、部門化、規范化等組織結構的特點。萬福生科沒有對每一步內部控制活動加以規范，規定該職位人員的職責。指導和限制內部控制活動實施成員行為的政策、規章制度、工作流程和工作過程的標準化流于形式、執行不力甚至規則不全。一個極為標準化的企業應有清晰的工作說明書，精細的條例標準。組織行為學理論認為，組織工作越規范，越有利于管理控制，同理于內部控制活動工作。
4.4 信息與溝通過程中存在的問題。
信息系統處理的對象是包括企業生產、經營、管理等內部信息，也包括企業相關的外部事項。從溝通來說，企業信息的溝通包括企業內部自上而下、自下而上的內部溝通，也包括企業與客戶、中介機構、監管者等相關者的外部溝通。
萬福生科缺乏信息披露機制，信息溝通工作并沒有被良好地進行，使得企業高層及各個部門之間的信息不對稱，信息流動通道阻塞。萬福生科信息系統控制的運用起步較晚，在一定程度上影響公司內控制度執行的效果。2010 年，萬福生科引進了 ERP 系統，可是因為多種原因，這套 ERP 系統僅僅使用了財務核算這一單一的模塊，ERP 系統的其它業務流程的管理模塊因閑置而失去了作用，導致萬福生科的內部控制信息化建設進展緩慢。
萬福生科一些對外部信息使用者利益攸關的生產經營相關的重要信息并沒有及時、有效、完整地予以披露。在 2012 年半年報中，萬福生科披露公司募投項目建設有序，普米、精米、麥芽糖漿生產線已基本擴改完工并投入生產。但是實際情況是多條生產線都已因各種原因處在停產狀態之下。在萬福生科的相關披露信息中稱原材料來源于本地湖南稻谷。但是，隨著調查證實萬福生科的原料大部分來自東北。而近年來東北地區的稻米加工業處于產能過剩的狀態，引發萬福生科原材料供應中斷的危機，最終導致了它重點宣傳的稻米的深加工的生產線不得已停工。萬福生科未披露這些重大事項對公司的影響。
組織行為學理論中認為溝通是一個動態的過程，要被傳送的信息在發送者和接受者之間傳送。任何信息在溝通過程中都有可能被有意或無意扭曲、遺漏，從而使其準確性和完整性受到影響，出現信息失真現象。顯然，這種溝通的障礙不利于溝通的有效性。阻礙有效溝通的因素之一就是溝通主體的過濾作用，即信息的發送者故意操縱信息，以使信息接收者只能接收對其有利的信息。萬福生科與外部利益相關者進行外部溝通時，有意忽略了不利于公司業績的信息，告訴外界其想告知的信息，這就是組織行為學理論中，溝通主體的過濾作用。
4.5 內部監督的失效。
獨立董事的監督作用失效。獨立性和專業性是獨立董事應具備的最基本特征，在所任上市公司內為生產經營重大事項公正、客觀地表決。所以獨立董事被視為中小股東的話筒。獨立董事制度本應是預防財務造假的有力手段，然而萬福生科的獨立董事制度可以判斷為是失效的，沒有達到其防錯監督的作用。在這起重大財務造假案被發現之前，獨立董事對其內控制度、注冊會計師事務所的選用和年報的審批簽字都予以了確定認可的意見。
內部審計缺失。從萬福生科發表的《內部控制有效性的自我評價報告》中能夠看出，萬福生科內部審計部門隸屬于董事會下設的審計委員會。當公司領導人的個人權威較高，并且獨立董事無法履行其職責時，內審部門受董事會干涉的風險較高，內部審計難以發揮其監督管理的作用。龔永福不單是萬福生科的最大的股東，同時還擔任著董事長的職務，董事會成員或多或少的都與龔永福相關，其中包括了他的配偶、親屬、朋友，超過半數的權力者都與龔永福有著密切的經濟聯系。所以董事會成為了龔永福的私人權利機構，自然下屬的審計委員會也失去了獨立性，上屬領導指使的造假活動也必然得不到有效地監督。萬福生科長久和系統的造假事件體現出內部審計的無效，內部審計部門成為了形同虛設的假陣仗，沒有了內部審計的防火墻，萬福生科的財務造假成有恃無恐之勢。
監事會的構成不合理。據《公司法》的規定，監事會中的人員構成應有大于三分之一的員工代表，企業的董事及其他高層不能都擔任監事工作。但是萬福生科的監事會成員構成并沒有達到要求，并且監事會成員缺乏應有的獨立性，監事會成員共三位，其中兩人是龔永福曾經的同事和客戶，另外一人來自獨立的中介機構，沒有員工代表。如此獨立性不足的監事會一定無法執行有力的監督工作。
基于組織行為學理論，從"人"這個角度來看萬福生科內部監督的失效。世界是個大舞臺，所有人不過是舞臺上的演員。那么所有的群體成員都是演員，每個人都扮演著一種角色。萬福生科的獨立董事、內審人員和監督人員，在公司這樣一個社會單元中扮演者監督者的角色。每個角色都有相應的角色認同，即在一種角色當中，態度與實際行動保持一致。如果人們發現環境條件發生改變，需要他們隨之適應時，他們可以盡快修改自己的角色行為。而當個體面對相互之間存在分歧的多種角色時，就會產生角色沖突。監事會人員在扮演本質角色時，同時還要扮演龔永福的同事、前客戶、朋友等角色，這多重的角色相互影響，也就形成了所謂的缺乏獨立性的狀態。監督人員缺乏對角色的認同，導致了行為的偏差。
另外，監督人員的行為還體現了從眾這一現象。作為萬福生科內部監督這個群體中的一員，監督人員肯定希望被群體接受，因此，他們往往會因群體所施加的壓力，改變自己的行為和態度，以符合群體的標準。萬福生科是家族式企業，龔永福就是權利的象征，在如此壓力之下，群體的傾向是順從龔永福的授意進行有規模、系統的財務造假，那么監督人員就會表現出從眾的行為特點，不理監督職責，為財務造假大開方便之門。
