第 1 章 緒 論
1.1 研究背景與問題提出。
1.1.1 研究背景。
崗位代表著員工所從事工作的性質和各方面的屬性，例如崗位對于員工任職的基本技能和素質的要求，即在此崗位上工作的人員應當具備的基本工作技能和相應的從業素質。1999 年，Werbel & Gilliland 的觀點認為人-崗匹配是選擇優秀員工的普遍的基礎要素[1].人-崗匹配直接把組織中員工的行為反映到自己的本職工作上，通過崗位來描述員工的行為能夠更加有效的開展組織中的人事管理和績效評估等工作。所以人-崗匹配的研究對組織中人員的選拔和招聘有著重要的作用，人員的選拔是一件十分復雜的事情，選拔合格的人員從事相應的崗位，才能順利的完成崗位所要求的相應工作任務。1987 年，Muchinsky 的研究提出了人-崗匹配包括很多方面的評價標準，比如人員的性格，操作技能，禮儀，專業知識等指標[2].只有選拔正確的人才，招聘與每一個崗位要求所匹配的人員為組織工作，才能達到事半功倍的效果。每一個員工在找到適合自己的工作的同時，組織也招聘到了適合崗位要求的人員。這是一個雙向選擇的過程，組織所提供的崗位和相應的應聘人員達成了一致的匹配。組織通過一系列的篩選面試等環節招聘到了合適的員工為自己工作，員工同時進入工作崗位通過自己的勞動付出獲得相應的報酬，人和崗位之間也存在這種交換關系。
1988 年，Organ 等人的研究提出了組織公民行為的概念，它被認為是組織有效運作的重要因素之一[3].1995 年，Organ & Ryan 研究發現以往大多數學者都是以員工的工作態度和認知為基礎進行組織公民行為的相關研究的[4].Organ等人（1955）的觀點主要強調了研究組織公民行為應當以員工的工作態度和工作認知為基礎，員工對工作有了很好的認知水平，就了解了工作的各項要求，具備了完成工作的基本能力[4]775-790.具備了完成工作的基本技能和相應的素質后，反映員工工作水平的一個重要方面就是工作態度。員工有了好的工作態度，就有了一種對工作負責和認真的心理，認為自己有責任做好自己的工作。工作態度對于組織公民行為的研究主要體現在工作態度是組織公民行為的影響因素。
從理論上分析，一般具備良好工作態度的員工，更容易產生組織公民行為，這取決于員工的心理因素[5].有了負責任的態度，便有了為組織做出貢獻的意愿，這種自發的意愿就是組織公民行為。
綜上，關于組織公民行為和人-崗匹配的研究具有相對成熟的理論體系，人-崗匹配對組織公民行為的影響作用和感知義務的中介作用是基于社會認知理論進行研究的，組織支持對感知義務的調節作用是基于社會交換理論中的互惠原則進行研究的?；セ菰瓌t是社會交換理論中的核心內容，互惠原則是建立在雙方利益的基礎上的，針對互惠原則的內容不同的人有著不同的認識和理解，因此不同的個體由此產生的交換意愿也是不同的。隨著社會分工的日益細化，不同類型的組織中員工可能存在不同的社會交換意識，由此將會產生不同的人和組織之間的關系，人和組織之間的行為可能會受到不同因素的影響。這就為研究組織公民行為和人-崗匹配之間的關系提供了理論基礎，近年來國外學者以西方企業為樣本對組織公民行為和人-崗匹配之間的關系進行研究，結果表明人-崗匹配會正向的顯著影響員工產生的組織公民行為[6].
1.1.2 問題提出。
Muchinsky（1987）提出了人-崗匹配的過程是一個"需求"與"供給"的關系，個體滿足了崗位的需求，有能力勝任崗位的要求，人和崗位就達成了一致匹配[2]268-272.2014 年，Farzaneh 對組織公民行為和人-崗匹配的研究表明，人-崗匹配對組織公民行為有正向的影響作用[7].2014 年，Xueli 的研究發現個體認識到自己在組織中的價值，個體產生了為組織做出貢獻、實現組織目標的正向信念，這種正向的信念將會影響個體改變自己的工作態度和行為方式[8].
這種工作態度和行為方式的改變可以概括為感知義務。感知義務是員工是否應該幫助組織達到目標和重視組織的福利的一種認知和意識。當員工產生了對于崗位的感知義務，個體將會自發的提高工作效率，進一步促進組織績效和員工個人工作績效的提高。組織公民行為就是這種自發產生的行為，在人-崗匹配的過程中感知義務在起到了一個中介作用。
2010 年， Ogungbamila 通過研究感知義務和組織支持的關系發現，當組織中的個體感知到來自組織各方面的支持，如薪酬福利的提高，更多的晉升機會等，員工會產生一種對于工作的感知義務，這種感知義務是員工對于工作的一種認可，員工認為自己有義務做好自己的本職工作，只有做好了本職工作，才能報答組織對于員工工作的支持和幫助[9].2014 年，Casimir 認為組織中的成員受到組織各方面的福利待遇，優惠以及一些和工作相關的技能培訓，這些福利待遇和組織為員工提供的培訓其實就是組織支持的一種表現形式.
組織公民行為和人-崗匹配之間的關系可以簡單描述為：員工和崗位的匹配程度決定了員工對于自己所從事的工作的義務感，加強了對工作的自主性和積極性，由此產生的這種感知義務將會導致員工自發的通過一些互利行為報答組織，這個過程就產生了組織公民行為。在整個過程中感知義務在人-崗匹配對組織公民行為的影響過程中起到了一種中介作用，同時員工在人-崗匹配的過程中受到來自組織的支持，員工認識到組織對其工作的重視和認可，便會加強對員工對工作的感知義務[11-13].這就從理論上論證了感知義務作為中介作用的可行性，以及組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用。
在不同文化背景下的企業組織中組織公民行為和人-崗匹配之間的關系可能有著不一樣的涵義。國內的大多數學者將研究重點主要集中在人-崗匹配對企業人員有效配置和崗位合理安排等方面的重要性，而很少研究組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關系，并沒有研究人-崗匹配對組織公民行為的影響作用和感知義務在人-崗匹配對組織公民行為影響過程中的中介作用，以及組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用。此外，目前關于組織公民行為和人-崗匹配兩者之間關系的研究大多都是基于國外的企業作為調查樣本進行研究的，因此以國內企業為調查樣本研究組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關系是很有必要的。
1.2 研究目的與意義。
1.2.1 研究目的。
通過對組織公民行為和人-崗匹配兩者之間關系的研究，揭示人-崗匹配對組織公民行為的影響機制。結合本文的研究背景和研究問題，本文主要有如下幾個研究目的：
第一，通過研究證明在國內企業背景下人-崗匹配對組織公民行為有正向影響作用，為企業人力資源管理提供一些建議，幫助企業招聘到合適的人才為其服務，從而實現企業人力資源的有效配置和管理。
第二，通過研究證明感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介作用，有助于企業通過科學的管理方式，使得人和崗位達成一致匹配，促使員工改變對待工作的態度。這將會使得員工的工作積極性和責任感增強，產生更多的組織公民行為來報答組織，提高組織的績效和目標。
第三，通過研究證明組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用，有助于企業可以通過為員工提供更多的組織支持來提高員工對崗位的感知義務，提高員工對崗位的認知程度，為企業合理劃分崗位職責和提高員工的工作效率提供一些可行的建議。
1.2.2 研究意義。
在理論方面，本文通過研究在國內文化背景下的企業組織中組織公民行為和人-崗匹配兩者之間的關系，為研究兩者之間的內部影響機制提供了新的視角。
研究感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介效應，感知義務傳遞著兩者之間的影響作用，這為研究組織公民行為的影響因素提供了新的研究方向。
在實踐方面，本文通過研究人-崗匹配對組織公民行為的影響機制，為人和崗位如何達到最佳的匹配程度，以及組織如何對員工展現更多的關心和支持等方面提供一些借鑒和建議，對于科學合理的劃分崗位職責，實現組織的目標和提高組織的績效有著十分重要的實踐意義。
1.3 國內外研究現狀。
1.3.1 人-崗匹配。
1987 年，Muchinnsky & Monahan 等人對人-崗匹配的概念進行了較為深入和詳細的研究。他們將人-崗匹配劃分為兩種類型的匹配，分別為"一致匹配"和"互補匹配",其中互補匹配的含義是指個體的某些特征彌補組織存在的不足，一致匹配是指個體在工作崗位上能夠修飾、增補或具有一些與其它個體相同或相似的特征[2]269-270.這兩個不同的匹配并不是完全孤立的，他們之間也存在著一些關聯，只是兩者所強調的內容有所不同?；パa匹配重點強調的是個體對于組織中的一些不足進行補充增加，這是一種彌補組織中不足的關系。而一致匹配則是強調個體能夠在組織中修飾與其他個體已經存在的相似的特征，對整個組織的特征進行一定程度的增補和美化。
1991 年，Edwards 提出用 "需求-能力"和"供應-需求"關系來解釋人-崗匹配關系的觀點[14].Edwards 將人和崗位匹配定義為兩種類型的匹配，一種是崗位的需求和個人的工作能力之間的匹配，即"需求-能力"匹配；另外一種是崗位屬性和個人要求的匹配，即"要求-供給"匹配[14];Edwards 的觀點進一步將人-崗匹配進行了細化，他認為組織中的個體都是擁有不同工作能力的人，只有當自己的能力和工作的要求達到一致匹配時，這樣才能實現自己的價值，同時也可以為組織做出貢獻。這種"需求-能力"和"供應-需求"關系的觀點反映了個人要求和工作屬性等各方面的匹配，使得對人-崗匹配的研究更加精細化，對于以后研究人和崗位匹配的關系具有重要的導向意義。
1995 年，Schneider 的研究提出了關于人和崗位匹配的"吸引-挑選-磨擦"框架（attraction-selection-attrition），該框架把人和崗位的匹配劃分為三個不同的階段，即吸引、挑選和磨擦三個階段，認為人和崗位之間相互吸引是因為具人和崗位有某些相似或相同的特征[15].1996 年，Cable 等人的研究提出用"要求-能力"和"需要-供給"的觀點來解釋人和崗位匹配的問題，"要求-能力"觀認為個體擁有崗位所要求的能力，就實現了人和崗位的匹配，而"需要-供給"觀則認為崗位滿足了個體的愿望、需求或偏好時，人和崗位就達成了匹配[16];1996 年，Kristof 在總結以往研究人和崗位匹配的相關概念的基礎上，提出了人和崗位匹配的整合模型[17].1993 年，Rynes 等人提出了測量人-崗匹配變量的基本方法，對于人-崗匹配變量的測量進行了深入的研究[18].1999 年，Werbel & Gilliland 研究了影響人-崗匹配的主要影響因素，提出人-崗匹配是挑選員工的普遍的基礎要素的觀點[1]210-230.這個觀點認為人-崗匹配涉及個人和某一具體工作的需求之間的匹配關系，這種人和某一工作之間直接的關聯，這樣會更加有利于描述人和工作之間的關系，以及由此產生的各種行為之間的關系。
2000 年，黃煥山和劉帆提出了組織的運行是由一些合理的崗位有序組合而成的，不同的崗位有著不同的崗位要求和工作內容的劃分[19].隨著社會分工越來越細，不同的崗位對人的知識、技能、性格、心理等方面提出了不同的要求。
2000 年，金楊華和王重鳴認為人-崗匹配能夠提高組織發揮人力資源的能動性和激勵作用，在這個過程中，組織通過合理的崗位劃分和資源配置，提高了人力資源的利用率，并且提供高了組織的市場競爭力[20];2002 年，王麗萍通過對人-崗匹配的研究發現，組織中的員工都是不同于其他人的，正是這種不同使得每個員工的能力是不同的，提出了組織應該設計關于不同崗位的能力和知識的要求[21];2002 年，沈文海對人-崗匹配的影響因素進行了深入的研究，研究表明影響人-崗匹配的因素是多方面的。只有組織中的員工具備了崗位規定的相應技能和素質，才能更好地勝任組織的工作，提出人-崗匹配的關鍵是組織應當使員工的能力和崗位要求達成一致[11];2003 年，羅偉良的研究發現了人-崗匹配的過程不是一個靜態的匹配過程，是處于動態變化的狀態的，受到組織和員工之間關系的影響，組織和員工的能動性決定了人-崗匹配的程度[12]24-26.
1.3.2 組織公民行為。
組織公民行為的產生和一個組織的高效運作有著密切的聯系，對于研究個人和組織之間的關系有著十分重要的意義。Organ（1988）等人的研究將個體在組織中表現出的自主性行為定義為組織公民行為，這是首次以組織公民行為的方式提出這個概念[3]45-60.當時對于組織公民行為的應用和研究相對比較局限，只是局限于概念方面的認識，還沒有形成科學的理論體系和研究方法。隨著國內外學者進一步對組織行為學說的研究發展，這一概念逐漸被應用在企業的管理中。在企業中組織通過一定的方法改善和員工之間的關系，讓員工產生更多的組織公民行為來實現組織的目標。國內研究者開始研究組織公民行為是相對較晚的，而較早對組織公民行為進行研究的國外學者已經建立相對科學的理論體系和研究方法，他們全面研究和分析了組織公民行為的概念和影響因素。
1938 年，Bamard 提出了"愿意去合作"的觀點[22].這種想去合作的意愿就是個體對于組織各方面的認可，認為這樣的組織是值得為其付出努力的，這種想要合作的意愿是一種自發的主動行為，并不是被動產生的。1966 年，Katz& Kahn 的研究發現一個運行良好的組織中必然存在著一些具有自發和創造特性的行為[23].1978 年，Katz & Kahn 提出了主動創新行為的觀點，這是一種角色外的行為，不受組織規則的約束，并且沒有確定的評價指標和衡量標準[5].
組織公民行為的概念就是由這種具有自發和創新特點的角色外行為演化而來的。
組織公民行為作為一種角色外的行為，已經超越了員工的基本職能，這是在做好工作所要求的相關任務后，自主表現出來的一種創新行為。當組織公民行為發生的時候，員工的角色已經逐漸脫離，員工在此過程中表現出來的是角色之外的行為。這種行為是不是組織強制要求的，而是自發產生的，這就是組織公民行為的主動性。員工所表現出來的角色外行為是不同于以往的任何行為，因為這些行為是有一些創新的特征的，這種行為一般會得到大家的認可和尊敬，在組織內部是一種較高級的行為，這種行為對組織的發展具有很重要的意義，這就表現為組織公民行為的創新性特征。
1988 年，Organ 等人的研究中正式定義組織公民行為是一種員工的自主性行為[24].這里的自主性是指在包括雇傭合同在內的所有相關工作的描述中并沒有做出硬性的要求。這種行為是員工根據自己的意愿自發產生的，并非工作的強制需要，沒有這種自主性行為一般也不認為應該受到處罰。這種行為的產生在組織中并沒有具體或直接的規定，但能在不同程度上提高組織的績效。Organ的定義特別強調員工的自主性，即這種行為完全是一種個人意愿的體現，是員工主動產生的一種沒有強制的行為。在組織的報答體系中是不存在對組織公民行為的相關規定和要求的，所以說這種行為沒有一個統一的標準來衡量，是很難量化的。不同的員工會產生不同的組織公民行為，這些完全不能夠預測到，因為這種行為是自發性產生的，組織的各項規定中并沒有硬性的規定，即使在工作過程中沒有發生組織公民行為也不應當受到懲罰。
1993 年，Shore & Waylle 研究了若干名員工和主管的配對樣本，研究發現組織公民行為和組織支持之間存在著正向的相關關系。組織支持能夠較好的解釋組織公民行為的產生和個體之間的關系，組織支持促進了組織公民行為的產生[25]
.在此后的研究中，許多學者對兩者之間的關系進行了全面的分析和研究，結果表明兩者之間的影響作用是正向的，即當組織支持逐漸增強時，員工將會展現出更多的組織公民行為。組織公民行為的產生和組織支持有著密切的聯系，更多的組織支持促使員工產生了更多的組織公民行為，這在一定程度上更好的解釋了員工產生組織公民行為的原因。組織支持通過組織內部的培訓和發展機制為員工提供較高的薪酬福利待遇和發展機會等來激勵員工的工作績效，促使員工產生努力工作的意愿，最終通過組織公民行為來報答組織的支持。
1995 年，Organ & Ryan 研究發現以往大多數學者都是以員工的工作態度和認知為基礎對組織公民行為進行相關研究的[4].Organ 等人（1955）的觀點主要強調了研究組織公民行為應當以員工的工作態度和工作認知為基礎，員工對工作有了較高水平的認知，就是熟悉和了解了工作的各項要求，具備了完成工作的基本能力[4].具備了完成工作的基本技能和相應的素質之后，反映員工工作水平的一個重要方面就是工作態度。員工有了好的工作態度，就有了一種對工作負責和認真的心理，認為自己有責任做好自己的工作。工作態度和組織公民行為之間的關系主要體現在工作態度是組織公民行為的影響因素。從理論上分析，一般具備良好工作態度的員工，更容易產生組織公民行為，這很大程度上取決于員工為組織做出貢獻的意愿等心理因素。
1.3.3 感知義務。
感知義務是一種員工關于是否應該幫助組織達到目標和重視組織的福利所表現出來的信念，這個信念主要分為兩個部分，一是員工是否有幫助組織達到目標的信念，二是員工對于組織的福利和其他方面的待遇支持是否重視[9].員工感知義務的產生在很大程度上取決于上級在組織決策中所表現出來的對員工的評價和看法。在這個過程中的上級一般主要有兩種類型，第一種是員工的直接上級，第二種是員工過去的上級和領導。第一種上級在員工和組織的關系中是普遍存在的，也是最重要的一部分，員工接受來自直接上級的領導，員工的工作任務都是通過直接上級布置安排的，直接上級對員工感知義務的產生起到了直接的引導和支撐作用。第二種員工過去的上級對員工感知義務產生的影響主要表現在員工會將過去的上級和現在的上級進行對比，如果員工發現現在的上級能夠提供各個方面的支持和關心，那么員工就會更加容易的產生對工作負責的態度，產生了一種完成組織目標的信念，反之亦然。
2005 年，徐曉鋒以國有企業的員工為研究樣本，研究了感知義務和組織支持之間的關系，研究表明組織支持對感知義務有著一定的影響作用，并且這種影響作用是通過員工和組織的交換關系產生的[26].員工產生的感知義務其實就是員工對組織產生的一種可以長期依賴，并可以從中獲取利益，愿意為完成組織目標而努力的信念。感知義務反映了作為個體的員工對于組織所提供的工作崗位的評價和自身對于工作的滿意程度以及由此產生的責任心和工作態度的改變。員工工作態度的改變有助于提高組織的績效，員工愿意為實現組織的目標做出貢獻。根據認知理論，員工因為對崗位感知義務的加強，促使其對崗位的認可程度的增強，員工會更加努力的為組織工作，并通過展現更多的組織公民行為來表達組織對其提供的關心和重視。
2010 年，Albrecht 研究發現感知義務是員工對于自己有義務幫助組織實現其目標和應當重視組織利益的一種看法和認知，這種感知義務的是基于人和組織之間存在的互利互惠的關系產生的[27].人和組織在工作中形成了匹配，促使員工對崗位產生了更多的感知義務，更加容易感覺到自己在組織中的重要性和價值。感知義務也是員工的一種主觀感覺，是員工對于實現組織的目標和和是否關注組織利益的一種感覺，這種感覺就是對組織的客觀評價，是在員工心理形成的一種對組織印象。員工認為自己只有通過一定的方式和方法報答組織才可能促進自己的利益上升，比如福利待遇的提高，培訓機會的增加，晉升渠道的開放等。員工和組織是社會認知關系的共同體，兩者之間的交換在多數情況下是通過心理活動進行的，也就是雙方的交換其實就是對方內心的一種感覺。
因此，這種心理感覺是沒有一個評價標準的，只有彼此內心的價值觀在起作用，這種感覺的形成取決于在人-崗匹配過程中雙方做出貢獻的多少。
另外，Albrecht（2010）的研究還表明關心組織利益只是感知義務的一方面，感知義務的另一方面就是員工產生了有責任實現組織目標的強烈信念，這種信念就是員工對于是否幫助組織實現組織目標的感覺[27]16-20.員工產生了幫助組織實現組織目標的信念，就表明員工在心理上已經對組織形成了高度的認可和有相對較高的滿意度。員工認為這時的組織是值得依賴的，是可以信任的，可以在實現組織目標的同時，實現員工自己的目標，也可以滿足自己的各方面的需求。員工產生這種強烈的信念，就會對崗位承擔了更多的責任，覺得自己有責任完成組織目標，提高組織的績效，處于這個階段的人和組織已經融為一體，是利益和價值觀的共同體，不再將兩者割裂開來討論，員工和組織作為一個整體為自己的利益服務。
2011 年，Arshadi 的研究發現員工產生的為實現組織目標而做出貢獻的信念促使了員工的感知義務的產生，這種感知義務會使得員工認為自己在組織中的位置是相對重要的，員工在組織中是有重要作用的，是對組織有價值的員工[28].員工感覺到了來自組織的信任和認可，員工會投入更加多的時間和精力去努力工作，為實現組織的目標做出貢獻。由此可以看出，感知義務包括員工是否關注組織的利益和員工是否存在實現組織目標的強烈信念兩部分內容。這兩部分內容體現了員工感知義務的不同屬性，前者主要體現在個體和組織的相互利益關系上，員工是否愿意為實現組織的利益而努力；后者著重強調了個體和組織在價值觀上的一致性，員工是否可以為實現組織的目標做出貢獻。感知義務反映在個體層面就是員工自我實現的需求得到了滿足，這是員工作為個體存在的最高需求。員工產生的感知義務會通過不同的層面對組織和員工之間的關系產生影響，這對于以后研究感知義務和組織公民行為之間的關系具有十分重要的意義。
1.3.4 組織支持。
1986 年，Eisenberger 通過對人和組織之間關系的研究發現，關于組織是否重視員工的利益和看待員工做出的貢獻，員工會形成一種感知，這種感知就是組織支持感[29].Eisenberger（1986）的研究指出，組織支持感是員工在組織中產生的一種對組織的看法。這種看法是員工通過對組織進行全面了解之后做出的評價，員工認為組織會關心他們的利益和滿足他們的需求[29]501-504.第一點是員工關于組織對于其做出的貢獻的看法和認可，組織是否承認員工做出的貢獻。
第二點是關于利益的方面，員工注重自身利益的存在。員工為組織做出的貢獻歸根結底是為了自身的利益，如果自己為組織做出了貢獻，員工得不到相應的利益，那么員工的需求不能滿足，員工內心會感到不平衡。員工認為自己花費時間和精力為組織努力工作，使組織的績效得到了提升，組織應當采取一定的方式和方法彌補自己做出的貢獻和努力，并且重視自己的利益。
以往許多學者根據社會交換理論和組織擬人性化思想對組織支持進行了全面的研究。首先在 1960 年，Gouldner 提出了解釋組織支持理論最重要的互惠原則[30].此后在 1964 年，Blau 提出了社會交換理論的核心組成部分是社會交換的觀點[31].根據社會交換理論，個體為了實現自己在組織中的利益最大化，將會和組織中的他人建立關系，個體愿意報答那些曾經為自己提供過幫助或者支持的人。1965 年，Levinson 研究發現組織中的個體一般會習慣性的把組織代言人的意圖行為理解為組織的意圖，而不會認為這只是組織代言人的個人意圖和動機[32].員工將組織擬人化，把自己的上級主管看作是組織的代言人，從上級那里員工得到了較多的發展機會和良好待遇。這些關于組織的福利關心就表現為組織的支持，它促使員工產生了報答組織的想法，從而導致組織績效的提高和發展。Levinson（1965）的觀點認為上級作為組織的代言人，就是組織意志的代表，代理人的行為在某種意義上就是組織的意圖。如果員工能夠在上級那里得到較多的支持和幫助，那樣將會加強組織的支持感，員工會認為組織重視和關心自己的利益，組織認可自己為組織做出的貢獻[32].2011 年，Chen 的研究發現員工感覺到組織對其提供的幫助和支持，便會產生一種報答組織的心理，這種感激心理是對組織感激的表現，這樣人和組織之間就形成了利益的交換關系[33].組織支持的兩個方面體現了組織支持的不同屬性，反映了人和組織之間的關系是多方面的，不是單純的利益關系，員工和組織之間的關系是基于互惠原則的，是員工和具有擬人化特征的組織之間的社會交換關系。
1986 年，Eisenberger 等人的研究對員工對組織的知覺進行了新的定義，將其定義為知覺組織支持，這種知覺組織支持將會對員工對組織的認可和看法產生影響[29]505-506.1990 年，Eisnberger 對組織公民行為和組織支持之間的關系進行了全面的研究，研究表明組織公民行為和組織支持之間存在著顯著的正相關關系，組織對員工提供的支持會影響組織公民行為的產生[34].2001 年，Eisenberger 研究發現組織公民行為的產生受到組織支持不同程度的影響，是一個重要的影響因素[35].組織支持是一個很廣泛的變量，包括員工和組織的各個方面，如薪酬福利，生活補貼，工作環境，晉升機會，培訓發展等。整個組織對員工各個方面的支持，綜合表現為組織支持，既包括物質方面的支持，也包含精神方面的支持，比如培訓發展和公平的競爭機會等。
1.4 研究內容與方法。
1.4.1 研究內容。
本文主要研究的是社會認知理論下組織公民行為和人-崗匹配之間的關系。
關于人-崗匹配的研究大多都是選取國外企業為研究樣本的，國內的學者由于長期將人-崗匹配的研究重點放在其在企業管理中的作用，對組織公民行為和人-崗匹配之間關系的研究不是很多。以往關于人-崗匹配的研究大多都集中在個人特質、工作滿意度與員工行為等個體層面，大多數學者和研究者一般都是從靜態的角度出發研究人-崗匹配的，很少考慮到人-崗匹配是一個動態匹配的過程，也很少有研究者從人和組織關系的視角對其進行研究[36].國外許多研究者從不同視角對人-崗匹配進行了科學合理的研究，研究發現人-崗匹配和組織公民行為兩者之間存在正相關關系，感知義務在傳遞著人-崗匹配對組織公民行為的影響。因此本文選擇以國內企業為研究樣本，研究人-崗匹配對組織公民行為的影響。同時進一步研究影響兩者之間關系的中介變量感知義務和組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節效應。
本文根據國內企業的背景進行研究，首先從理論上闡述了組織公民行為和人-崗匹配之間的關系，最終通過實證分析的方法，證明人和崗位的匹配對組織公民行為的影響作用。以往文獻關于人-崗匹配的研究都是基于人和組織的關系進行拓展研究的，人和組織的匹配是在一個組織中進行的人和整個組織之間的交互作用。通過大量的研究，一些學者對人和組織的匹配關系進行了細分，從而產生了人和崗位的匹配關系。研究人和崗位的匹配對組織公民行為的影響是基于人和組織的匹配對組織公民行為影響進行的細分研究。人和組織存在著一種交換關系，作為一個單個的個體是為自己所在的組織服務的，組織中的每一個員工都在為組織的發展貢獻著一份力量，組織中的個體付出了報答，從而有可能得到組織的認可，組織會通過特定的規則對做出貢獻優秀的員工給予一定的獎勵，這就是一個簡單的互利互惠的關系。收到組織獎勵或者鼓勵的員工會感覺到來自組織的關心，心理上得到極大的滿足感，認為組織認可自己的價值觀和自己的工作業績，從而自發的進行更加努力的工作來報答組織的培養和關心。這就是人和崗位的匹配和組織公民行為之間的相互影響關系。
1.4.2 研究方法。
本文采用問卷調查的方法進行收集數據，來驗證本文提出的假設是否成立。
我們結合研究的實際需要，設計出了一套科學合理的結構化問卷。在設計問卷的過程中，我們對本次問卷調查的目的加以簡單的介紹和描述，對本次問卷調查中涉及的被調查人員應該填寫的內容做出明確的解釋和合理的安排。關于本次問卷調查的樣本，我們選擇深圳 8 家建筑設計企業的 78 名企業主管和 241名企業員工為被調查對象，每名單位主管負責評價若干名下屬員工。為了提高調查數據的準確性，本文研究中的部分變量將通過員工自行評分得到，而另外一些變量則由與員工相對應的主管進行評分得到。
本文對假設模型中所涉及的變量制作了科學合理的測量量表，這些量表具有較高的認可度和成熟度，均選自國外優秀的期刊和研究結論。同時為了保證量表測量數據的可靠性和準確性，我們對原英文量表進行了準確的翻譯，確保原量表含義的正確表達。在發放調查問卷時，我們對問卷調查中涉及的單位主管和相應的下屬員工進行編號，并將其標記在問卷的相應的位置。問卷填寫的全部過程采取了嚴格的保密措施，被調查人員可以進行公正合理的評價打分。
對于收集到的調查問卷數據，我們主要通過統計學軟件SPSS 18.0和AMOS17.0 進行處理和分析，對本文研究的理論假設進行了數據驗證。首先使用 SPSS18.0 對各個量表的信度與效度、變量之間的相關性和變量的描述性統計進行分析；然后采用 SPSS 18.0 對假設進行回歸分析，接著使用 AMOS 17.0 對假設驗證性因子分析；最后結合當前行為科學和組織行為研究領域中的最新研究方法和成果，對研究模型進行適當的探討，從而使得本文更加符合當下最新的研究方向。
1.5 研究創新點。
本文在前人研究的基礎上，證明了組織公民行為和人-崗匹配之間的關系，研究結果表明人-崗匹配對組織公民行為有著正向的影響作用。在研究過程中，本文主要有以下兩個創新點：
第一，在研究人-崗匹配對組織公民行為影響的過程中，引入了感知義務作為中介變量，證明了感知義務在兩者之間的中介效應，感知義務是作為一個組織公民行為的前因變量和人-崗匹配的結果變量，進一步完善了影響組織公民行為的內部機制和因素。
第二，本次研究根據社會交換理論證明了組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中的調節作用，將將人和組織之間的關系轉變為人和崗位之間的關系。這一結果的證明從另外一個視角對組織支持進行了研究，對于組織支持的研究起到了一定的啟發作用。
