第 3 章 實證研究

3.1 問卷設計。

本文研究是采用問卷調查的方式進行數據收集的，問卷的設計的首要環節是測量量表的制作。本文所使用的量表均來源于國外重要的文獻和研究，由此保證了量表的科學性和準確性。本文假設模型所涉及的變量共有 4 個，分別是人-崗匹配、組織公民行為、感知義務和組織支持。其中人-崗匹配量表共設計為 4 個調查題項，組織公民行為量表設計為 14 個調查題項，感知義務量表設計為 6 個調查題項，組織支持量表設計為 9 個調查題項。本次研究共設計了兩套問卷，一套為員工填寫的問卷，其中涉及的變量有人-崗匹配、感知義務和組織支持；另外一套為主管填寫的問卷，其中涉及的變量為組織公民行為。問卷結構主要分為三個部分，第一部分為關于本次調查問卷的簡要描述和目的；第二部分為此次問卷調查所涉及的被調查對象的基本信息的填寫；第三部分為調查問卷的主體部分，便是各個變量對應的測試題項。

本文研究在設計問卷的過程中針對國外量表的翻譯均參考大量文獻的翻譯方法，盡可能保持原量表的正確性。同時根據本次研究的實際需求和其他相關因素的考慮，對量表做了一定程度的修改，使得量表更加符合本次研究的具體要求。問卷中所有測試題項的評分標準均采用國際上比較認可的李克特 7 級評價標準，被調查對象根據實際情況對相應的調查內容做出客觀的評價。本次問卷調查的目的就是通過收集到的問卷數據驗證假設模型的正確性和合理性。通過調查問卷的方式獲取數據，對組織中的員工在工作中所表現出來的人-崗匹配、感知義務的相關特點與組織公民行為的關系進行定量研究，同時探討員工的組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用。

3.2 樣本描述與數據收集。

本文研究的樣本來自深圳 8 家建筑設計企業，包括 241 名員工和 78 名團隊主管。其中每一位團隊主管下面有 3-5 名下屬員工歸其領導。設計完問卷并將其印出后，對問卷采用統一的信封進行密封包裝。員工問卷和主管問卷采用不同種類的信封，便于回收數據時更好的區分員工和主管的問卷。然后對每一位主管進行編號，同時對其所屬的員工按照順序進行編號，并將其標注在信封外面和問卷的相應位置。我們委托每一位主管負責下屬員工問卷的方法和回收。

主管負責填寫主管問卷，員工填寫相應的員工問卷，對所涉及的內容進行客觀的評分。填寫完問卷后，裝回問卷并密封信封，由主管收回下屬員工問卷，并統一打包將其回收。整個數據收集的過程都是嚴格保密的，所有被調查的員工和主管均為匿名自愿參加。將所有的調查問卷回收完畢之后，我們對回收問卷的有效性進行了計算和評價，去除無效問卷和出現錯誤較多的問卷，共計 239封有效主管問卷和 239 封有效員工問卷，問卷有效率為 99.2%,說明了本次調查問卷回收數據的高效性。

3.3 實證分析。

3.3.1 量表的信度和效度分析。

3.3.1.1 人-崗匹配量表信度分析。

人-崗匹配量表通過改編 Saks & Ashforth （1997）的研究而成[70].該量表包括 4 項內容，在問卷調查中由員工進行評分填寫。使用統計學分析軟件 SPSS18.0 對該量表的信度進行分析，信度分析結果。

人-崗匹配量表中 4 個被測項目與總分的相關性系數均大于 0.500,說明被測試題項與整個量表的總分有著較高的相關性。分析結果中的 α 值表示量表的信度系數，該量表的 α 值為 0.869,這說明人-崗匹配量表的內部結構是非常好的，該量表有著較高的信度。

3.3.1.2 組織公民行為量表信度分析。

組織公民行為量表通過改編 Williams & Anderson（1991）的研究而成[71].

該量表包括 14 項內容，在問卷調查中由主管進行評分填寫。使用統計學分析軟件 SPSS 18.0 對該量表的信度進行分析。

組織公民行為量表中 14 個被測項目與總分的相關系數均大于 0.600,說明被測試題項與整個量表的總分有著很高的相關性。分析結果中的 α 值表示量表的信度系數，該量表的 α 值為 0.946,這說明組織公民行為量表的內部結構是非常好的，該量表有著很高的信度。

3.3.1.3 感知義務量表信度分析。

感知義務量表通過改編 Eisenberger 等人（2001）的研究而成[35]28.該量表包括 6 項內容，在問卷調查中由員工進行評分填寫。使用統計學分析軟件 SPSS18.0 對該量表的信度進行分析，信度分析結果詳見。

感知義務量表中 6 個被測項目與總分的相關系數均大于 0.400,說明被測試題項與整個量表的總分有著較高的相關性。分析結果中的 α 值表示量表的信度系數，該量表的 α 值為 0.819,這說明感知義務量表的內部結構是相對較好的，該量表有著較高的信度。

3.3.1.4 組織支持量表信度分析。

組織支持量表通過改編 Eisenberger 等人（1986）的研究而成[29]505.該量表包括 9 項內容，在問卷調查中由員工進行評分填寫。使用統計學分析軟件 SPSS18.0 對該量表的信度進行分析，信度分析結果。

組織支持量表中 9 個被測項目與總分的相關系數均大于 0.700,說明被測試題項與整個量表的總分有著很高的相關性。分析結果中的 α 值表示量表的信度系數，該量表的 α 值為 0.951,這說明組織支持量表的內部結構是非常好的，該量表有著很高的信度。

3.3.2 相關性分析。

變量的相關性分析是用來檢驗不同變量之間統計學上關系強弱的重要方法和工具，通過相關系數能夠精確的描述不同變量之間的相關程度。本研究通過對人-崗匹配、組織公民行為、組織支持和感知義務 4 個變量采用 Pearson 相關分析的方法得到了各變量的均值、標準差和相關系數。各個變量的描述性統計指標、信度系數和相關性矩陣詳見表 3-5.

從表3-5可以看出，人-崗匹配與感知義務之間的相關系數為0.516且p<0.01,說明人-崗匹配和感知義務之間存在著顯著地正相關關系。組織公民行為和人-崗匹配之間的相關系數為 0.405 且 p<0.01,說明組織公民行為和人-崗匹配之間存在著顯著地正相關關系。感知義務和組織公民行為之間的相關系數為 0.356且 p<0.01,說明感知義務和組織公民行為之間也存在著顯著的正相關關系。

3.3.3 回歸分析。

本研究采用層級回歸的方法來分析各變量之間的關系，評價指標主要有 R2、ΔR2和 F 值。本研究涉及的人口統計學變量主要有性別、年齡、學歷和工作時間，考慮到這些變量可能會對主要變量產生不同程度影響，研究中將人口統計學變量作為控制變量放入回歸方程。根據回歸結果計算兩層之間 R2產生的變化，同時用 F 值來判斷自變量和因變量之間的影響作用在統計學上是否具有顯著性。

3.3.3.1 人-崗匹配對組織公民行為的影響作用。

在回歸方程中，控制變量是人口統計學變量，因變量是組織公民行為，自變量是人-崗匹配?；貧w分析的具體步驟為：（1）首先在回歸模型的第一層放入控制變量，其目的在于控制員工的個人屬性對主變量的影響；（2）然后在回歸模型的第二層放入自變量人-崗匹配，同時放入因變量組織公民行為，用來檢測人-崗匹配對組織公民行為的影響?；貧w分析結果詳見表 3-6.

從表 3-6 中可以看出，在人口統計學變量作為控制變量人-崗匹配對組織公民行為具有顯著的正向影響作用（β=0.449,p<0.001）。其 ΔR2值為 0.190 且p<0.001,F 值為 9.535 且 p<0.001.由此可見，人-崗匹配對組織公民行為具有正向的影響作用，假設 H1 得到驗證。

3.3.3.2 感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介作用。

驗證感知義務的中介作用需要做兩次回歸分析。第一次為人-崗匹配與感知義務的回歸分析，具體步驟為：（1）首先在回歸模型的第一層放入控制變量，用來控制員工的個人屬性對主變量的影響；（2）然后在回歸模型的第二層放入自變量人-崗匹配，同時放入因變量感知義務，用于檢測人-崗匹配對感知義務的影響。第二次為人-崗匹配、感知義務與組織公民行為的回歸分析， 具體步驟為：（1）首先在回歸模型的第一層放入控制變量，用來控制員工的個人屬性對主變量的影響；（2）然后在回歸模型的第二層放入自變量人-崗匹配，用于檢測人-崗匹配對組織公民行為的直接影響；（3）最后在回歸模型的第三層放入中介變量感知義務，同時放入因變量組織公民行為?；貧w分析結果詳見表 3-7.

從表 3-7 可以看出：（1）自變量人-崗匹配對中介變量感知義務具有顯著的正向影響作用（模型 2:β=0.581,p<0.001）；（2）中介變量感知義務對因變量組織公民行為具有顯著的影響作用（模型 5:β=0.284,p<0.001）；（3）自變量人-崗匹配對因變量組織公民行為具有顯著的正向影響作用（模型 4:β=0.449,p<0.001）；（4）把中介變量感知義務和自變量人-崗匹配同時放入回歸方程檢測兩者對因變量組織公民行為的影響作用（模型 5:β=0.284,p<0.01）小于自變量單獨對因變量組織公民行為的影響作用（模型 5:β=0.449,p<0.001），并且顯著性沒有發生變化。由驗證中介效應的理論分析可得，感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間起部分中介作用，即假設 H2 得到驗證。

3.3.3.3 組織支持在人-崗匹配和感知義務之間的調節作用。

驗證調節作用的步驟首先需計算出人-崗匹配和組織支持的交互變量，通過SPSS 18.0 進行兩者之間的數據處理，得到人-崗匹配和組織支持的交互項"人-崗匹配*組織支持".然后將其交互項作為自變量，感知義務作為因變量進行回歸分析，判斷其 p 值是否顯著。采用層級回歸的方法進行回歸分析，在回歸方程中，控制變量是人口統計學變量（年齡、性別、學歷和工作時間），因變量是感知義務，自變量是人-崗匹配和組織支持的交互項"人-崗匹配*組織支持".

回歸分析的具體步驟為：（1）首先在回歸模型的第一層放入控制變量，用來控制員工的個人屬性對主變量的影響；（2）然后在回歸模型的第二層放入自變量人-崗匹配和調節變量組織支持；（3）最后在回歸模型的第三層放入交互項"人-崗匹配*組織支持",同時放入因變量感知義務，用于檢測交互項對感知義務的影響。

綜合以上回歸分析結果可以看出，在控制了性別、年齡、學歷、工作時間等人口統計學變量對感知義務的影響后，交互項"人-崗匹配*組織支持"對感知義務具有顯著的正向影響作用（模型 3:β=0.167,p<0.05），F 值為 21.772（p<0.001），ΔR2為 0.020（p<0.05）。由此可見，人-崗匹配和組織支持的交互項對感知義務具有正向的預測作用，即組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中起調節作用，假設 H3 得到驗證。

為了更加明顯、清楚地表示調節變量組織支持對人-崗匹配和感知義務之間關系的影響，我們對處于不同組織支持水平下，人-崗匹配對感知義務的影響作用做了回歸分析。我們將高水平的組織支持定義為在其均值基礎上加上一個標準差，低水平的組織支持定義為其均值基礎上減去一個標準差。并根據相應的回歸方程繪制了不同組織支持水平下人-崗匹配對感知義務的影響作用。

人-崗匹配和感知義務之間關系的正比例函數的斜率在低水平的組織支持時較小，人-崗匹配對感知義務的影響作用相對較弱，是不明顯的；兩者之間關系的正比例函數的斜率在高水平的組織支持時變大了，人-崗匹配對感知義務的影響作用增強了，效果非常明顯。這說明通過不斷的提高組織支持的水平使得人-崗匹配對感知義務的影響作用變強，這一圖示結果與我們的假設 H3 相一致。

3.3.4 驗證性因子分析。

本文通過統計學分析軟件 AMOS 17.0 對收集到的樣本數據進行驗證性因子分析（CFA），來驗證假設模型的匹配程度和合理性。采用 CFA 來評價模型的常用指標主要有 χ2/df、TLI、NFI、CFI 和 RMSEA.當假設模型和數據匹配較好時，χ2/df<2,TLI、NFI、CFI>0.9,RMSEA<0.05,這是匹配程度的較高水平；當假設模型和數據匹配一般時，χ2/df 在 2-5 之間，TLI、NFI、CFI 大于 0.7,RMSEA在 0.05-0.08 之間，這是匹配程度的可接受水平。

假設模型的相關指標均處于較高水平，χ2/df<2,NFI>0.9,TLI >0.9,CFI>0.9,RMSEA<0.08.跟飽和模型和獨立模型相比，假設模型具有較高的匹配程度和一致性，說明了假設模型的合理性和科學性。

3.4 本章小結。

本章是研究內容的實證研究部分，通過數據驗證和分析的方法來驗證假設模型的正確和合理性，從而支持理論研究的結果，本章內容主要包含如下幾個方面：

第一，用統計分析軟件 SPSS 18.0 對假設模型中涉及的 4 個變量的量表進行信度和效度的檢驗，結果顯示 4 個量表的信度系數均處于可接受的范圍內。這表明 4 個變量量表的內部一致性水平較高，可以作為用來進行實證研究的變量測量。

第二，用 SPSS 18.0 對模型中涉及的 4 個變量做了相關性分析和描述性統計，結果顯示 4 個變量的相關系數均處于 0-1 之間，4 個變量之間呈現顯著的正相關關系。

第三，用 SPSS 18.0 通過層級回歸的方法驗證了本文提出的 3 個假設，結果表明人-崗匹配對組織公民行為有正向影響作用；感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間起中介作用；組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中起調節作用。因此，本文的 3 個假設均得到了實證分析的支持。

第四，用 AMOS 17.0 對理論模型進行了驗證性因子分析（CFA），結果表明：χ2/df、TFI、NFI、CFI、RMSEA 五個評價指標均處于較高水平，說明了 4個變量之間有著較高的擬合度，假設模型具有較高的匹配度。