第 2 章 理論基礎與假說發展

2.1 理論基礎。

本文采用的第一個經典理論為社會交換理論，其中互惠原則是社會交換理論的核心內容。本文根據互惠原則證明了組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中的調節作用。人-崗匹配其實就是人和組織之間關系在具體工作層面的反映，員工具備了崗位要求的能力，就可以為組織服務，提高組織的績效。同時組織為員工提供的崗位滿足了員工的各種需求和愿望，實現了員工的個人目標。人-崗匹配的過程是一個長期的過程，在這個過程中員工接收到來自組織的支持和幫助，如薪酬福利的提升，更多的培訓機會，晉升渠道的存在等，員工產生了報答組織的意愿，員工認為自己應當報答組織對自己提供的支持和幫助。

員工產生了的這種報答組織的想法和信念，促使員工工作態度的轉變，他們認為自己應當為組織的利益負責，努力提高組織的績效，只有提高了組織的績效，自己的利益同時也會得到滿足。根據互惠原則，員工將會改變自己的工作態度和工作方式，更加努力的為組織服務，提高組織的績效，為實現組織的目標努力。員工產生的這種報答組織的信念和工作態度的轉變，促使員工加強了對崗位的感知義務。由此可以看出組織支持對感知義務的產生有一定的促進作用，這就從社會交換理論的角度證明了組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中的調節作用。

本文采用的第二個經典的理論是認知理論，認知理論是社會心理學最重要的理論之一。本文研究采用認知理論來論證人-崗匹配對組織公民行為的影響作用和感知義務在兩者之間的中介作用。當個體和崗位形成了匹配，個體具備了崗位所要求的相關能力和素質，同時崗位也滿足了個體的需求和愿望。根據認知理論，崗位滿足了員工的需求，員工認識到組織對其的重視和認可，員工產生了對組織正向的看法和評價。員工認為自己應當為組織的績效負責，為實現組織的目標努力工作，產生了強烈的為組織做出貢獻的信念。這種信念促使員工產生了一些自發的角色外行為，這種角色外行為也就是組織公民行為，這種行為是不受組織的相關規定約束的。這就從認知理論證明了人-崗匹配對組織公民行為的影響作用；根據認知理論，員工和崗位形成了一致匹配，員工和組織的利益都得到了滿足，員工認識到組織對其工作的重視和認可。員工認識到自己應該為組織的績效負責，促使員工改變工作態度，為實現組織的目標努力。

員工工作態度的轉變導致員工對工作產生了更強的責任感，這種責任感從而加強了員工對工作的感知義務。感知義務的加強促使員工產生了報答組織的信念和想法，這種信念和想法促使了員工產生了更多的組織公民行為。這就從認知理論的角度證明了感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介作用。

2.2 人-崗匹配與組織公民行為。

1986 年，Reilly & Chatman 是較早的對組織公民行為和人-崗匹配之間的關系進行了研究，認為人-崗匹配就是作為個體的員工進入工作崗位之后的慢慢適應工作和組織文化的過程[37].在這個過程中，如果員工適應能力較強，便很快感覺到了來自組織的重視和關心，兩者之間產生了共同的價值觀，意味著組織能夠更好地理解個體，個體便會很快的感覺到來自組織的關心和理解，將會對組織產生較高的評價，由此導致員工組織公民行為的產生。Tziner（1987）和Posner（1992）也對組織公民行為和人-崗匹配之間的關系進行了全面和深入的研究，均表明組織公民行為和人-崗匹配之間存在著正相關關系，不僅從理論上說明兩者之間的關系和相互影響作用，而且通過數據驗證和統計學的方法證明了組織公民行為和人-崗匹配之間關系的正確性和科學性[38-39].通過以往學者的大量研究和求證，組織公民行為和人-崗匹配之間關系的研究基本上已經建立起相對完善的理論框架和研究方法，這將對于以后研究組織公民行為和人-崗匹配之間的關系具有十分重要的意義。

2011 年，Christensen 以及此后等人的研究發現人-崗匹配使得個人與組織具有共同價值觀，員工的需求得到了滿足，員工將會通過組織公民行為報答組織對其貢獻的認可[40-42].人-崗匹配不僅表現了人和工作崗位之間的一致程度，更加體現了個體和組織之間的共同價值觀的一致。個體和組織具有共同的價值觀時，個體和組織對任何事物的認識有著共同的理解，認為人和組織在共同利益方面達成了一致，共同為組織的績效努力。兩者之間產生了共同的價值觀，意味著組織能夠更好地理解個體，并且會盡最大的努力關心個體的發展。個體認識到組織對其工作的重視和認可，將會通過產生組織公民行為來報答。人-崗匹配使得個體對于當前的工作崗位有了較高的滿意度，認同組織的理念和文化。個體對工作滿意度的增加，促使個體更加努力的工作，產生更多的工作績效，組織同時也有了較好的工作成果。這個過程是相互影響和互動的，一直循環往復的存在于人對崗位的認知過程中。

2014 年，Budiman 的研究表明人-崗匹配在一定程度上就是員工和組織價值觀的契合，員工和組織之間有了共同的價值觀，兩者之間就會產生相互依賴的關系。人和組織之間的關系直接影響著組織的績效，人-崗匹配就是組織和價值觀的相互一致的過程，員工在這個過程中產生的組織公民行為將會使員工對工作表現出更高的滿意度，從而促進組織績效的提高[43-48].Etzel 等人（2015）的觀點認為人-崗匹配的過程其實就是員工慢慢適應崗位各項規定和要求的過程。

在這個過程中，如果員工能夠認識到崗位的要求和自己的意愿相符合，那么員工會對組織形成一個較好的影響，相當于給組織做出了一個評價[49].這個評價在反饋的過程中，傳遞到組織層面，組織認為員工已經具備完成工作的各項技能和基本素質的要求，這時員工和組織兩個方面均達到了滿足，雙方達成了互利的結果。當兩者之間達成一致匹配時，員工會通過組織公民行為來報答組織。

這時的人和組織雙方已經形成了心理上的雙方滿足，達成了人-崗匹配。由此可以看出，心理作用貫穿整個組織公民行為和人-崗匹配之間關系的整個過程，組織公民行為和人-崗匹配之間的影響關系不是簡單的自發行為，而是基于一個復雜的雙方心理過程產生的[50-55].

2015 年，Quratulain 的研究發現人和崗位之間的匹配關系是基于員工對崗位的認知關系的，只有付出才會得到報答[56].人-崗匹配體現了組織對于員工在崗位上所做出的貢獻和成績的認可，對員工給予精神或者物質的獎勵。收到獎勵或者鼓勵的員工感覺到了來自組織的認同感，員工會產生一種較高的滿足感，他們將會通過更加努力的工作來報答組織。這種行為完全是自發的，不受任何人控制或者授權的。這種自發的行為就是組織公民行為的一種體現，這是一種在優秀的組織中存在的良好工作風氣和氛圍。以上這些人和組織的相互影響作用都是人-崗匹配的結果，所以說人-崗匹配在一定程度上是組織公民行為的前因變量。當員工和崗位達成了初步的人-崗匹配，組織就會用一切可能的辦法來滿足員工在工作中的各項需求，同時提供盡可能多的關心和幫助。組織為了組織的全面績效付出了自己的物質支持等，員工得到了工作所需的各種有利條件和發展機會，員工和組織雙方都形成了相對較高的工作滿意度。當員工和崗位達成了匹配，員工認識到組織對其需求的滿足和關心，將會促使員工產生更多的組織公民行為來表達組織對其的關心和重視。Baranik（2010）提出員工在得到組織支持后，會有較大程度的反應，產生的組織公民行為也會更加的強烈[57].

因此，當員工接收到來自組織的幫助時，在工作中將會產生對組織更加強烈的認同感，對組織安排的工作任務會更加積極努力，更容易幫助組織中的其他員工產生一些有利于組織的角色之外的行為，來償還由于組織對員工的關心和幫助而給員工帶來的一定程度上的負債感[58].基于以上分析，我們得到假設 1:

H1:人-崗匹配對組織公民行為有正向影響作用。

2.3 感知義務的中介作用。

人-崗匹配是員工和組織產生心理交換關系的第一個階段，員工和組織在這個階段形成價值觀的匹配和一致。員工和組織形成價值觀的匹配和一致的過程就是員工和組織相互感知的過程，員工只有感覺到來自組織的和自身價值觀相一致的利益，員工才能夠與組織形成一致的匹配，但是這種匹配只是員工和組織的最初心理狀態的表現。在較多的情況下，這只是員工和組織對彼此第一印象的存在和記憶而產生的評價。2014 年，Lee 等人的研究發現員工和組織對彼此產生的第一印象是十分深刻的，對以后員工和組織之間關系的影響和行為的產生是十分重要的。當員工和崗位形成了匹配，這時員工和組織的價值觀是十分一致的，他們認為，雙方都在一定程度上滿足了對方的需求和愿望[59].組織滿足了員工各方面的需求的同時，員工會表現出更加積極向上的工作態度，投入更多的精力去努力工作。員工產生了強烈的為組織做出貢獻的信念，為實現組織的目標而努力地工作，這就是一種強烈的感知義務的產生。

員工的感知義務的產生，是通過員工和組織的人-崗匹配關系為基礎的，只有組織和員工的價值觀統一，員工和組織才能夠有一致的奮斗目標。有了一致的目標，員工認識到組織提供給自己的各方面的利益，會產生一種報答組織的信念，這種信念就表現為員工工作態度的轉變，員工開始有了更高的熱情和精力為組織的目標努力和做出貢獻。由于人-崗匹配產生的員工的感知義務在初級階段知識表現為一種信念和感知的存在，并沒有形成具體化的行為。Arshadi（2011）的研究發現當員工的感知義務發展到一定的程度，員工會將這種強烈的感知義務轉換為一種報答組織的行為，這種行為是自發產生的，不受組織的規章制度的約束的，是員工的角色外行為，這種行為就是組織公民行為[28]1104-1107.組織公民行為將這種之前的信念和感知義務轉換為具體的實際行為表現出來，將強大的內心活動轉化為個體的行為。因此組織公民行為將這種由人-崗匹配產生的感知義務直接轉化為組織公民行為作為輸出結果是非常符合組織和員工之間的利益關系的。

員工產生的感知義務是存在于員工內心的一種強烈的信念，這種信念就是一種感知的存在，是員工對于為組織愿意做出貢獻和努力的信念。這種信念的產生是人和組織關系的良好發展導致的，只有員工和組織的關系有了良好的發展，人和崗位兩者之間達成了一致的匹配，員工和組織有了共同的價值觀，這種信念的產生將會更加強烈。Albrecht（2010）研究發現員工在人-崗匹配的過程產生了為組織做出貢獻的意愿，這就是員工的感知義務。根據認知理論，員工的感知義務會加強員工對于這種擬人化組織的信任度和認可程度，員工認為組織重視員工的工作和關心員工的福利待遇，員工一般選擇組織公民行為表達組織對其的關心和認可[27]16-21.總之，人-崗匹配就是組織和員工價值觀進行匹配的過程，在匹配的過程中，員工的各項需求得到了滿足，由此員工產生了強烈的為組織做出貢獻的信念，即產生了對崗位的感知義務。根據認知理論，員工感知義務的產生將會促進員工組織公民行為的產生，將員工的信念轉換成實質性的行為，用組織公民行為的方式來表達組織對其的關心和重視。人-崗匹配會增強員工對組織的感知義務，由于員工對崗位認知關系的變化，感知義務將會促進員工通過發生更多的組織公民行為來報答組織對其利益的關注和需求的滿足?；谝陨戏治?，我們得到假設 2:

H2:感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間起中介作用。

2.4 組織支持的調節作用。

組織支持被定義為一種員工基于經驗的對組織相關規范、政策、行動、和程序產生的惡劣或仁慈看法的歸因[29]501-504.Arshadi（2011）研究發現當員工的能力滿足工作的需求時，人-崗匹配就會通過組織支持，如提高薪酬福利，更多的培訓發展機會，員工得到重要資源等來加強員工對組織產生的感知義務[28]1104-1106.組織通過對員工努力程度和其它各方面的評價，判斷員工對組織做出的貢獻，對工作努力并做出貢獻的員工進行相應的獎勵。受到獎勵的員工會對組織產生滿意的看法和評價，并由此產生了一種關于組織是否重視他們自身利益和貢獻的信念。組織為員工提供各方面的支持和幫助，比如薪酬福利的提升，更多的發展培訓機會，員工從上級得到了重要的資源等，這些都直接影響著組織和員工之間的關系。1996 年，Settoon 通過對組織支持的研究發現，如果員工在組織中感覺到了來自組織的幫助和支持，員工便會通過更努力的工作來報答組織[60].員工通過組織對待他們的方式對組織是否支持他們進行判斷和歸因，員工將會產生對組織提供支持和關心的報答心理。這種報答心理是通過互利互惠關系產生的，它促使員工工作態度的改變，從而加強了員工對組織的感知義務。組織支持在人-崗匹配對感知義務之間的影響作用是通過心理作用產生的，這種心理作用產生的基礎就是互惠原則和組織的擬人化特征。根據互惠原則，員工感覺到組織對其提供的支持，將會產生報答組織的信念。這種信念是一種感激組織的過程，它將進一步加強員工對工作的感知義務。他們會認為自己應當對組織的績效負責，只有對組織的績效負責，員工才能從中獲取利益。

2005 年，Chen, Aryee & Lee 基于社會交換理論的研究發現組織向員工傳達組織對員工關心和重視的信息是通過為員工提供更多的福利關懷和關心進行的，組織通過為員工提供組織支持來滿足員工的需求和交換心理，加強員工對崗位的感知義務[61].

2011 年，Boon 研究發現人-崗匹配使得員工逐漸適應組織的各項規定和組織文化，滿足組織要求的各種工作技能和素質，同時員工具備了可以勝任工作的相應技能和素質，并且可以為組織做出貢獻[62].人-崗匹配的過程其實是一個復雜的長期的過程，在人和崗位匹配的過程中，如果員工接收到來自組織更多的支持和幫助，員工會產生更加強烈的報答組織的信念，這種信念加強了員工對組織的工作態度，使員工變得更加具有感知義務。Boon（2011）的觀點認為人-崗匹配實質就是員工從心理上接受組織的過程，員工接受了組織，那就意味著員工接受了組織的文化和相關規定的要求，員工認識到了工作的重要性，員工覺得可以為組織做出貢獻，因為這樣的組織和自己的價值觀是相同的[62]144-150.

當員工和組織具有相同的價值觀時，員工和組織會逐漸成為一個整體，雙方都會意識到組織績效的重要性，并產生為組織做出貢獻的信念，員工產生的為組織做出貢獻的信念就是員工對組織工作態度的轉變，員工對工作更加負責，更加愿意花費時間和精力為實現組織的目標做出貢獻[63].組織支持在人-崗匹配和感知義務之間起到了一定程度的調節作用，主要是通過加強這個心理過程的作用。組織支持加強了員工對組織的認可度和忠誠度，使員工更加容易產生報答心理，基于互惠原則，員工會產生強烈的為組織做出貢獻的信念，轉變自己的工作態度，提高組織的績效，為組織的發展做出貢獻?？傊?，人-崗匹配的過程使員工和組織產生了共同的價值觀，從而改變了員工的工作態度，對組織的工作變得更加具有責任心。在人-崗匹配的過程中組織為員工提供了較多的支持和幫助，加強了員工的報答心理，促使員工產生了更加強烈的為組織做出貢獻的信念，改變了員工的工作態度和感知義務，促進了員工感知義務的產生[64-67].

2014 年，Ahmed 以及此后等人的研究發現如果員工的各種需求得到了滿足，員工對組織的評價將會是比較正向的信念和感知[68-69].這種正向的信念和感知會使員工在組織為其提供的支持和自己為組織做出的貢獻之間較為容易的達到平衡，員工在這個過程中滿足自己的各種需求，同時組織也達到了完成組織績效的目標。當員工和組織在利益方面相互達到平衡的時，員工會對組織的各項制度和規定感到適應和滿意，認為組織的這些制度是為員工的自我實現和發展服務的，員工有義務為實現組織的目標而努力做出自己的貢獻，從而提高組織的績效水平，進而對組織中的各種政策和制度產生比較滿意的看法。因此，如果組織提高了員工的薪酬福利、提供了更多的培訓和晉升發展的機會等，那么員工就會產生對組織的報答信念，這種報答心理和信念將會加強員工對組織的感知義務。根據互惠原則，人們時常對那些曾經幫助過自己或有恩惠于自己的人抱有較強的感激之情。因此人們傾向于認為自己有義務去幫助那些曾經為自己提供幫助和支持的人，這樣才能報答他們提供的幫助和支持。對于組織而言，組織為員工提供了幫助和支持，員工從中受益或得到了較好的發展機會，員工同樣有義務去報答組織為其提供的幫助和支持。Katz（1987）認為當組織通過提高薪酬福利，工資待遇和發展機會時，員工感覺到來自己組織的支持，員工會認為這是一種利己的行為，由于心理作用的影響，員工會傾向認為自己應該盡自己的能力幫助組織，為組織創造績效，實現組織的目標以報答組織的幫助和支持[5]103-105.基于以上分析，我們得到假設 3:

H3:組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中起調節作用。

綜上，根據本文提出的 3 個假設，并結合行為科學最新的研究方向，我們構建了本文的研究模型。

2.5 本章小結。

本章主要通過理論研究，論證了人-崗匹配對組織公民行為的正向影響作用，感知義務在組織公民行為和人-崗匹配之間的中介效應，以及組織支持在人-崗匹配對感知義務的影響過程中的調節作用。具體研究過程如下：

首先，對本文研究的理論基礎進了詳細的總結和歸納。組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用的理論基礎是社會交換理論中的互惠原則；人-崗匹配對組織公民行為的影響和感知義務在兩者之間的中介作用的理論基礎是認知理論。

其次，采用認知理論解釋了人-崗匹配對組織公民行為的影響和感知義務在兩者之間的中介作用。根據認知理論，人-崗匹配會增強員工對組織的感知義務，由于員工對崗位認知關系的變化，感知義務將會促進員工通過發生更多的組織公民行為來報答組織對其利益的關注和需求的滿足。

然后，采用社會交換理論解釋了組織支持在人-崗匹配對感知義務影響過程中的調節作用。根據互惠原則，員工感覺到組織對其提供的支持，將會產生報答組織的信念。這種信念是一種感激組織的過程，它將更進一步加強員工對工作的感知義務。

最后，通過對提出的 3 個假設進行總結，并結合行為科學研究的最新方向，提出了本文的研究模型。