隨著世界經濟不斷的變化，國民財富不斷的積累，人類越來越認識到創新為社會發展所做出的貢獻。個體的創新行為是組織創新的基礎，影響著一個企業的未來發展。組織結構作為企業管理的重要組成部分，使得企業系統中的人力、物力、資金和信息等各種資源配置活動正常運轉。組織結構設計決定了組織目標的實現程度，包括組織的創新績效目標的完成。

因此探索合理的組織結構體系并不斷地調整企業組織架構成為企業的一個重要任務。

1 組織結構特征與員工創新行為。

隨著組織理論的發展，組織結構形式在不停地演變。Jansen J.J. P.認為可以用分權化和正規化這兩個組織結構特征來對組織結構形式進行描述[1].所謂分權，就是在組織中，決策權授予企業低層的程度[2].如越多的決策權授予企業低層員工，則代表組織的分權化程度越高。正規化是指組織用制定的針對于工作、職務、決策程序等的規章法則來規范企業員工行為的程度。

對于正規化的組織來說，企業員工的工作任務與決策制定都需按照組織制定好的規章準則來進行，因此會被限定于一定范圍的專業領域之內。

這種組織結構的特征會帶來兩方面的問題：

一方面企業員工在其熟悉的專業領域內經驗積累豐富，專業知識理解深入，工作效率高。

另一方面正規化會使得員工習慣于遵守既定的規章制度和工作流程，一旦工作中遇到難題，他們難以從既有的思維模式中突破，而去尋求新的問題解決方式和應用新的技術理論。

李憶和司有和基于 397 家中國企業的問卷調查所得數據發現：

正規化的組織結構對促進探索式創新和利用式創新的實現，而集權化的組織結構抑制利用式創新的實現[3].

陳建勛等人以中國企業為樣本，對組織結構與技術創新之間的關系，尤其是組織學習的中介作用和環境動態性的調節作用做了實證驗證[4].結果表明：機械式組織結構對漸進性技術創新有顯著的正向影響，有機式組織結構對突破性技術創新有顯著的正向影響。

楊晶照等人根據角色認同理論，指出員工的創新角色認同度高，則表現出更多的創新行為，同時組織結構作為重要的組織因素，在其中起著重要的影響作用。研究證實：組織結構越正規、越復雜，集權化程度越高，員工會表現出越少的創新行為；組織結構作為員工創新角色認同與員工創新之間關系的調節變量，組織結構越正規越復雜，集權化程度越高，對員工創新角色與員工創新間關系的影響就越弱[5].

假設 1a:正規化的組織結構與員工創新行為負相關；假設 1b:分權化的組織結構與員工創新行為正相關。

2 組織創新氛圍與員工創新行為。

2.1 組織創新氛圍。

20 世紀 90 年代之后人們開始注重組織內部特定類型氛圍的問題探討，例如，創新氛圍、倫理氛圍、安全氛圍和服務氛圍等。對于組織創新氛圍的定義，Amabile 等人的觀點最具有代表性，他們認為組織創新氛圍是組織成員感知到的工作環境中對員工進行創造性行為和創新行為的支持程度，是一種對組織工作環境的整體性認知。

研究者在解釋這種認知本質的時候持有兩種不同的觀點：客觀論和主觀論?？陀^論認為組織創新氛圍是員工對組織創新環境特征的現象知覺，主觀論認為組織創新氛圍是員工對組織環境是否支持創新的心理知覺。針對于不同的理論觀點，學者們在對組織創新氛圍進行實際應用和研究的時候對其維度結構的測量也是表述不一。

陳威豪[6]通過整理關于創新氛圍量表的文獻，總結出了國外使用頻率最高的 6 個有效量表：客觀論為代表的 SOQ 、CCQ 量表；主觀論為代表的 KEYS 、WEI、TCI 、SSSI 量表。（見表 1）

本研究擬采用劉云和石金濤[8]在 KEYS 量表的基礎上構思的適合中國文化背景的組織創新氛圍量表，通過組織成員對同事支持、主管支持、資源供應、任務特性和組織理念這五個維度的感知描述來評估組織創新氛圍。（見表 2）

2.2 組織創新氛圍與員工創新行為的關系研究

李信螢的研究表明，組織創新氛圍在個人創造力與創新績效的關系中起著重要的影響作用[9].郭桂梅和趙曙明以 534 名來自我國10 家企業的員工為樣本，運用層次回歸分析方法，分析得出：創造性工作氛圍與員工創造性正相關[10];王艷子等人研究發現感知創新支持對員工創新行為產生正向影響[11].俞明傳等人通過文獻回顧總結出：當員工在高創新氛圍條件下，員工會對創新具有責任心，他們會意識到創新的重要性，會更積極地投入到創新活動中[12].

假設 2:組織創新氛圍與員工創新行為正相關；假設 2a:主管支持與員工創新行為正相關；假設 2b:同事支持與員工創新行為正相關；假設 2c:組織理念與員工創新行為正相關；假設 2d:資源供應與員工創新行為正相關；假設 2e:任務特性與員工創新行為正相關。

3 組織創新氛圍的中介作用。

以 Amabile 為代表的研究者認為，組織結構影響到員工個體對工作創新環境的知覺，個性受到環境的影響，在不同的環境中會有不同的表現[13].工作環境的自由氛圍會對創新產生重要影響，組織的支持態度、資源如工作時間和工作壓力對創新的影響也較大。

根據文獻回顧不難發現組織結構特征和組織創新氛圍對個體創新行為影響的重要性。因此，本研究認為如果在適宜的組織結構下，活躍、濃厚的組織創新氛圍會鼓勵組織成員更多的實現創新行為，從而推動組織的創新能力，提高組織的創新績效。

假設 3:組織創新氛圍在組織結構特征與員工創新行為的關系中起到中介作用；假設 3a:組織創新氛圍各維度在正規化的組織結構與員工創新行為的關系中起到中介作用；假設 3b:組織創新氛圍各維度在分權化的組織結構與員工創新行為的關系中起到中介作用。

根據上述分析，總結出本文研究框架如下。（見圖 1）

4 結語。

本研究提出的研究框架擬探究分權化與正規化的組織結構對員工創新行為影響的內部機制，不僅從理論上促進組織結構理論的進一步發展，而且能夠完善員工創新行為的研究，彌補國內創新氛圍與創新行為之間關系實證研究不足的現狀。希望通過此研究使得企業在實際的管理過程中可以通過正確的組織結構改革以及有利的組織創新氛圍的不斷完善，解決管理中的現實問題，為企業管理者和決策者提供具體的實踐指導，以提升企業的整體效能。

參考文獻：

[1]Jansen JJ P,Van Den Bosch F A J,Volberda H W. ExploratoryInnovation,Exploitative Innovation,and Performance:Effects ofOrganizational Antecedents and Environmental Moderators [J].Management Science,2006,52（11）：1661-1674.

[2] Hage. An axiomatic theory of organizations [J]. AdministrativeScience Quarterly,1965（10）：289-320.

[3]李憶，司有和。組織結構、創新與企業績效：環境的調節作用[J].管理工程學報，2009,23（4）：20-26.