教師曾被稱之為“人類靈魂的工程師”,承擔著“傳道授業解惑”的重大職責和使命，作為人才培養主要承擔者的高校教師，其行為會影響學生的心理和行為，乃至影響學生的學習成績，并最終影響人才培養質量等高校重要職能的實現。受傳統主流心理學的影響，現有研究更多是從教師的心理問題、消極情緒（如教師職業倦?。┑取岸贪濉眮硖骄砍C正和控制教師行為，和管理員工行為一樣，這種“補短”行為只會顯現出徒勞和吃力的一面（苗青，2004）。
鄧小平同志曾指出，建設社會主義離不開全面發展的合格人才，這些人才的培養，教師起決定作用。而培養和激勵教師的積極組織行為是培養高素質人才，提高服務社會能力和水平的關鍵，因為只有心理強健的教師才更可能高效、高產高品質的“產品”.在對個人的管理與激勵中，人力資源管理實踐是影響個人行為的重要前因變量，通過人力資源管理實踐改善人的行為是人力資源理論探討的重點，本文試圖用戰略人力資源管理理論和積極組織行為理論的相關研究，對高校教師行為改善研究進行理論梳理。
一、積極組織行為的重要意蘊。
積極組織行為（Positive Organizational Behavior,POB）的研究是隨著積極心理學（Positive Psychology）的產生而開展的，積極心理學的產生帶來了積極組織行為學的相關研究。積極組織行為學強調，將組織中集體的積極特征、形狀和行為作為研討對象的重要價值（Luthans & Youssef,2007），是對積極取向的人力資源優勢和心思資本的研討和運用。這些優勢和資源具有可測性、開發性和有效管理性，它們對完成效果效改善這一組織目的具有促進作用。相關研討顯示，積極組織現象對解釋組織結果變量具有共同作用。
Fredrickson & Losada對商業團隊停止的一項開創性研討證實，團隊成員之間的積極溝通與支持的表達是區分蓬勃開展團隊與日漸安康團隊的重要目的。對行動報告的分析標明，積極報告以鼓舞、支持和感謝為特征，而消極報告則以拒絕、憤世嫉俗和譏諷為特征。
研討結果顯示，成功的團隊展現出更多積極效應、思想與創新；而績效普通和低績效團隊，這種積極效應和思想則遭到不同水平的限制，員工缺乏發明性，并對未來抱消極態度。
Luthans指出，積極組織行為研究的主要任務是在工作中發揮人的優勢，而不僅僅是管理他們的缺點。積極組織行為應該從微觀層面探究有利于提升績效的各種具有積極導向的心理能力及人力資源優勢，這些心理能力和人力資源優勢是由自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力等構成，并具備可測量和可開發等特性（Luthans,2002）。潘孝富、秦啟文通過對我國12個城市36家生產型企業進行研究發現，員工積極組織行為表現為由創新行為、助人行為、投人行為等六個因素所構成的內在結構。很多學者對積極組織行為的作用進行了實證研究，并取得了較一致的結果。學界在積極行為有助于提升工作績效（Morrison,1993;Crant,1995;Thompson,2005）、提高主觀滿意度（Seibert ect.,2001;Ashford&Black,1996;Morrison,1993）以及新員工社會化（Wanberg ect.,2000;Morrison,1993）等方面形成了基本共識。一些學者也對影響積極組織行為的因素進行了研究。通過這些研究綜合看來，個體因素和情景因素是影響積極組織行為的主要前因（趙欣 等，2011）。如在個性方面，有學者就驗證，員工積極組織行為的前因變量包括情感投入、責任心和良好的人際關系等影響因素（Peeters ect.,2006;Ozer&BenetMartinez,2006;Ang,VanDyne,&Koh,2006;Zhao&Seibert,2006）。還有研究者在研究工作、家庭生活對員工積極組織行為的影響后證實，工作-家庭沖突對員工的積極組織行為產生顯著的負向影響，這說明保持工作-家庭平衡對提升員工積極組織行為有積極作用（張伶 等，2011）。從相關研究可以看出，積極組織行為對改善組織績效有重要作用，并受到不同因素的影響。
二、人力資源管理實踐與積極組織行為的理論關系。
人力資源管理實踐（Hman Rsource Mnagement Pactice,HRMP）作為管理人力資源的工具，所包含的內容比較廣泛。在國內，學者們比較一致的觀點認為，人力資源管理實踐指的是影響員工績效和組織績效的各種政策、制度和手段等（張金麟、張寶東，2007;王穎、李樹茁，2002;陳艷杰、劉鐵，2005）。目前研究最多的是許多北美學者支持的“最佳實踐”觀點，國內外很多學者依據“最佳實踐”觀點的探究思路，研究了人力資源管理實踐所包含的內容（Huselid,1995;Hiltrop,1996），并將人力資源管理實踐對組織績效的作用視作研究重點，但是各種研究結論之間存在較大差異。有一部分研究者認為存在高績效工作系統（High Performance WorkSystem,HPWS），即人力資源管理實踐能有效提升組織績效。這種研究結論包括兩種觀點，一個是普遍適用觀，它認為存在一組通用的最佳人力資源管理實踐，這些人力資源管理實踐能促進組織績效的提升，如Pfeffe（r1994）通過大量的相關研究總結出了16項人力資源管理實踐，后來經過進一步研究，將其簡化為包括信息共享、就業穩定、團隊工作、強化培訓、削除等級差異、基于組織績效的高報酬、選拔雇傭等人力資源管理實踐（feffer,1998）。另一種是契合觀，這種觀點認為，人力資源管理實踐對組織績效的作用發揮在于兩種契合，即縱向契合和橫向契合，只有在契合達到的情況下，人力資源管理實踐才對組織績效起到積極影響。這種觀點實際上表明，人力資源管理實踐對組織績效的作用需通過一些條件和環境來產生積極影響，在此基礎上，還有些研究者認為，人力資源管理實踐與組織績效之間存在著中間機制的影響，并實證研究了人力資源管理實踐作用于組織績效的中介機制模型。這些中介作用要素包括員工的行為、態度以及技能和工作環境等，還有通過組織承諾、智力資本等中介變量最終影響組織績效（Dyer&Reeve,1995;Huselid&Beeker,1996;Wright&Snell,2001;Youndt,2001）。
有學者通過綜合分析現有文獻后發現，有關人力資源管理實踐與組織績效的研究主要集中在營利性組織，而缺乏對非營利性組織的研究（Rogers & wright,1998），如高校等。從某種意義上講，高校更需要分析人力資源管理實踐對組織績效的影響，因為高校組織績效的提升意味著更多優秀和合格人才的培養，通過分析人力資源管理實踐的研究，找出哪些實踐活動對教師起到積極作用，并影響教育教學質量，從而為制定人力資源管理制度提供決策依據。但是關于高校人力資源管理，現有研究主要集中在高校人力資源管理的基本理念、現狀與問題分析，一般是按照從問題到對策的主線進行的。其中沒有默認的理論架構和研究框架，如分別從人力資源規劃、績效考核、招聘、薪酬等單方面來進行探討，這使得從單個角度所取得的研究結論無法整體服務于高校人力資源管理的根本目的，并最大限度地發揮其多元價值資源開發和管理的根本目標，激發教師意愿，全面發展教師和學生（關云飛、陳曉紅，2009）。
而對于高校有關人力資源管理實踐對組織績效作用的實證研究在現有文獻中還很鮮見（邢周凌，2009）。從相關研究可以發現，人力資源管理實踐對組織績效的作用在營利組織中已形成了較成熟的研究框架，人力資源管理實踐可以通過人的行為等中介變量來影響組織績效，而現有高校人力資源管理的研究還缺乏應有的研究體系和理論框架支撐。
三、結語。
綜觀上述研究可以看出，一方面，個體的積極組織行為（POB）對績效提升、提高滿意度等都有很大作用，將其延伸到高校，可以說，教師的積極組織行為對高?；竟δ艿膶崿F有很大作用；另一方面，人力資源管理實踐（HRMP）通過影響員工行為、態度等中間變量來提升組織績效，那么對于高校來說，可以有效利用人力資源管理實踐（HRMP）來培養和提升教師的積極組織行為（POB），進而提高高校組織績效。由文獻檢索綜合看來，現有的研究視角單一且分散，未從戰略人力資源管理和積極心理學的理論視角來探究教師及其行為改善，未構建人力資源管理實踐對教師積極組織行為作業的研究分析框架（如圖1），未對高校人力資源管理實踐對教師積極組織行為進行實證研究，而且由于缺乏諸多研究，無法為改進高校人力資源管理，改善教師及學生績效提供可操作性的政策建議。
改進現有人力資源管理現狀，對于高校資源的優化配置，培養高質量創新人才，建立和諧高校和實現可持續發展具有理論和實踐作用，意義重大。
參考文獻。
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